Auch wenn ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vorsieht, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für die Arbeiten am Ostersonntag oder am Pfingstsonntag. Diese beiden Feiertage sind nämlich keine gesetzlichen Feiertage, wie das Bundesarbeitsgericht aktuell klargestellt hat (BAG, 5 AZR 317/09).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – zB aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt.Der 1948 geborene Kläger war seit 1978 als Produktionshelfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern. Er ist in Spanien geboren und dort zur Schule gegangen. Nach einer vom Kläger unterzeichneten Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2001 zählte zu den Anforderungen die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift. Der Kläger absolvierte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs. Mehrere ihm empfohlene Folgekurse lehnte er ab. Seit März 2004 ist die Arbeitgeberin nach den entsprechenden Qualitätsnormen zertifiziert. In der Folgezeit wurde bei mehreren internen Audits festgestellt, dass der Kläger Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Im September 2005 forderte die Arbeitgeberin ihn auf, Maßnahmen zur Verbesserung seiner Deutschkenntnisse zu ergreifen. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband die Arbeitgeberin mit dem Hinweis, er müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Nach einem Audit von April 2007 war der Kläger weiterhin nicht in der Lage, die Vorgaben einzuhalten. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats zum 31. Dezember 2007.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen. Die Kündigung verstößt nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Der Arbeitgeberin war es nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Sie hatte ihm ausreichend Gelegenheit zum notwendigen Spracherwerb gegeben.
Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen
Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung einer Abfindung – verlieren.
Der 1949 geborene Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2006 gab die Beklagte, bei der betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Die Aufforderung des Klägers, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wies die Beklagte zurück. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung iHv. insgesamt 171.720,00 Euro beinhaltet.
Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen. Der Kläger hat auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte mit Arbeitnehmern der Jahrgänge 1951 und älter Aufhebungsverträge unter Zahlung von Abfindungen in der von ihr im Juni 2006 festgelegten Höhe geschlossen hat und damit von ihrer selbst gesetzten Regel abgewichen ist. Die Beklagte war deshalb auch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht verpflichtet, mit dem Kläger den begehrten Aufhebungsvertrag zu schließen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15. September 2008 – 9 Sa 525/07 –
Besteht ein mit einer Versorgungszusage unterlegtes Arbeitsverhältnis zu einem
Arbeitgeber, über dessen Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet wird, sind vor
Insolvenzeröffnung erworbene Anwartschaften reine Insolvenzforderungen, die zur
Tabelle angemeldet werden müssen.
Für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften aus einer Direktzusage tritt der Pensionssicherungsverein ein.
Besteht das Arbeitsverhältnis nach Insolvenzeröffnung mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort, entstehen nach der Eröffnung weitere Anwartschaften zu Lasten der Masse. Diese
können – unabhängig von ihrer Höhe – vom Verwalter durch eine Kapitalleistung abgefunden
werden, wenn die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unternehmen
liquidiert wird (§ 3 Abs. 4 BetrAVG). Dadurch soll der Abschluss des Insolvenzverfahrens
beschleunigt werden.
Pressemitteilung zum Urteil vom 28. Januar 2010
Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen
zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es
stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der
ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis
der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich
ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes
Ziel, wenn er – zB aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche
Arbeitsanweisungen einführt.
Befindet sich ein Arbeitnehmer in der Elternzeit, kann ihm gleichwohl gekündigt werden, wenn der Betrieb stillgelegt wird.
Diese Entscheidung traf das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) im Fall einer schwangeren Arbeitnehmerin, die drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen wollte. Wegen Insolvenz des Arbeitgebers stellte dieser seinen Betrieb ein. Die zuständige Behörde genehmigte die Kündigung der Arbeitnehmerin unter der Bedingung, dass sie erst zum Ende der Elternzeit wirksam werde. Die Richter hielten diese Einschränkung jedoch nicht für erforderlich. Die dauerhafte Stilllegung eines Betriebs stelle einen besonderen Fall dar. Sie ermächtige die Behörden, einer Kündigung während der Elternzeit zuzustimmen. Durch das Kündigungsverbot solle die Arbeitnehmerin nur vor dem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt werden. Ihr Interesse an einer beitragsfreien Weiterversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung sei dagegen nicht schützenswert (BVerwG, 5 C 32/08).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
Legt der Arbeitnehmer trotz einschlägiger mehrfacher Abmahnung an drei aufeinanderfolgenden Tagen eine Raucherpause ohne Ausstempeln ein, kann dies ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung sein.
Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Duisburg sagen lassen. Er war im Laufe des Jahres mehrfach abgemahnt worden, weil er Raucherpausen genommen hatte, ohne vorher auszustempeln. Im Betrieb des Arbeitgebers galt die Regelung, dass bei einer sogenannten Raucherpause vorher auszustempeln ist. Als der Arbeitgeber feststellte, dass der Arbeitnehmer erneut an drei aufeinanderfolgenden Tagen ohne vorherige Bedienung des Zeiterfassungsautomaten Raucherpausen genommen hatte, sprach er die fristlose Kündigung aus.
Zu Recht entschied das Arbeitsgericht. Angesichts des wiederholten Verstoßes, für den der Arbeitnehmer auch keine nachvollziehbare Begründung liefern konnte, sei die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt gewesen. Auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung sei eine gravierende Vertragsverletzung, die das für die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstöre (Arbeitsgericht Duisburg, 3 Ca 1336/09).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
Die körperliche Erholung gehört nicht zum geschützten Urlaubszweck.
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln könne dem Arbeitnehmer daher nicht verboten werden, während seines Urlaubs im Betrieb des Ehepartners mitzuarbeiten. Derartige Tätigkeiten seien zudem regelmäßig als Familienmithilfe zu qualifizieren, die dem Urlaubszweck nicht widersprechen. Die Richter erklärten daher eine Kündigung für unwirksam, die der Arbeitgeber ausgesprochen hatte, weil die Arbeitnehmerin während ihres Urlaubs den Weihnachtsmarktstand ihres Ehemannes betreute (LAG Köln, 2 Sa 674/09).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
Klagt der Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine sozialwidrige Kündigung, kann er die gerichtliche Auflösung seines Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung je nach den Umständen geeignet ist, die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu begründen.
Dies kann nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein der Fall sein, wenn der Arbeitgeber durch Aufstellung völlig haltloser Kündigungsgründe einer Pflegekraft jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht. Betroffen war eine langjährig beschäftigte Altenpflegehelferin in einer Seniorenwohnanlage. Der Arbeitgeber warf ihr vor, eine an Parkinson leidende Bewohnerin leichtfertig angerempelt und so zu Fall gebracht und anschließend nicht versorgt zu haben. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristgerecht. In der vorangegangenen Betriebsratsanhörung berief er sich auf diese Vorwürfe und stellte abschließend fest, dass die Pflegerin aufgrund des gezeigten Verhaltens auf einer Pflegestation zur Betreuung auch sehr kranker Bewohner nicht tragbar sei. Das Arbeitsgericht Lübeck hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und auf Antrag der Altenpflegerin das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeitgebers blieb erfolglos.
Das LAG stellte fest, dass die Kündigung wegen fehlender vorheriger Abmahnung sozialwidrig sei. Das gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Altenpflegerin über 10 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet habe. Der Auflösungsantrag sei ebenfalls begründet. Auch wenn der Arbeitgeber die Behauptung, die Pflegerin habe die Bewohnerin „angerempelt“ oder „umgerannt“ inzwischen in „gestreift“ modifiziert habe und nunmehr vortrage, die Pflegerin habe sich nicht „ausreichend“ um die Bewohnerin gekümmert, stünden die zuvor erhobenen Vorwürfe im Raum. Der Arbeitgeber habe die Pflegerin der Verantwortungslosigkeit bezichtigt, welches gerade für Mitarbeiter im Pflegebereich einen schweren Vorwurf darstelle. Bei derart extremen Vorwürfen, die in ihrer Intensität nicht aufrechterhalten werden könnten, sei zu befürchten, dass der Arbeitgeber in anderen Fällen ähnliche Verhaltensweisen zeigen werde. Vor diesem Hintergrund sei der Altenpflegerin vorliegend nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 105/09).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
Ein illegales Beschäftigungsverhältnis liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber gegen gesetzliche Vorschriften verstößt, ohne dass ihm Vorsatz oder Fahrlässigkeit vorgeworfen werden können.
Das musste der Inhaber einer Baggerbetriebs vor dem Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz erfahren. Er hatte einen Mitarbeiter auf der Grundlage eines sogenannten „Subunternehmervertrags“ beschäftigt. Der Rentenversicherungsträger stufte diesen Vertrag nach einer Betriebsprüfung hingegen als abhängiges und damit sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis ein. Entsprechend forderte er von dem Arbeitgeber Gesamtsozialversicherungsbeiträge nebst Säumniszuschlägen und Umlagebeiträgen nach dem Lohnfortzahlungsgesetz in Höhe von über 10.000 EUR nach. Dabei legte er die Zahlungsbeträge, die in den anlässlich der Betriebsprüfung zur Verfügung gestellten Rechnungen ausgewiesen waren, als Nettoentgelt zugrunde und errechnete hieraus die jeweiligen Bruttobeträge. Der Arbeitgeber räumte zwar ein, dass die Einstufung des Mitarbeiters als Arbeitnehmer wohl zu Recht erfolgt sei. Es habe sich jedoch nicht um ein illegales Beschäftigungsverhältnis gehandelt. Er sei von einem Subunternehmensvertrag ausgegangen und habe den Vertrag auch entsprechend durchgeführt. Seine Klage blieb jedoch ohne Erfolg.
Die Richter wiesen darauf hin, dass nach dem Vierten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) bei einem illegal beschäftigten Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber geleisteten Zahlungen im Rahmen der Berechnung der nachzufordernden Sozialversicherungsbeiträge als Nettoarbeitsentgelt gelten. Eine illegale Beschäftigung im Sinne des Gesetzes läge bereits vor, wenn gegen für das Beschäftigungsverhältnis geltende gesetzliche Vorschriften verstoßen werde. Es genüge etwa, wenn der Arbeitgeber seiner Meldepflicht oder seiner Pflicht zur Abführung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge nicht nachgekommen sei. Unerheblich sei hingegen, ob den Beteiligten überhaupt bewusst gewesen sei, dass ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vorgelegen habe. Selbst wenn den Beteiligten weder Vorsatz noch Fahrlässigkeit vorzuwerfen sei, könne ein illegales Beschäftigungsverhältnis vorliegen (LSG Rheinland-Pfalz, L 6 R 105/09).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
