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Kündigungsrecht: Mallorca-Urlaub geschenkt – Arbeitsverhältnis beendet

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Wer eigenmächtig Urlaub nimmt und trotz Verbot durch den Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheint, muss mit einer Kündigung rechnen.

Das folgt aus einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin. Sie hatte berufsbegleitend ein Masterstudium „BWL Management“ absolviert. Am 21.6.2017 bestand sie erfolgreich die Prüfung. Für den Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.6.2017 hatte sie genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.6.2017 erschien sie nicht im Betrieb. Der späteste Dienstbeginn im Rahmen der Gleitzeit war 10.00 Uhr. Um 12.04 Uhr schickte sie eine E-Mail mit dem Betreff „Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei. In der Euphorie und Eile hätte sie keine Möglichkeit gehabt, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.6.2017 bis zum 30.6.2017 abwesend sein und bat um eine kurze Rückmeldung. Zugleich entschuldigte sie sich für die „Überrumpelung“. Um 17:02 Uhr antwortete der Vorgesetzte per E-Mail, dass die Anwesenheit der Arbeitnehmerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, Freitag sowie Montag und Dienstag der nächsten Woche frei zu nehmen. Am Dienstag, den 27.6.2017 um 09:26 Uhr antwortete die Arbeitnehmerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde. Es bestünde keine Möglichkeit, ins Büro zu kommen. Am Montag, den 3.7.2017 erschien sie nicht. Der Arbeitgeber kündigte ihr mit Schreiben vom 11.7.2017 fristgerecht zum 31.8.2017.

In der mündlichen Verhandlung wies das LAG darauf hin, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund sei, der an sich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertige. Es führte aus, dass auch hier ein Kündigungsgrund gegeben sei. Spätestens ab dem Dienstag habe die Arbeitnehmerin ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenmächtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie die falschen Prioritäten gesetzt und ihre vertragliche Pflicht zur Arbeit beharrlich verletzt. Einer Abmahnung habe es wohl nicht bedurft und die Interessenabwägung falle in Anbetracht der kurzen Beschäftigungsdauer zulasten der Arbeitnehmerin aus.

Auf der Basis dieser rechtlichen Hinweise haben die Parteien sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungsdatum, d.h. dem 31.8.2017, verständigt. Der Arbeitgeber erteilt der Klägerin ein Zeugnis und zahlt eine Abfindung von 4.000 EUR. Das entspricht einem knappen Gehalt der Arbeitnehmerin.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.7.2018, 8 Sa 87/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Busfahrer kassiert für nicht ausgedruckte Fahrscheine – Kündigung ist wirksam

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Ein Busfahrer hatte auf einer für Touristen wichtigen Buslinie von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegengenommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Das stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg klar. Ein Kunde hatte sich beschwert, der Busfahrer habe den Fahrpreis vereinnahmt, aber kein Ticket ausgedruckt. Er habe nur erklärt „You don‘t need a ticket“. Der Verkehrsbetrieb veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung. Ein Prüfer beobachtete und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte. Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.8.2018, 10 Sa 469/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine fristlose Kündigung ohne dringenden Verdacht und ohne Anhörung

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Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, kann er nicht einfach eine fristlose Kündigung aussprechen.

Das zeigt ein Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden–Württemberg. Geklagt hatte die Heimleiterin eines Alten- und Pflegeheims. Für den Betreiber hatten sich mehrere Hinweise ergeben, dass ein Mitarbeiter, der sowohl bei dem Betreiber beschäftigt gewesen ist und zeitgleich auch für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war, diese Situation zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt hat. Der Betreiber geht davon aus, dass der Heimleiterin diese Tätigkeiten nicht nur bekannt waren, sondern dass sie diese durch bestimmte Anordnungen und Verhaltensweisen aktiv unterstützt hat. Der Betreiber hat daraufhin der Heimleiterin ein Hausverbot erteilt. Zudem hat er eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung und hilfsweise eine außerordentliche Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist ausgesprochen.

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Hausverbot für gegenstandslos erklärt. Zur Begründung hat es sich auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen. Die hiergegen eingelegte Berufung zum LAG hatte keinen Erfolg. Das LAG hat seine Entscheidung hinsichtlich der außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung jedoch nicht auf die Personalratsanhörung gestützt. Es hielt die  Kündigung aus anderen Gründen für unwirksam. Nach Ansicht der Kammer lag hinsichtlich den gegenüber der Heimleiterin erhobenen Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vor oder sie war zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der seitens des Betreibers im Rahmen der Berufungsverhandlung gestellte Auflösungsantrag hatte ebenfalls keinen Erfolg. Bei einer außerordentlichen Kündigung steht dieses Recht nach dem Kündigungsschutzgesetz ausschließlich dem Arbeitnehmer zu.

Quelle: LAG Baden–Württemberg, Außenkammern Freiburg, Urteil vom 20.4.2018, 11 Sa 45/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Außerdienstliche Straftat rechtfertigt keine fristlose Kündigung

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Bei einer außerdienstlichen Straftat ist nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Laborangestellten bei einem Chemieunternehmen. Er arbeitete dort seit 1991 im Bereich der Qualitätsanalyse. Im Wesentlichen war er damit befasst, Silikonprüfplatten herzustellen und zu prüfen. Im August 2016 wurden in seiner Wohnung von der Polizei 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen gefunden, die von dieser als gefährlich bewertet wurden. In der Wohnung befand sich zudem ein Kilogramm eines Betäubungsmittels. Am 13.8.2016 wurde der Arbeitnehmer wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens aus April 2016 verurteilt. Der Arbeitgeber erfuhr durch Presseberichte von diesen Vorfällen. Er hörte den Arbeitnehmer an und kündigte dann das Arbeitsverhältnis fristlos. Später sprach er auch eine fristgemäße Kündigung aus.

Gegenstand des Verfahrens vor dem LAG war nur die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer sich mit seiner Kündigungsschutzklage wehrt. Diese hatte anders als vor dem Arbeitsgericht vor dem LAG Erfolg. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens waren nicht gegeben. Allerdings kann auch bei außerdienstlichem Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb.

In Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die fristlose Kündigung als unwirksam. Zwar hatte der Arbeitnehmer im Labor Zugang zu gefährlichen Chemikalien. Diese wurden bei seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe in der Qualitätsanalyse aber nicht verwandt. Hinzu kam, dass das Arbeitsverhältnis seit 1991 bestanden hatte. Auch wenn sich das Unternehmen in einem Chemiepark befindet, der generell vom Arbeitgeber als sicherheitsrelevant eingestuft wird, rechtfertigen die außerdienstlichen Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer in Ansehung seiner konkreten Arbeitsaufgabe, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung. Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hatte die erkennende Kammer nicht zu entscheiden. Im Hinblick auf diese hat sie dem weiteren Begehren des Arbeitnehmers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.4.2018, 11 Sa 319/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam

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Wer ein Personalgespräch heimlich aufnimmt, kann deswegen fristlos gekündigt werden.

Das zeigt eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG). In dem Fall hatte ein Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzen und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufgenommen. Ihm war vorgeworfen worden, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht. Er wurde deshalb zu einem Personalgespräch eingeladen. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E-Mail an Vorgesetzte einen Teil seiner Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war deshalb abgemahnt worden.

Die Arbeitgeberin erfuhr einige Monate nach dem Personalgespräch durch eine E-Mail des Arbeitnehmers von der heimlichen Aufnahme. Sie sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsrechtsstreit geltend gemacht, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Das LAG hat ebenso wie das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 23.8.2017, 6 Sa 137/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Außerordentliche : Keine fristlose Kündigung wegen Telefonanrufs bei Gewinnspielhotline

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Der Anruf bei einer Gewinnspielhotline rechtfertigt keine fristlose Kündigung, wenn dem Arbeitnehmer private Telefonate gestattet sind, deren Umfang aber nicht klar festgelegt ist.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer Bürokauffrau in einem Kleinbetrieb. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten u.a. die Kontrolle der eingehenden Rechnungen und das Einscannen derselben. Überweisungen durfte sie nicht vornehmen. Den Mitarbeitern war es gestattet, über die Telefonanlage des Arbeitgebers private Anrufe zu tätigen, ohne diese zu bezahlen. Der Anruf bei kostenpflichtigen Sonderrufnummern war weder ausdrücklich genehmigt noch ausdrücklich untersagt. Die Frau rief in ihrer Arbeitspause mehrfach bei der Hotline eines lokalen Radiosenders an. Jeder Anruf für das Gewinnspielspiel „Das geheimnisvolle Geräusch“ kostete 0,50 Euro. Die Telefonrechnung wies für den Monat 37 Einheiten für Sonderrufnummern aus. Die Frau scannte die Rechnung ein, ohne auf die Anrufe bei dem Gewinnspiel hinzuweisen. Die Rechnungen wurden per Lastschrift eingezogen. Nachdem dem Geschäftsführer die 37 Einheiten aufgefallen waren, sprach er die Frau darauf an. Sie antwortete, dass aufgrund der Einzelverbindungsnachweise herauszufinden sein müsse, wer angerufen habe. Am nächsten Morgen räumte sie die Anrufe bei der Gewinnspielhotline ein und bot an, einen Betrag von 18,50 Euro zu erstatten. Drei Tage später kündigte der Arbeitgeber der Frau fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Ebenso wie das Arbeitsgericht Wesel hat das LAG die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet. Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Genehmigung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Verschuldensvorwurf bei der Frau sei gemindert, da der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten. Daher sei nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen. Der Arbeitgeber hatte zudem weder vor dem Arbeitsgericht noch vor der erkennenden Kammer die genaue Anzahl der getätigten Anrufe ausreichend dargelegt.

Die ordentliche Kündigung der Frau stand nicht im Streit und war von ihr nicht mehr angegriffen.

Quelle:  LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.9.2015, 12 Sa 630/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Betriebsratsmitglied wird durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht unzulässig begünstigt

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Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und ggf. andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Dieser war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf – vom Arbeitnehmer bestrittene – verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers eingeleitet. Am 22.7.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde u. a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 EUR netto vereinbart. Nachdem der Kläger am 23.7.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig. Er werde durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt.

Die Klage blieb beim BAG – wie bereits in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger ist als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruht dies auf dem gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz.

Quelle: BAG, Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 590/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Bei mehrjähriger Haftstrafe kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden

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Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen.

Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen. In dem Fall war ein junger Vater wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden. Die Tat stand in keinem Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis als Bäcker. Als er seine Haft antreten musste, kündigte sein Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer, der im Betrieb bereits seine Ausbildung gemacht hatte, künftig mehr als zwei Jahre ausfallen werde. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage. Er argumentierte, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach Verbüßen der Hälfte – zumindest aber von zwei Dritteln – der Haftstrafe vorzeitig entlassen zu werden. Sein Arbeitgeber wäre außerdem auch verpflichtet, ihm seinen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn er z. B. nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte.

Das LAG wies die Klage im Berufungsverfahren ab, wie zuvor schon das Arbeitsgericht Wiesbaden. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich. Der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind unerheblich.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Langjährige Tätigkeit ist bei fristloser Kündigung zu berücksichtigen

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Ist der Arbeitnehmer bereits sehr lange beanstandungsfrei im Betrieb tätig, begründet die besonders lange Betriebszugehörigkeit ein erhebliches Bestandsschutzinteresse. Das Interesse der Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis wegen einer Verfehlung fristlos mit sofortiger Wirkung zu beenden, tritt dahinter zurück.

Mit dieser Begründung erklärte das Landesarbeitsgericht (LAG) die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers für unwirksam. Dieser war seit 49 Jahren in dem Betrieb beschäftigt. Dann war er wegen eines möglichen Arbeitszeitbetrugs aufgefallen. Die Richter stellten klar, dass zwar auch eine besonders lange Betriebszugehörigkeit nicht rechtfertige, dass ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht oder sich genesungswidrig verhält. Die lange Betriebszugehörigkeit werde bei der Interessenabwägung jedoch höher bewertet. Daran ändere auch nichts, dass der Arbeitnehmer in seiner Eigenschaft als Schichtführer eine Vorbildfunktion für zwei Mitarbeiter hat.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.7.2017, 5 Sa 49/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit rechtfertigt nicht immer eine Kündigung

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Die frühere Tätigkeit als inoffizieller Informant für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) ist nicht in jedem Fall ein Kündigungsgrund.

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers. Dieser war in den Jahren 1988 und 1989 in seiner Funktion als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig. Seit dem Jahr 1990 war er beim Land Brandenburg beschäftigt. Bei einer Befragung verneinte er 1991 wahrheitswidrig die Frage nach einer Mitarbeit für das MfS. Nachdem er sich 2016 für die Stelle des Direktors eines Landesinstituts beworben hatte, erfuhr das Land von dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes von der MfS-Tätigkeit, die von dem Arbeitnehmer erneut geleugnet wurde. Das Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Das LAG hatte in dem Berufungsverfahren nur noch über die fristgemäße Kündigung zu entscheiden. Das Arbeitsgericht hatte bereits rechtskräftig festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war. Die fristgemäße Kündigung sei nach Ansicht des LAG ebenfalls rechtsunwirksam. Das Maß der Verstrickung des Arbeitnehmers in die Tätigkeit des MfS sei als eher gering einzuschätzen. Angesichts der langen, unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit im Landesdienst könne dem Land eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden, auch wenn die mehrfache Leugnung der – sehr lange zurückliegenden – MfS-Tätigkeit eine Belastung des Arbeitsverhältnisses dargestellt habe.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2017, 5 Sa 462/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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