Schlagwortarchiv für: Kündigung

Kündigungen: Erst Leiharbeitnehmer kündigen, dann Stammmitarbeiter

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Ein Arbeitgeber muss zunächst den bisher fortlaufend beschäftigten Leiharbeitskräften kündigen. Erst dann darf er den Stammbeschäftigten aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Hält er sich nicht an diese Vorgehensweise, sind betriebsbedingte Kündigungen unwirksam. So entschied es jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

Was war geschehen? Ein Arbeitgeber hatte einen Personalüberschuss. Aus diesem Grund kündigte er u. a. den Klägern, die zur Stammbelegschaft gehörten. Sie wehrten sich dagegen. Ihr Argument: Der Arbeitgeber hatte bereits ca. zwei Jahre, bevor die Kündigungen ausgesprochen wurden, dauerhaft – mit nur kurzen Unterbrechungen – sechs Zeitarbeitskräfte beschäftigt. Sie verlangten, dass zunächst diesen Zeitarbeitskräften gekündigt werde.

Die Kläger fanden sowohl beim Arbeitsgericht (ArbG) als auch beim LAG Gehör. Die Gerichte bewerteten die Kündigung als unwirksam. Denn im Kündigungszeitpunkt gab es eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für die Kläger. Die Beklagte hat im Kündigungszeitpunkt einen dauerhaft bestehenden Arbeitsbedarf gehabt, den sie dem Kläger hätte zuweisen können. Die Leiharbeitnehmer seien auch keine bloße Personalreserve gewesen.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist zugelassen.

Quelle: LAG Köln, Urteile vom 2.9.2020, 5 Sa 14/20; 5 Sa 295/20, Abruf-Nr. 218708 unter www.iww.de

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Fristlose Kündigung: Kollegin in den Schritt gefasst: fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung

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Fasst ein Mitarbeiter erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt mit der anschließenden Äußerung, da tue sich etwas, rechtfertigt dies auch nach 16-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln nun entschieden.

Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung hat das LAG eine vorhergehende Abmahnung für nicht erforderlich gehalten, weil der Mitarbeiter nicht ernsthaft damit habe rechnen können, dass seine Kollegin sein Verhalten tolerieren werde. Aufgrund ihrer Verpflichtung, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, sei der Arbeitgeberin der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen. Eine Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 19.6.2020, 4 Sa 644/19.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Prognose des Arbeitgebers bei einer krankheitsbedingten Kündigung

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Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Grundsätze aufgezeigt, die ein Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung berücksichtigen muss.

Das LAG hat dazu die folgenden Leitsätze aufgestellt:

• Die Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung unterscheiden sich je nachdem, ob ein Fall einer oder jedenfalls nur weniger Langzeiterkrankungen vorliegt oder ein Fall häufiger Kurzerkrankungen. Beruhen die Ausfallzeiten sowohl auf Kurzerkrankungen als auch teilweise auf Langzeiterkrankungen, sind die Regeln für die krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen anzuwenden.

• Da der Arbeitgeber im Regelfall keine Kenntnis der medizinischen Ursachen der krankheitsbedingten Ausfallzeiten hat, ist es ihm erlaubt, seine Prognose der zukünftigen Ausfallzeiten zunächst allein anhand der Statistik der bisherigen Ausfallzeiten vorzunehmen. Summieren sich im Referenzzeitraum vor Ausspruch der Kündigung die Ausfallzeiten in allen Jahren des Referenzzeitraums jeweils auf über 42 Kalendertage, darf der Arbeitgeber zunächst davon ausgehen, dass auch zukünftig mit weiteren Ausfallzeiten in vergleichbarem Umfang gerechnet werden muss.

• Der Arbeitgeber ist nur dann zu einer medizinisch im Einzelnen begründeten Prognose zukünftiger Ausfallzeiten verpflichtet, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die über die Ausfallzeiten als Indiz begründete Grob-Prognose mit geeigneten Argumenten substanziiert bestreitet. Gefordert wird insoweit ein wenigstens laienhafter Vortrag des Arbeitnehmers zu den medizinischen Ursachen der Ausfallzeiten und zu den positiven Perspektiven für die zukünftige Entwicklung seines Gesundheitszustands. Außerdem muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch die Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht ermöglichen, nunmehr eine medizinisch fundierte Prognose der zukünftigen gesundheitlichen Entwicklung des Arbeitnehmers vornehmen zu können.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 13.8.2019, 2 Sa 217/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Schadenersatz wegen unberechtigter Kündigung eines Mietvertrags

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Bei einer vorsätzlichen unwirksamen Kündigung des Vermieters hat die zu Unrecht gekündigte Mieterin Anspruch auf Ersatz des durch die Anmietung und Renovierung von Ersatzräumlichkeiten entstandenen Schadens.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landgericht (LG) Coburg. Die Mieterin betreibt mit zwei angestellten Mitarbeitern eine Kinderbetreuung. Hierzu hatte sie vom Vermieter im Jahr 2015 für insgesamt 10 Jahre Räume angemietet. Die notwendigen Renovierungsarbeiten führte die Mieterin in Eigenregie durch. Die investierten 15.000 EUR finanzierte sie durch ein Darlehen. Die Parteien hatten vereinbart, dass dieser Investitionsbetrag an die Mieterin über eine von 300 EUR auf 175 EUR reduzierte monatliche Miete zurückfließen soll. Im Jahr 2018 kündigte der Vermieter den Mietvertrag, weil er die Immobilie verkaufen wollte. Daraufhin mietete die Mieterin zu einem monatlichen Mietzins von 600 EUR Ersatzräumlichkeiten an. Diese mussten wiederum für mehr als 20.000 EUR renoviert werden. Weil die Kündigung des Vermieters unwirksam war, forderte die Mieterin Ersatz des ihr entstandenen Schadens, u. a. wegen des höheren Mietzinses und der in die neuen Räume investierten Renovierungskosten.

Der Vermieter meinte, die Mieterin habe die Unwirksamkeit der Kündigung erkennen und sich vor Anmietung der Ersatzräume auch rechtlich beraten lassen müssen. Ihr stehe deshalb kein Schadenersatzanspruch zu.

Das LG gab der Klage weitestgehend statt. Es verurteilte den Vermieter, Schadenersatz zu zahlen. Er habe durch die unwirksame Kündigung seine Pflichten als Vermieter gegenüber der Mieterin verletzt.

Die ausgesprochene Kündigung war unwirksam. Wegen des zeitlich auf 10 Jahre befristeten Mietvertrags kam eine ordentliche Kündigung schon von vornherein nicht in Betracht. Für eine außerordentliche Kündigung lag kein wichtiger Grund vor. Der Verkauf des Mietobjekts genügt dafür jedenfalls nicht. Der Vermieter hatte in der Verhandlung außerdem zugegeben, von Anfang an gewusst zu haben, dass die Kündigung unwirksam war. Er ist deshalb der Mieterin zum Schadenersatz verpflichtet.

Das Gericht setzte sich in seiner Entscheidung auch mit der Frage auseinander, ob die Mieterin ein Mitverschulden trifft und sie deshalb den Schaden teilweise selbst zu tragen hat. Die Voraussetzungen dafür sind hier jedoch nicht gegeben. Die Unwirksamkeit der erfolgten Kündigung lag für die Mieterin nicht erkennbar auf der Hand. Auch der im Gesetz verankerte Grundsatz „Kauf bricht nicht Miete“ ist nicht allgemein bekannt. Vielmehr durfte die Mieterin, der auch von anderen Mietern des betroffenen Objekts der geplante Abriss und nachfolgend geplante Hotelneubau bestätigt worden waren, von der Wirksamkeit der Kündigung ausgehen. Gerade auch wegen der Auflagen des Jugendamts für die von der Mieterin betriebene Kinderbetreuung durfte diese nach der Kündigung sogleich mit der Suche nach geeigneten Ersatzräumlichkeiten beginnen und diese anmieten. Vor allem weil der Vermieter den Mietvertrag gekündigt hatte, obwohl er sich der Unwirksamkeit der Kündigung bewusst war, kam ein Mitverschulden der Mieterin am erlittenen Schaden nicht in Betracht.

Die vom Vermieter gegen das Urteil des LG geführte Berufung blieb ohne Erfolg.

Quelle: LG Coburg, Urteil vom 3.5.2019, 15 O 639/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Mietrecht

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Kündigungsrecht: Erforderlicher Sachvortrag beim Streit um Zugang eines Kündigungsschreibens

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Wird dem Arbeitnehmer gekündigt, muss er bei seiner Kündigungsschutzklage die dreiwöchige Klagefrist einhalten. Diese beginnt bei Zugang der Kündigungserklärung. Wird die Frist nicht eingehalten, verteidigen sich Arbeitnehmer gerne mit der Behauptung, die Kündigung nicht oder erst viel später bekommen zu haben. Dass es so einfach nicht geht, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg.

In dem Fall hatte der kündigende Arbeitgeber detailliert den gesamten Verlauf der Versendung einer von ihm als Einwurf-Einschreiben abgesandten Kündigungserklärung geschildert. Er hatte auch den Zeitpunkt genannt, den der Zusteller als Zeitpunkt des Einwurfs in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers dokumentiert hatte.

Nach Ansicht der Richter reiche es in einem solchen Fall nicht aus, wenn der Arbeitnehmer diesen Zugang nur bestreite und behaupte, er habe das Schreiben erst zu einem bestimmten (späteren) Zeitpunkt aus dem Briefkasten gezogen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer im Einzelnen schildern, wie er im maßgeblichen Zeitraum seiner Pflicht nachgekommen ist, den Inhalt seines Briefkastens zu kontrollieren. Er muss insbesondere aufzeigen, ob und gegebenenfalls wann er in der betreffenden Woche in seinen Briefkasten geschaut und was er darin vorgefunden hat. Sagt er nichts hierzu, ist sein Einwand unerheblich.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.6.2019, 15 Sa 4/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsvertrag: Trotz Verzicht auf Probezeit greift Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten

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Enthält ein Arbeitsvertrag die Klausel „Es wird keine Probezeit vereinbart.“, liegt darin für sich genommen keine Vereinbarung des Verzichts auf die sechsmonatige Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG.

Hierauf machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg aufmerksam. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit der Vertragsklausel nur klargestellt werde, dass keine Probezeit im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB, die zu einer kürzeren Kündigungsfrist führen würde, vereinbart wird. Abbedungen ist damit nur die Kündigungsfrist von zwei Wochen innerhalb der ersten sechs Monate. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift dagegen weiterhin erst nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Kündigungsgründen kündigen.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.6.2019, 15 Sa 4/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Rassistische Beleidigung kann zur fristlosen Kündigung führen

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Beleidigt ein bereits einschlägig abgemahnter Arbeitnehmer einen Kollegen mit dunkler Hautfarbe in Anwesenheit mehrerer anderer Kollegen durch den Ausstoß von Affenlauten wie „Ugah Ugah“, so kann dies ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein.

Das musste sich der betroffene Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln sagen lassen. Die Richter führten dazu weiter aus: Eine Beharrlichkeit des Pflichtverstoßes und damit eine nachhaltig negative Verhaltensprognose sei insbesondere dann begründet, wenn nach Einschaltung der AGG-Beschwerdestelle der Beleidigende in der Anhörung durch den Arbeitgeber uneinsichtig äußert, sein Verhalten habe „der Auflockerung der Gesprächsatmosphäre“ gedient und gehöre zum „gepflegten Umgang“.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 6.6.2019, 4 Sa 18/19, Abruf-Nr. 212031 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigung: Aufrechterhalten der ordentlichen Kündigung nach Zahlungsverzug kann treuwidrig sein

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Kündigt ein Vermieter ein langjähriges Wohnraummietverhältnis wegen eines erstmaligen Zahlungsverzugs des Mieters sowohl fristlos als auch hilfsweise ordentlich, wird seine fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Mieter den Mietrückstand binnen weniger Tage nach Zugang der Kündigung ausgleicht. Hält der Vermieter die ordentliche Kündigung dennoch aufrecht, kann dies treuwidrig sein.

Dies folgt aus einer Entscheidung des Amtsgerichts Rheine. In dem dortigen Fall hatte der Mieter während des mehr als 14 Jahre bestehenden Mietverhältnisses stets pünktlich gezahlt, den Rückstand prompt ausgeglichen und dann die Miete wieder pünktlich gezahlt. Unter diesen Voraussetzungen sei es nach Ansicht des Gerichts treuwidrig, die Kündigung aufrechtzuerhalten. Gegenteilige Anhaltspunkte müsste der Vermieter vortragen.

Quelle: Amtsgericht Rheine, Urteil vom 16.5.2019, 10 C 234/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Mietrecht

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Versicherungsrecht: Kündigung des Versicherungsvertrags ist auch ohne Bestätigung wirksam

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Ein Versicherungsvertrag ist auch beendet, wenn der Versicherer die Kündigung des Versicherungsnehmers nicht bestätigt.

Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Braunschweig deutlich gemacht. Der Versicherungsnehmer hatte eine Kfz-Haftpflicht- und Vollkaskoversicherung abgeschlossen. Weil sein Fahrzeug im März 2016 bei einem Verkehrsunfall beschädigt worden war, wollte er vom Versicherer Ersatz – obwohl er selbst den Versicherungsvertrag anderthalb Jahre zuvor gekündigt hatte.

Das OLG wies darauf hin, dass der Versicherer die Zahlung zu Recht abgelehnt hatte. Der Versicherungsvertrag sei aufgrund der Kündigung wirksam beendet worden. Der Versicherer habe weder gegenüber dem Versicherungsnehmer bestätigen müssen, dass er die Kündigung erhalten habe, noch dass er diese als wirksam anerkenne. Hätte der Versicherungsnehmer Zweifel hieran gehabt, hätte er selbst beim Versicherer nachfragen müssen. Der Versicherungsnehmer habe auch nicht durch späteres Verhalten gegenüber dem Versicherer zu erkennen gegeben, dass er den Versicherungsvertrag doch habe fortsetzen wollen. Insbesondere habe er auch keine weiteren Beiträge mehr gezahlt. Der Versicherer sei auch nicht verpflichtet gewesen, den Versicherungsnehmer auf seinen fehlenden Versicherungsschutz hinzuweisen.

Quelle: OLG Braunschweig, Hinweisbeschluss vom 2.9.2019, 11 U 103/18, Abruf-Nr. 211898 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Vergleich im Streit um eine Kündigung wegen eines gezündeten Silvesterböllers

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In einem Kündigungsrechtsstreit wegen eines gezündeten Silvesterböllers haben die Parteien vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf einen Vergleich geschlossen.

Der Kläger ist als Logistikmitarbeiter bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Am 31.12.2018 gegen 7.30 Uhr hielt er sich mit anderen Mitarbeitern im Raucherbereich hinter einer Lagerhalle auf. Er zündete einen Knallkörper und warf diesen aus dem Raucherbereich über eine Umzäunung auf das angrenzende Betriebsgelände. Anschließend klagte ein Leiharbeitnehmer der Beklagten über Hörbeeinträchtigungen. Eine ärztliche Untersuchung ergab ein sogenanntes Knalltrauma. Der Leiharbeitnehmer war eine Woche arbeitsunfähig. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 28.2.2019. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen.

Der Arbeitgeber hat behauptet, es habe sich um einen in Deutschland nicht zugelassenen Böller gehandelt, was der Kläger gewusst habe. Der Kläger habe diesen Böller nicht zünden dürfen. Er habe mit der Verletzung des Mitarbeiters rechnen müssen, weil sich außerhalb des Rauchergeländes andere Mitarbeiter aufhalten könnten. Außerdem habe der Kläger wissentlich gegen die Brandschutzvorgaben verstoßen. Der Kläger behauptet, er habe den Bereich, wo der Böller landete, von seinem Standort aus einsehen können. Dort habe sich niemand aufgehalten. Der Leiharbeitnehmer habe hinter ihm gestanden. Es habe sich um einen zugelassenen sog. „D-Böller“ gehandelt, den er von einem Arbeitskollegen erhalten habe. Brandgefahr habe nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das LAG schloss sich der Wertung des Arbeitsgerichts an. Es liege zwar eindeutig ein pflichtwidriges Verhalten vor. Aufgrund der konkreten Umstände des Falls sei aber eine Abmahnung ausreichend.

Die Parteien einigten sich in der Verhandlung auf einen Vergleich. Danach erhält der Kläger eine Abfindung und das Arbeitsverhältnis wird unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet.

Quelle: LAG Düsseldorf, 13 Sa 551/19, Termin vom 13.2.2020

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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