Schlagwortarchiv für: Kündigung

AGG: Kündigung wegen Chinesin als Ehefrau ist sittenwidrig

Eine Kündigung verstößt gegen den im Grundgesetz garantierten Schutz der Familie, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden. Geklagt hatte ein Mann, der seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer beschäftigt war. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 1.2.2010. Schon am 5.3.2010 stellte die Arbeitgeberin den Mann unvermittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko.

Das LAG hielt die Kündigung für treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 95/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Umdeutung einer fristlosen Kündigung

Eine fristlose kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn das abgemahnte Fehlverhalten des Arbeitnehmers zwar keine fristlose, wohl aber eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Diese Entscheidung traf das LAG Rheinland-Pfalz in einem entsprechenden Fall. Dort war der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet gewesen, seine Arbeit um 9.00 Uhr aufzunehmen. Gleichwohl kam er trotz einschlägiger Abmahnung zwei- bis dreimal im Monat geringfügig zu spät. Die Richter stellten klar, dass dieses Verhalten eine fristlose Kündigung nicht rechtfertige. Der erforderliche wichtige Grund sei hier noch nicht gegeben. Dennoch würde die Gesamtheit der geringfügigen Verspätungen dazu berechtigen, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung auszusprechen. Bestehe aber ein solcher Kündigungsgrund, könne die unzulässige fristlose Kündigung entsprechend umgedeutet werden.

Hinweis: Unabdingbare Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist aber auf jeden Fall, dass der Arbeitgeber die Verspätungen zuvor erfolglos abgemahnt hat (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 445/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine außerordentliche Kündigung wegen Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Selbst wenn die Betriebseinstellung und die Betriebseinschränkung auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruhen, können sie regelmäßig nicht als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung herangezogen werden.

Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Duisburg. Es wies dabei darauf hin, dass dringende betriebliche Gründe grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Es sei nämlich dem Arbeitgeber selbst noch im Insolvenzfall zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Das gelte auch, wenn aus betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für alle oder für einzelne Arbeitnehmer entfallen sei (Arbeitsgericht Duisburg, 3 Ca 376/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fortlaufende unpünktliche Mietzahlung berechtigt zur Kündigung

Zahlt der Mieter dauernd und trotz erfolgter Abmahnung durch den Vermieter seine Miete verspätet, kann dies eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen.

Auf diese Rechtslage machte der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall eines Vermieters aufmerksam. Dieser hatte im Mietvertrag mit seinem Mieter vereinbart, dass die Miete jeweils zum dritten Werktag eines Monats fällig sei. Gleichwohl entrichtete der Mieter die Miete seit Mai 2007 erst zur Monatsmitte oder noch später. Dieses Verhalten setzte er auch nach Abmahnungen des Vermieters im Oktober und Dezember 2008 fort. Daraufhin erklärte der Vermieter die Kündigung des Mietverhältnisses und erhob Räumungsklage.

Zu Recht, entschied der BGH. Die Richter verdeutlichten, dass die andauernde und trotz wiederholter Abmahnung des Vermieters fortgesetzte verspätete Entrichtung der Mietzahlung durch den Mieter eine so gravierende Pflichtverletzung sei, dass sie eine Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertige. Das gelte auch, wenn dem Mieter (nur) Fahrlässigkeit zur Last falle, weil er aufgrund eines vermeidbaren Irrtums davon ausgehe, dass er die Miete erst zur Monatsmitte zahlen müsse (BGH, VIII ZR 91/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Abmahnung erforderlich bei Missbrauch von Bonuspunkten

Der Missbrauch von Bonuspunkten durch einen Mitarbeiter kann nicht immer ohne Abmahnung zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung berechtigen.

Mit dieser Begründung gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen der Kündigungsschutzklage eines Tankstellenmitarbeiters statt. Dieser hatte anfallende Bonuspunkte von Kunden (Payback-Karte) auf die Kundenkarte eines Kollegen gebucht. Daraufhin hatte ihm der Arbeitgeber fristlos gekündigt. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. Er vertrat die Ansicht, er habe aus Unkenntnis allenfalls einen Fehler gemacht, sich aber nicht in Kenntnis über ein Verbot hinweggesetzt.

Nach Ansicht der Richter war das Verhalten nicht geeignet, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar liege ein schwerwiegendes Fehlverhalten vor. Zielsetzung von Kundenbindungssystemen sei es, ohne dass es hierbei auf deren nähere Ausgestaltung (Klebemärkchen, elektronische Punktesammlung auf einer Kundenkarte) ankomme, Kunden an das Unternehmen zu binden. Der Kunde solle mittels der durch das Bonussystem erreichbaren Vorteile weitere Umsätze im Unternehmen und nicht bei Konkurrenzunternehmen tätigen. Nur hierfür sei der Arbeitgeber bereit, dem Kunden Vorteile zukommen zu lassen, die für ihn mit finanziellen Belastungen einhergingen. Würden Mitarbeiter hingegen die von Kunden nicht in Anspruch genommenen Punkte für eigene Zwecke sammeln, werde die Absicht des Arbeitgebers unterlaufen. Dies habe der Mitarbeiter auch erkennen können und deshalb die Buchungen auf Karten seines Kollegen unterlassen müssen. Allerdings habe der Arbeitgeber hier nicht nachweisen können, dass er die Mitarbeiter auf die Konsequenzen eines missbräuchlichen Verhaltens im Umgang mit der Kundenkarte hingewiesen habe. Daher sei eine Abmahnung als mildestes Mittel notwendig gewesen, um dem Mitarbeiter die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten entsprechend auszurichten. Eine uneinsichtige Fortsetzung des Fehlverhaltens könne nicht angenommen werden. Die Kündigung sei daher unwirksam (LAG Hessen, 2 Sa 422/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Schadenersatz: Kein Anspruch bei Kündigung ohne Angabe von Gründen

Mietrecht und Wohnungseigentumsrecht

Die Angabe der Gründe für die Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses ist eine bloße Obliegenheit des Vermieters, aus deren Verletzung der Mieter keine Schadenersatzansprüche (hier: Kosten eines außergerichtlich eingeschalteten Anwalts) herleiten kann.

Mit dieser Begründung wies der Bundesgerichtshof (BGH) die Klage eines Mieters ab. Dessen Mietverhältnis war durch den Vermieter ohne nähere Begründung gekündigt worden. Er hatte daraufhin durch einen Rechtsanwalt die Kündigung zurückweisen lassen. Die hierdurch entstandenen Kosten verlangte er als Schadenersatz zurück.

Ohne Erfolg. Der BGH wies auf die Besonderheit hin, dass die Kündigung zwar formell unwirksam, aber materiell begründet gewesen sei. Ein Kündigungsgrund habe also vorgelegen, sei nur nicht genannt worden. Nach erneuter – diesmal korrekter – Kündigung hätte der Mieter dann auch die Wohnung räumen müssen. Die Richter machten deutlich, dass den Vermieter gegenüber dem Mieter keine vertragliche Nebenpflicht treffe, bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung deren formelle Voraussetzungen zu beachten. Er mache dem Mieter den Besitz der Mietsache nicht vorwerfbar streitig, wenn er einen materiell bestehenden Kündigungsgrund nicht oder nicht ausreichend in der Kündigung darlege. Grund: Mit der Begründungspflicht solle dem Mieter zum frühestmöglichen Zeitpunkt über seine Position Klarheit verschafft werden. So soll er in der Lage sein, rechtzeitig alles Erforderliche zur Wahrung seiner Interessen zu veranlassen. Erfolge die Kündigung dagegen ohne Gründe, sei sie rechtsunwirksam. Dann komme es für den Mieter ohnehin auf die Gründe nicht mehr an. Daher sei die ordnungsgemäße Angabe des Kündigungsgrundes keine Nebenpflicht des Vermieters, auf deren Erfüllung der Mieter einen Anspruch habe. Vielmehr sei sie eine Obliegenheit, die der Vermieter im eigenen Interesse zur Vermeidung von Rechtsnachteilen beachten müsse. Eine Schadenersatzpflicht werde damit nicht ausgelöst (BGH, VIII ZR 9/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstwagen: Entzug des Dienstwagens bei fristloser Kündigung

Arbeitsrecht

Nach einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitnehmer den ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen ausnahmsweise nicht herausgeben, wenn die außerordentliche Kündigung offensichtlich unwirksam war.

Ein solcher Ausnahmefall liegt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vor, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Änderungskündigung ausspricht, die auf einen gleichen Vorfall gestützt wird, weswegen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits abgemahnt hatte (LAG Hamm, 12 Sa 1376/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Mehrjährige Freiheitsstrafe berechtigt zur Kündigung

Wird der Arbeitnehmer zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe verurteilt, rechtfertigt dies grundsätzlich die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen. Der langjährig beschäftigte Industriemechaniker wurde im November 2006 in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Der Arbeitgeber besetzte daraufhin den Arbeitsplatz des Verurteilten dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass hier nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht komme. Das ergebe sich daraus, dass vorliegend die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hätten. Es müssten daher die hohen Anforderungen an den Kündigungsgrund erfüllt sein. Außerdem müsse eine einzelfallbezogene Interessenabwägung erfolgen. Hierbei sei aber zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten habe. Dem Arbeitgeber seien deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem sei auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Zumindest bei einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren könne der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen (BAG, 2 AZR 790/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht…

Soweit Romanveröffentlichungen von Arbeitnehmern unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz fallen und keine Persönlichkeitsrechte anderer verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung keinen Erfolg haben.

So entschied das Arbeitsgericht Herford im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Möbelhersteller beschäftigt war. Er hatte einen Roman unter dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht. In dessen Vorwort hieß es: „In dieser Geschichte geht es um Personen und Handlungen, die natürlich frei erfunden sind. Sollte Euch vielleicht doch die eine oder andere Person erstaunlich bekannt vorkommen, kann das nur daran liegen, dass es wohl in jeder Firma einen Kollegen gibt, auf den die überzeichnete Beschreibung meiner Charaktere passen könnte. Ihr könnt Euch ja einfach Eure Kollegen in diese Geschichte hineindenken, dann wird es sicher noch amüsanter für Euch. Doch in Wirklichkeit kann es solche merkwürdigen Figuren ja gar nicht geben, oder…?“ Der Arbeitgeber verstand jedoch keinen Spaß und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Dessen Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Eine außerordentliche Kündigung setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer gegen eine ihm obliegende Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen habe. Ein solcher Verstoß liege hier aber nicht vor. Die Veröffentlichung des Buches reiche hierfür nicht aus. Es sei auch nicht ersichtlich, dass durch das Buch Persönlichkeitsrechte von Kollegen/Kolleginnen oder der Geschäftsleitung verletzt würden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde nur verletzt, wenn der Betroffene erkennbar zum Gegenstand einer medialen Darstellung gemacht werde. Und selbst in diesem Fall müsse geprüft werden, ob der hohe Stellenwert der Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz) die Beeinträchtigungen von Persönlichkeitsrechten im Wege der Wechselwirkung möglicherweise rechtfertige. Vorliegend sei der Roman aber schon nicht auf den Betrieb des Arbeitgebers zugeschnitten. Teilweise Ähnlichkeiten seien auch in anderen Betrieben zu finden (Arbeitsgericht Herford, 2 Ca 1394/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers

Der eigenmächtige Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg könne sich diese Kündigung aber im Rahmen der Interessenabwägung als unverhältnismäßig herausstellen. Geprüft werden müsse, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz der erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist zugemutet werden könne. Abzuwägen sei dabei das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand. Zu berücksichtigen sei insbesondere der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach ist eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch mildere Mittel geahndet werden könne. Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsverhältnis 31 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden. Nach einer solch langen Zeitspanne sei es nach Ansicht der Richter unverhältnismäßig, ohne eine vorherige Abmahnung außerordentlich zu kündigen (LAG Berlin-Brandenburg, 10 Sa 1823/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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