Dienstwagen: Widerrufsvereinbarung der privaten Nutzung nur bei Sachgrund möglich

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Dem Arbeitnehmer ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts nur zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Die Richter machten zwar deutlich, dass das Widerrufsrecht wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein müsse. Bestehe allerdings kein sachlicher Grund für den Widerruf der Überlassung des Dienstwagens auch zur privaten Nutzung, überwiege das Interesse des Arbeitnehmers an der Unveränderlichkeit der vereinbarten Leistung. Das Interesse des Arbeitgebers an der Änderung der versprochenen Hauptleistungspflicht müsse dahinter zurückstehen (BAG, 9 AZR 113/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Beleidigung muss nicht immer zur Kündigung führen

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Die Äußerung eines Bauarbeiters zu seinem vorgesetzten Polier „Komm her du Arschloch, ich hau dir paar in die Fresse“ stellt eine Beleidigung dar, die an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Bei der notwendigen Einzelfallbetrachtung komme es nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern aber sowohl auf den Vorlauf des Dialogs, der zu der Äußerung führte, als auch auf das weitere Geschehen an. Sei die Beleidigung eine Reaktion auf eine in der Sache nur schwer nachvollziehbare und im Ton missglückte Anweisung des Vorgesetzten, könne es an der für die Kündigung notwendigen „groben Beleidigung“ fehlen. So sei es im vorliegenden Fall gewesen. Der Polier habe den Bauarbeiter auf ebenfalls beleidigende Weise lautstark vor allen Kollegen beim Aufräumen fünf Minuten vor Feierabend zu schnellerer Arbeit angetrieben (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 254/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalratsanhörung: Pauschalbegründung bei Anhörung während der Probezeit ausreichend

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Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei Anhörung des Personalrats vor einer Probezeitkündigung richtet sich nicht nach den objektiven Merkmalen des § 1 KSchG, sondern nach den subjektiv den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers prägenden Umständen. Die Mitteilung subjektiver Wertungen, aus denen ein solcher Entschluss hergeleitet wird, ist daher ausreichend.

Das verdeutlichte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Krankenhausdirektorin. Wegen Unstimmigkeiten beabsichtigte der Arbeitgeber, ihr noch während der Probezeit ordentlich zu kündigen. Er hörte zur beabsichtigten Probezeitkündigung den bei ihm bestehenden Personalrat mit folgender Begründung an: „Die Arbeitnehmerin hat sich nicht bewährt. Sie ist nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Das für eine dauerhafte Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis hat aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung der Arbeitnehmerin nicht aufgebaut werden können.“ Nach der Stellungnahme des Personalrats kündigte der Arbeitgeber fristgemäß innerhalb der vereinbarten Probezeit. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, die Begründung sei zu pauschal und damit die Personalratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Das sah das BAG nicht so. Die Richter hoben in Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung des BAG hervor, dass weder bei einem privaten noch bei einem öffentlichen Arbeitgeber die innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochene Kündigung einer sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 KSchG bedürfe. Hieran sei auch der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Personalratsanhörung (bei privatwirtschaftlichen Arbeitgebern der Betriebsratsanhörung) zu messen. Stütze daher der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss nicht auf Gründe, die durch Tatsachen konkretisierbar seien, reiche es bei einer solchen Kündigung aus, wenn dem Personal- bzw. Betriebsrat subjektive Wertungen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen, mitgeteilt würden. Auch eine – wie im vorliegenden Fall gegebene – pauschale Mitteilung solcher subjektiven Wertungen erfülle diese Anforderung. Eine detaillierte Begründung könne im Rahmen des Anhörungsverfahrens zur Probezeitkündigung nicht verlangt werden (BAG, 6 AZR 828/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Unterschlagung: Notarielles Schuldanerkenntnis ist nur beschränkt anfechtbar

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Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Verkäufers in einem Getränkemarkt hin. Nachdem durch Inventuren erhebliche Fehlbestände an Leergut aufgefallen waren, hatte der Arbeitgeber Langzeitauswertungen vorgenommen. Zudem wurde eine für den Verkäufer nicht erkennbare Videokamera über dem Arbeitsplatz an der Getränkemarkt-Kasse angebracht. Nach Darstellung des Arbeitgebers ergab die Videoauswertung Unterschlagungen des Verkäufers binnen dreier Arbeitstage in Höhe von 1.120,00 EUR. Die Kassenauswertung ergab für zwei Monate einen Schaden von über 10.000,00 EUR. Damit wurde der Verkäufer im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden konfrontiert. Er gab zu, seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen und dies mit fingierten Pfandbonzetteln verdeckt zu haben. Nach anfänglich kleinen täglichen Beträgen, die nicht aufgefallen seien, habe er zeitweise zwischen 500,00 und 600,00 EUR täglich entnommen. Er bestätigte handschriftlich, innerhalb von vier Jahren einen Gesamtschaden von wenigstens 110.000,00 EUR verursacht zu haben. Später fuhr man zu einem Notar. Dort unterzeichnete der Verkäufer ein vom Notar formuliertes Schuldanerkenntnis wegen von ihm begangener vorsätzlicher unerlaubter Handlungen in Höhe von 113.750,00 EUR zuzüglich Zinsen. Ein halbes Jahr später ließ er seine Willenserklärung im notariellen Schuldanerkenntnis aus allen Gesichtspunkten anfechten und verlangte klageweise die Urkunde wegen Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts heraus.

Die Klage blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, könne der Verkäufer nach Ansicht der Richter gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses habe er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stelle sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar sei die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis und zu den Feststellungen, die der Arbeitgeber gemacht habe, sei der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Der Arbeitgeber habe auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Verkäufers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheine angesichts des vom Verkäufer selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich könne ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können (BAG, 8 AZR 144/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Wirksamkeit eines „Anlernvertrags“ für einen anerkannten Ausbildungsberuf

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Nach § 4 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz ist die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nur nach der Ausbildungsordnung zulässig.

Die Ausbildung muss nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattfinden. Soll ein solches nicht vereinbart werden, könne stattdessen auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Es sei nach Ansicht der Richter jedoch unzulässig, die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis, etwa einem „Anlernverhältnis“, durchzuführen. Derartige Verträge seien wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nichtig. Trotzdem eingegangene „Anlernverhältnisse“ seien für den Zeitraum ihrer Durchführung entsprechend den Regeln über das Arbeitsverhältnis auf fehlerhafter Vertragsgrundlage (sog. faktisches Arbeitsverhältnis) wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln. Zu zahlen sei die für Arbeitsverhältnisse übliche Vergütung, nicht jedoch eine geringere „Anlernvergütung“ (BAG, 3 AZR 31/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Änderungskündigung: Arbeitnehmer muss nicht mit angebotenen Arbeiten beschäftigt werden

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Eine Änderungskündigung wird nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der die Kündigung unter Vorbehalt angenommen hat, nicht mit den im Änderungsangebot bestimmten Arbeiten beschäftigt.

Vielmehr hat der Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln den Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung nach den geänderten Bedingungen, wenn die Kündigung im Übrigen wirksam ist. Bestand vor der Kündigung ein weites Direktionsrecht, so ändert sich hieran nichts, wenn die Änderungskündigung nur die Vergütungshöhe und den Arbeitsort ändern soll (LAG Köln, 2 Sa 994/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitgeberpflichten: Inhalt der Ermessensentscheidung bei der Bereitstellung eines Parkplatzes

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Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einem Mitarbeiter kostenfrei einen Parkplatz zu überlassen, wenn die Entscheidung über den Entzug der Parkmöglichkeit eine unbillige Ermessensausübung durch den Arbeitgeber darstellt.

Hintergrund des Rechtsstreits vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) war eine in einem Vorverfahren um einen Parkplatz geführte gerichtliche Auseinandersetzung. Der Mitarbeiter, ein Flugkapitän, dessen Wohnort weit entfernt von seinem Stationierungsort liegt, hatte bisher vom Arbeitgeber die Parkgebühren für einen auf dem Flughafengelände seines Heimatorts liegenden Parkplatz erstattet bekommen. Nachdem der Arbeitgeber diese Kosten nicht mehr tragen wollte, führten die Parteien einen Rechtsstreit. Dieser endete mit der gerichtlichen Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, auf dem Flughafengelände der Heimatstation einen unentgeltlichen Parkplatz zur Verfügung zu stellen. Bisher hatte der Mitarbeiter einen Parkplatz in einem bestimmten Parkhaus genutzt. Nach dem Urteil im Vorverfahren teilte der Arbeitgeber ihm mit, er solle an einer anderen, weiter entfernten Stelle auf dem Gelände parken und von dort mit einem Pendelbus zum Terminal fahren. Der Mitarbeiter wollte jedoch weiterhin in dem Parkhaus parken. Hierfür musste er Wertmarken erwerben, für die er in einem Zeitraum von ca. 1,5 Jahren einen Betrag von knapp 2.000,00 EUR zahlte. Diesen Betrag wollte er von seinem Arbeitgeber erstattet haben und im Übrigen wieder eine Parkmöglichkeit in dem Parkhaus eingeräumt bekommen.

Das LAG gab dem Flugkapitän recht. Zwar habe er grundsätzlich keinen Anspruch auf Bereitstellung eines bestimmten Parkplatzes. Auch könne der Arbeitgeber bestimmen, welchen Parkplatz er dem Mitarbeiter im Rahmen seiner Bereitstellungsverpflichtung zur Verfügung stellt. Allerdings müsse diese Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen getroffen werden. Dies sei hier nicht geschehen. Das führe dazu, dass die Leistungsbestimmung für den Mitarbeiter unverbindlich sei. Es bleibe deshalb bei der ursprünglichen Leistungsbestimmung, nach der ein Parkplatz im Parkhaus zugeteilt war. Die Zuweisung des anderen Parkplatzes auf dem Gelände entspreche nicht billigem Ermessen. Hierzu müsse der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falls abwiegen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Zur Wahrung billigen Ermessens habe der Arbeitgeber nichts Konkretes vorgetragen. Insbesondere habe er nicht offengelegt, aufgrund welcher Erwägungen er sich entschlossen habe, dem Flugkapitän einen anderen Parkplatz auf dem Gelände zuzuweisen und den bisherigen Parkplatz im Parkhaus zu entziehen. Soweit der Arbeitgeber auf Kosten abstelle, habe er nicht vorgetragen, welche Kosten für die Stellung eines Parkplatzes im Parkhaus aufzuwenden waren, und welche Kosten bei Stellung eines anderen Parkplatzes auf dem Gelände anfielen. Inwieweit bei der Entscheidung des Parkplatzwechsels die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigt wurden, sei ebenfalls nicht dargelegt worden. Seine Interessen würden jedenfalls erkennbar berührt, wenn er statt eines Parkplatzes, von dem aus er binnen drei Minuten die sog. Crewstation bzw. binnen vier Minuten das Terminal erreichen konnte, nunmehr einen Parkplatz zugewiesen erhält, der einen entweder deutlich längeren Fußweg oder aber die Nutzung eines Pendelbusses erfordere. Das gelte insbesondere, da dieser nicht zu allen Zeiten verkehre (Hessisches LAG, 17 Sa 900/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeitverringerung: Auch Führungskräfte haben Anspruch auf Teilzeit

Allein die Angabe des Arbeitgebers, die Stelle einer Führungskraft sei nur in Vollzeit zu besetzen, ist keine ausreichende Darlegung dringender betrieblicher Gründe, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit entgegenstehen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten einer Arbeitnehmerin, die als Leiterin des Controllings mit Prokura bei einem Arbeitgeber in Vollzeit beschäftigt war. Nach der Geburt ihres Kindes beantragte sie Elternzeit. Dieser Antrag enthielt auch den Wunsch, die Arbeitszeit während ihrer Elternzeit auf 20 Wochenstunden zu verringern. Die Arbeitszeit sollte auf zwei Mal acht Stunden und ein Mal vier Stunden verteilt werden. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Daraufhin zog die Arbeitnehmerin vor Gericht.

Das BAG hielt das Vorbringen des Arbeitgebers zur Frage einer möglichen Unteilbarkeit der Arbeitsstelle für unzureichend. Die Richter konnten keine dringenden betrieblichen Gründe erkennen, die einer Teilzeit während der Elternzeit entgegenstanden. Die Ansicht, die ausgeübte Führungsaufgabe einer „Leiterin Controlling“ sei ohne vollzeitige Anwesenheit des Stelleninhabers von Montag bis Freitag nicht zu bewältigen, konnte das Gericht nicht nachvollziehen. Der Arbeitgeber habe kein Organisationskonzept vorgetragen, das die gewünschte Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit ausschließe. Im vorliegenden Fall spreche außerdem gegen die vom Arbeitgeber behauptete Unteilbarkeit der Stelle, dass die Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristen und darüber hinaus mehrere Monate lang durch ihren Vorgesetzten vertreten worden sei. Der Arbeitgeber habe keine Vollzeitvertretung eingestellt, sondern die Aufgaben der Arbeitnehmerin auf mehrere Arbeitnehmer verteilt. Dienstreisen, die nur 15 Prozent der Aufgaben der Arbeitnehmerin ausmachten, könnten an den drei Anwesenheitstagen durchgeführt werden, zumal die Arbeitnehmerin vier Stunden variabel verteilen könne. Dienstreisen könnten außerdem an andere Arbeitnehmer des Controllings delegiert werden. Entsprechendes gelte für die Teilnahme an Besprechungen. Aber auch wenn der Arbeitgeber ein dem Teilzeitbegehren der Arbeitnehmerin entgegenstehendes Organisationskonzept hätte vorweisen können, hätte er, so das BAG mit großer Deutlichkeit, die mit der teilweisen Abwesenheit der Arbeitnehmerin verbundenen Schwierigkeiten hinnehmen bzw. bewältigen müssen. Bei solchen Problemen handele es sich nach Ansicht des BAG um Schwierigkeiten, die mit einer während der Elternzeit in Anspruch genommenen Teilzeit regelmäßig einhergingen. Sie müssten daher nach der gesetzgeberischen Zielvorstellung vom Arbeitgeber überwunden werden (BAG, 9 AZR 72/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigungsmöglichkeit bei ungewöhnlichen Kassendifferenzen

Auch aus ungewöhnlichen Kassendifferenzen kann auf mangelnde Sorgfalt beim Kassiervorgang geschlossen werden.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem entsprechenden Rechtsstreit. Nach Ansicht der Richter liege hierin eine qualitative Minderleistung der Kassenkraft. Möchte der Arbeitgeber seine Kündigung auf diese qualitative Minderleistung stützen, müsse er allerdings zunächst darlegen, dass die Kassenkraft längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer erheblich überschritten hat (LAG Schleswig-Holstein, 6 Sa 399/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Haftungsrecht: Schadenersatz wegen unrichtiger Arbeitgeberauskunft

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Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern die vertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sein.

Das stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Landesbehörde fest. Dort war der 1944 geborene Kläger seit 1991 in der Bauverwaltung beschäftigt. Er wurde nach der Vergütungsgruppe IIa – Fallgruppe 1b – Teil I der Anlage 1a zum BAT-O vergütet. Tariflich war ein Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe Ib BAT-O nach sechsjähriger Bewährung möglich. Die Parteien schlossen 2003 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell. Die sich an die Arbeitsphase anschließende Freistellungsphase sollte vom Oktober 2006 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im September 2009 laufen. Die sechsjährige Bewährungszeit wäre mit Ablauf des 30.11.2007 erreicht gewesen. Vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags hatte das beklagte Land dem Kläger auf dessen Frage ohne jeden Vorbehalt mitgeteilt, Altersteilzeitarbeit führe auch bei Blockmodellen für die Freistellungsphase nicht zur Verlängerung von Aufstiegszeiträumen. Dennoch verweigerte es dem Kläger den Bewährungsaufstieg zum 1.12.2007.

Das BAG hat die Abweisung der Klage bestätigt. Während der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell werde die für den Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O notwendige Bewährungszeit unterbrochen. Wer nicht arbeite, könne sich nicht bewähren. Der Bewährungsaufstieg stehe dem Kläger auch nicht als Schadenersatzanspruch zu. Zwar habe das beklagte Land eine unrichtige Rechtsauskunft erteilt. Die könne prinzipiell auch zu einem Schadenersatzanspruch führen. Im vorliegenden Fall habe der Kläger jedoch nicht ausreichend dargelegt, dass er ohne die Pflichtverletzung des beklagten Landes am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können (BAG, 9 AZR 184/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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