Entgeltfortzahlung: Anspruch bei mehreren Krankheiten

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Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung wird auch dann auf sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit begrenzt, wenn während bestehender Krankheit eine neue Krankheit hinzutritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter entschieden, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderungen die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen könne (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).

Hinweis: Zwei selbstständige Verhinderungsfälle liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich arbeitet, oder wenn er zwischen den beiden Krankheiten zwar arbeitsfähig war, tatsächlich aber nicht arbeiten konnte, weil er nur für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war (LAG Rheinland-Pfalz, 11 Sa 547/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Berufskraftfahrer: Zeiten als Beifahrer sind vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten

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Wechseln sich Berufskraftfahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer ab, sind die Zeiten als Beifahrer als Bereitschaftszeiten vergütungspflichtig.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einem entsprechenden Fall. Dem stünden auch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes nicht entgegen. Diese Vorschriften würden nur die „arbeitszeitschutzrechtliche“ Herausnahme dieser Zeiten von den Arbeitszeiten regeln. Eine Regelung über die Vergütungspflicht sei darin jedoch nicht enthalten. Die Richter wiesen darauf hin, dass für die Bereitschaftszeiten – individualrechtlich oder kollektivrechtlich – eine geringere Vergütung als für „Vollarbeitszeit“ vereinbart werden könne. Bestehe keine Vereinbarung, müsse eine Vergütung wie bei Vollarbeitszeit erfolgen (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 839/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Lenkzeitüberschreitung: Lkw-Fahrer muss Bußgeld selbst zahlen

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Ein Lkw-Fahrer, der die erlaubte Arbeitszeit am Steuer überschreitet, muss das Bußgeld selbst bezahlen.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Fernfahrers. Dieser war unter anderem wegen Verstoßes gegen die gesetzlich vorgegebenen Lenkzeiten zu einer Geldbuße von 8.520 Euro verurteilt worden. Diesen Betrag verlangte er vom Arbeitgeber zurück. Begründung: Er habe auf dessen Weisung gehandelt.

Das sah das LAG anders: Der Mann sei als Fahrer im Straßenverkehr selbst dafür verantwortlich, dass er nicht gegen das Gesetz verstößt. Angesichts der strengen Regelungen des Kündigungsschutzes und des umfassenden arbeitsgerichtlichen Schutzes müsse ein Arbeitnehmer auch nicht ohne Weiteres seine Kündigung befürchten, wenn er sich gesetzeswidrigen Weisungen des Arbeitgebers widersetze (LAG Rheinland-Pfalz, 3 Sa 497/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verdacht auf falsche Spesenabrechnungen

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Allein der Verdacht der inkorrekten Spesenabrechnung berechtigt ohne vorherige Änderung einer (fehlerhaften) Abrechnungspraxis keine fristlose Kündigung.

Das hat das Arbeitsgericht (ArbG) Cottbus im Fall eines Arbeitnehmers entschieden. Dieser hatte über Jahre hinweg gleichartige Spesenabrechnungen eingereicht, in denen er die Abwesenheitszeiten jeweils auf halbe und volle Stunden gerundet hatte. Der Arbeitgeber hatte die Abrechnungen geprüft und unbeanstandet hingenommen. Später dann hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter observiert und festgestellt, dass der Mitarbeiter bei minutengenauer Abrechnung den geltend gemachten Spesenbetrag nicht hätte beanspruchen können. Trotzdem – so die Cottbusser Richter – könne der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich fristlos bzw. hilfsweise ordentlich fristgerecht kündigen. Dazu hätte er erst die Abrechnungspraxis auf minutengenaue Abrechnung umstellen müssen (ArbG Cottbus, 7 Ca 868/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beamtenrecht: Kein Anspruch auf Ausgleich von nicht genommenem Urlaub

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Ein Beamter hat keinen Anspruch auf die finanzielle Abgeltung von Urlaub, den er krankheitsbedingt nicht nehmen konnte.

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Beamten, der vor seiner Pensionierung ein Jahr lang ununterbrochen dienstunfähig erkrankt war. Er begehrt eine finanzielle Entschädigung in Höhe von 9.980,17 EUR für 62 Urlaubstage, die er in den Jahren 2007 und 2008 krankheitsbedingt nicht nehmen konnte. Das Verwaltungsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das OVG bestätigte nun diese Entscheidung. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass das Beamtenrecht – anders als das Arbeitsrecht – keine Abfindung für nicht genommenen Erholungsurlaub vorsehe. Ein solcher Anspruch ergebe sich auch nicht aus europarechtlichen Regelungen. Zwar sei danach Urlaub, welcher bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht habe genommen werden können, finanziell abzugelten. Jedoch habe der Beamte – anders als der Arbeitnehmer – während der gesamten Zeit seiner Erkrankung einen Anspruch auf Fortzahlung seiner vollen Bezüge. Deshalb sei die Unmöglichkeit, Erholungsurlaub zu nehmen, für den Beamten mit keinem finanziellen Nachteil verbunden, der ausgeglichen werden müsse (OVG Rheinland-Pfalz, 2 A 11321/09.OVG).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Altersversorgung: Einstandspflicht des Arbeitgebers bei reduzierter Leistung einer Pensionskasse

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Ein Arbeitgeber muss gegenüber ehemaligen Arbeitnehmern, denen er Altersversorgungen über eine Pensionskasse versprochen hat, dafür einstehen, wenn die Pensionskasse ihre Leistungen herabsetzt.

Hintergrund dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen war der Umstand, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern arbeitsvertraglich zugesagt hatte, sie bei einer Pensionskasse anzumelden und die Beiträge dafür zu zahlen. Die Pensionskasse zahlte den ausgeschiedenen Mitarbeitern die Pensionen entsprechend den Versicherungsbedingungen. Im Jahre 2003 beschloss sie durch ihre Mitgliederversammlung, die Pensionen wegen eines Fehlbetrags dauerhaft jährlich um 1,4 Prozent zu kürzen. Sie berief sich dafür auf eine Satzungsbestimmung, wonach bei Fehlbeträgen eine Leistungsherabsetzung möglich sei. Eine Klage der Rentenbezieher gegen die Pensionskasse blieb erfolglos. Darauf klagten die Pensionäre gegen ihren früheren Arbeitgeber und verlangten von ihm den Ausgleich der Herabsetzungen. Sie waren der Auffassung, dass ihr Arbeitgeber für die ursprünglich gezahlten Pensionen einzustehen habe. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, er habe keine weiteren Pflichten übernommen als die Beiträge an die Pensionskasse zu zahlen. Jedenfalls sei seine Leistungspflicht darauf beschränkt, was die Pensionskasse zu zahlen habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Berufung des Klägers zum LAG hatte Erfolg. Die Richter vertraten die Auffassung, der Arbeitgeber habe für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolge. Hier habe der Arbeitgeber die Versorgung nach den allgemeinen Versicherungsbedingungen und den Tarifbedingungen versprochen. Sie sei nicht begrenzt auf die Höhe der tatsächlichen Zahlungen der Pensionskasse oder deren wirtschaftlicher Möglichkeiten. Das wäre nur bei einer reinen Beitragszusage der Fall, wie sie gerade nicht vorgelegen habe. Zwar mag die Pensionskasse berechtigt gewesen sein, gemäß ihrer Satzung Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen. Diese Bestimmung gehöre aber nicht zur Leistungszusage des Arbeitgebers und schränke diese daher nicht ein. Die bei Pensionskassen üblichen Satzungsbestimmungen über Leistungsherabsetzung seien nicht Inhalt des Versorgungsversprechens des Arbeitgebers. Solche Satzungsbestimmungen dienten dazu, den Zusammenbruch von Pensionskassen zu verhindern. Sie beträfen jedoch nicht die vom Arbeitgeber zugesagte Versorgung, sondern erlaubten nur der Pensionskasse zum Ausgleich von Fehlbeträgen die zugesagte Leistung herabzusetzen. Dem Arbeitgeber werde dadurch kein entsprechendes gleich gelagertes Recht eingeräumt. Im Ergebnis läge ansonsten eine bloße Beitragszusage vor – der Arbeitgeber wäre dann in der Tat nicht verpflichtet zu einer zuvor zugesagten bestimmten Versorgung, sondern allein dazu, die Beiträge zu zahlen. Allein der Arbeitnehmer trüge das Risiko, dass damit von der Pensionskasse gut gewirtschaftet werde. Würden satzungsgemäße Leistungsherabsetzungen wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Versorgungsträgers zu einer Entlastung des Arbeitgebers führen, widerspräche das dem Schutzzweck des Gesetzes. Der Arbeitgeber solle durch die Einschaltung eines Dritten nicht entlastet werden. Er solle gerade dann einstehen, wenn der Dritte nicht leistungsfähig sei. Deshalb müssten Leistungsherabsetzungen aufgrund von Satzungsbestimmungen, die dem Erhalt der Zahlungsfähigkeit des Dritten dienen, zum Eintritt des Arbeitgebers führen (LAG Hessen, 8 Sa 187/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Gleichstellungsbeauftragte: Keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

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Eine Gemeinde darf bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.

Das verdeutlichte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Stadt, die in einer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht hatte. Der Anzeige zufolge sollten Schwerpunkte der Tätigkeit u.a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen. Der Kläger, Diplomkaufmann und Diplomsvolkswirt, der zuvor über zwei Jahre im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter tätig war, bewarb sich auf die Stelle. Er wurde mit Hinweis darauf abgelehnt, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle mit einer Frau zu besetzen sei und er im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige nicht erfülle.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Klage blieb jedoch in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Das BAG entschied, dass es der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegenstehe, dass dieser als Diplomvolkswirt u.U. nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung im Sinne des AGG dar. Hieraus folge, dass eine unterschiedliche Behandlung zulässig sei (BAG, 8 AZR 77/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsgestaltung: Nicht jede Nebentätigkeit beim Konkurrenten des Arbeitgebers darf verboten werden

Einem Arbeitnehmer ist während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das gilt auch bei Nebentätigkeiten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt war. Im Jahre 2006 teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, dass sie frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen ausüben wolle. Dieses andere Unternehmen stellt nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zu. Die vorgesehene Tätigkeit der Arbeitnehmerin beschränkt sich auf die Zustellung von Zeitungen. Der Arbeitgeber untersagte die Ausübung der Nebentätigkeit. Er berief sich auf die einschlägige Tarifregelung, die die Untersagung u.a. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Hiergegen wendet sich die Arbeitnehmerin. Sie macht insbesondere geltend, dass sie wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen sei.

Das BAG stellte klar, dass die Arbeitnehmerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben dürfe. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten sei, erscheine zweifelhaft, könne aber dahinstehen. Die anwendbare Tarifregelung lasse eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu. Sie weiche deshalb zugunsten der Arbeitnehmer von den allgemeinen Grundsätzen ab. Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit liege nicht vor. Zwar würden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander befinden. Die Arbeitnehmerin sei aber bei der Nebentätigkeit weder in der Briefzustellung tätig, noch überschnitten sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen. Durch die Nebentätigkeit würden keine schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reiche nicht aus (BAG, 10 AZR 66/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Tarifrecht: Zulage für ständige Wechselschichtarbeit ist auch bei Urlaub zu zahlen

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Nach den Regelungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in der für kommunale Krankenhäuser geltenden Fassung (TVöD-K) haben Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, Anspruch auf eine Zulage von 105 EUR monatlich. Beschäftigte, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten 40 EUR monatlich. Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Krankenpflegers, der in Wechselschicht bei der Beklagten tätig war. Die Beklagte legte bis zum 15. eines jeden Monats die Einteilung der Arbeitnehmer für den Folgemonat fest. Der Kläger hatte von Mitte August bis Mitte September Erholungsurlaub. Er hat deswegen erst nach mehr als einem Monat wieder in Nachtschichten gearbeitet. Ohne urlaubsbedingte Freistellung wäre er spätestens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen worden. Die Arbeitgeberin hat dem Kläger für den Monat September nur die Zulage für ständige Schichtarbeit, nicht aber die für ständige Wechselschichtarbeit gezahlt. Die Differenz macht er im vorliegenden Rechtsstreit geltend.

Das BAG hat der Klage stattgegeben. Falle eine tariflich für den Zulagenanspruch geforderte Schicht nur deshalb aus, weil der Beschäftigte wegen der Gewährung von Erholungsurlaub oder aus anderen im Tarifvertrag genannten Gründen (z.B. Arbeitsunfähigkeit während des Entgeltfortzahlungszeitraums) von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei sei, so stehe dies dem Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit nicht entgegen. Entscheidend sei, ob der Beschäftigte ohne die Arbeitsbefreiung die geforderten Schichten geleistet hätte. Den tariflichen Regelungen lasse sich nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit ein Abweichen von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes oder des Entgeltfortzahlungsgesetzes zulasten der Beschäftigten entnehmen (BAG, 10 AZR 58/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Keine Entschädigung bei Stellenablehnung als „Ossi“

Eine Stellenbewerberin kann bei einer Ablehnung als „Ossi“ keine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aus Gründen der ethnischen Herkunft als Ostdeutsche verlangen.

Dies hat das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart im Fall einer aus der ehemaligen DDR stammenden Frau entschieden. Diese hatte sich bei einem Unternehmen in Stuttgart erfolglos beworben. Auf dem zurückgesendeten Lebenslauf befand sich unter anderem der Vermerk „(-)OSSI“. Der Arbeitgeber, der nach eigener Darstellung mehrere Mitarbeiter aus Ostdeutschland beschäftigt, hatte vorgebracht, die Stellenabsage sei nicht wegen der Herkunft der Klägerin erfolgt. Die Frau verlangte daraufhin eine auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gestützte Entschädigung.

Diese Entschädigung wurde ihr vom ArbG jedoch versagt. Das Gericht hat hierzu ausgeführt, die Bezeichnung als „Ossi“ könne zwar diskriminierend gemeint sein und/oder so empfunden werden. Sie erfülle jedoch nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des AGG. § 1 AGG lautet: „Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot sieht das Gesetz in § 15 Abs. 1 und 2 Schadenersatz- und/oder Entschädigungsansprüche vor. Selbst wenn davon ausgegangen werde, so das Gericht, dass mit dem Begriff „Ethnie“ Populationen von Menschen beschrieben werden, die durch ihre Herkunft, ihre Geschichte, ihre Kultur, durch ihre Verbindung zu einem spezifischen Territorium und durch ein geteiltes Gefühl der Solidarität verbunden sind, so werde die Bezeichnung „Ossi“ nicht dem Begriff der Ethnie als Gesamtgefüge dieser Elemente gerecht. Die Gemeinsamkeit ethnischer Herkunft könne sich in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder in gleichartiger Ernährung ausdrücken. Außer der Zuordnung zum ehemaligen DDR-Territorium fehle es bei den „Ossis“ an diesen Merkmalen, zumal die DDR nur wenig mehr als eine Generation, nämlich 40 Jahre lang, eine von der Bundesrepublik unterschiedliche Entwicklung genommen habe (ArbG Stuttgart, 17 Ca 8907/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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