Vertragsrecht: Wirksamkeit eines „Anlernvertrags“ für einen anerkannten Ausbildungsberuf

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Nach § 4 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz ist die Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf nur nach der Ausbildungsordnung zulässig.

Die Ausbildung muss nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattfinden. Soll ein solches nicht vereinbart werden, könne stattdessen auch ein Arbeitsverhältnis begründet werden. Es sei nach Ansicht der Richter jedoch unzulässig, die Ausbildung in einem anderen Vertragsverhältnis, etwa einem „Anlernverhältnis“, durchzuführen. Derartige Verträge seien wegen des Gesetzesverstoßes insgesamt nichtig. Trotzdem eingegangene „Anlernverhältnisse“ seien für den Zeitraum ihrer Durchführung entsprechend den Regeln über das Arbeitsverhältnis auf fehlerhafter Vertragsgrundlage (sog. faktisches Arbeitsverhältnis) wie ein Arbeitsverhältnis zu behandeln. Zu zahlen sei die für Arbeitsverhältnisse übliche Vergütung, nicht jedoch eine geringere „Anlernvergütung“ (BAG, 3 AZR 31/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Änderungskündigung: Arbeitnehmer muss nicht mit angebotenen Arbeiten beschäftigt werden

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Eine Änderungskündigung wird nicht dadurch unwirksam, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der die Kündigung unter Vorbehalt angenommen hat, nicht mit den im Änderungsangebot bestimmten Arbeiten beschäftigt.

Vielmehr hat der Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln den Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung nach den geänderten Bedingungen, wenn die Kündigung im Übrigen wirksam ist. Bestand vor der Kündigung ein weites Direktionsrecht, so ändert sich hieran nichts, wenn die Änderungskündigung nur die Vergütungshöhe und den Arbeitsort ändern soll (LAG Köln, 2 Sa 994/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitgeberpflichten: Inhalt der Ermessensentscheidung bei der Bereitstellung eines Parkplatzes

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Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einem Mitarbeiter kostenfrei einen Parkplatz zu überlassen, wenn die Entscheidung über den Entzug der Parkmöglichkeit eine unbillige Ermessensausübung durch den Arbeitgeber darstellt.

Hintergrund des Rechtsstreits vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) war eine in einem Vorverfahren um einen Parkplatz geführte gerichtliche Auseinandersetzung. Der Mitarbeiter, ein Flugkapitän, dessen Wohnort weit entfernt von seinem Stationierungsort liegt, hatte bisher vom Arbeitgeber die Parkgebühren für einen auf dem Flughafengelände seines Heimatorts liegenden Parkplatz erstattet bekommen. Nachdem der Arbeitgeber diese Kosten nicht mehr tragen wollte, führten die Parteien einen Rechtsstreit. Dieser endete mit der gerichtlichen Feststellung, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, auf dem Flughafengelände der Heimatstation einen unentgeltlichen Parkplatz zur Verfügung zu stellen. Bisher hatte der Mitarbeiter einen Parkplatz in einem bestimmten Parkhaus genutzt. Nach dem Urteil im Vorverfahren teilte der Arbeitgeber ihm mit, er solle an einer anderen, weiter entfernten Stelle auf dem Gelände parken und von dort mit einem Pendelbus zum Terminal fahren. Der Mitarbeiter wollte jedoch weiterhin in dem Parkhaus parken. Hierfür musste er Wertmarken erwerben, für die er in einem Zeitraum von ca. 1,5 Jahren einen Betrag von knapp 2.000,00 EUR zahlte. Diesen Betrag wollte er von seinem Arbeitgeber erstattet haben und im Übrigen wieder eine Parkmöglichkeit in dem Parkhaus eingeräumt bekommen.

Das LAG gab dem Flugkapitän recht. Zwar habe er grundsätzlich keinen Anspruch auf Bereitstellung eines bestimmten Parkplatzes. Auch könne der Arbeitgeber bestimmen, welchen Parkplatz er dem Mitarbeiter im Rahmen seiner Bereitstellungsverpflichtung zur Verfügung stellt. Allerdings müsse diese Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen getroffen werden. Dies sei hier nicht geschehen. Das führe dazu, dass die Leistungsbestimmung für den Mitarbeiter unverbindlich sei. Es bleibe deshalb bei der ursprünglichen Leistungsbestimmung, nach der ein Parkplatz im Parkhaus zugeteilt war. Die Zuweisung des anderen Parkplatzes auf dem Gelände entspreche nicht billigem Ermessen. Hierzu müsse der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falls abwiegen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen. Zur Wahrung billigen Ermessens habe der Arbeitgeber nichts Konkretes vorgetragen. Insbesondere habe er nicht offengelegt, aufgrund welcher Erwägungen er sich entschlossen habe, dem Flugkapitän einen anderen Parkplatz auf dem Gelände zuzuweisen und den bisherigen Parkplatz im Parkhaus zu entziehen. Soweit der Arbeitgeber auf Kosten abstelle, habe er nicht vorgetragen, welche Kosten für die Stellung eines Parkplatzes im Parkhaus aufzuwenden waren, und welche Kosten bei Stellung eines anderen Parkplatzes auf dem Gelände anfielen. Inwieweit bei der Entscheidung des Parkplatzwechsels die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigt wurden, sei ebenfalls nicht dargelegt worden. Seine Interessen würden jedenfalls erkennbar berührt, wenn er statt eines Parkplatzes, von dem aus er binnen drei Minuten die sog. Crewstation bzw. binnen vier Minuten das Terminal erreichen konnte, nunmehr einen Parkplatz zugewiesen erhält, der einen entweder deutlich längeren Fußweg oder aber die Nutzung eines Pendelbusses erfordere. Das gelte insbesondere, da dieser nicht zu allen Zeiten verkehre (Hessisches LAG, 17 Sa 900/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeitverringerung: Auch Führungskräfte haben Anspruch auf Teilzeit

Allein die Angabe des Arbeitgebers, die Stelle einer Führungskraft sei nur in Vollzeit zu besetzen, ist keine ausreichende Darlegung dringender betrieblicher Gründe, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit entgegenstehen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten einer Arbeitnehmerin, die als Leiterin des Controllings mit Prokura bei einem Arbeitgeber in Vollzeit beschäftigt war. Nach der Geburt ihres Kindes beantragte sie Elternzeit. Dieser Antrag enthielt auch den Wunsch, die Arbeitszeit während ihrer Elternzeit auf 20 Wochenstunden zu verringern. Die Arbeitszeit sollte auf zwei Mal acht Stunden und ein Mal vier Stunden verteilt werden. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Daraufhin zog die Arbeitnehmerin vor Gericht.

Das BAG hielt das Vorbringen des Arbeitgebers zur Frage einer möglichen Unteilbarkeit der Arbeitsstelle für unzureichend. Die Richter konnten keine dringenden betrieblichen Gründe erkennen, die einer Teilzeit während der Elternzeit entgegenstanden. Die Ansicht, die ausgeübte Führungsaufgabe einer „Leiterin Controlling“ sei ohne vollzeitige Anwesenheit des Stelleninhabers von Montag bis Freitag nicht zu bewältigen, konnte das Gericht nicht nachvollziehen. Der Arbeitgeber habe kein Organisationskonzept vorgetragen, das die gewünschte Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit ausschließe. Im vorliegenden Fall spreche außerdem gegen die vom Arbeitgeber behauptete Unteilbarkeit der Stelle, dass die Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristen und darüber hinaus mehrere Monate lang durch ihren Vorgesetzten vertreten worden sei. Der Arbeitgeber habe keine Vollzeitvertretung eingestellt, sondern die Aufgaben der Arbeitnehmerin auf mehrere Arbeitnehmer verteilt. Dienstreisen, die nur 15 Prozent der Aufgaben der Arbeitnehmerin ausmachten, könnten an den drei Anwesenheitstagen durchgeführt werden, zumal die Arbeitnehmerin vier Stunden variabel verteilen könne. Dienstreisen könnten außerdem an andere Arbeitnehmer des Controllings delegiert werden. Entsprechendes gelte für die Teilnahme an Besprechungen. Aber auch wenn der Arbeitgeber ein dem Teilzeitbegehren der Arbeitnehmerin entgegenstehendes Organisationskonzept hätte vorweisen können, hätte er, so das BAG mit großer Deutlichkeit, die mit der teilweisen Abwesenheit der Arbeitnehmerin verbundenen Schwierigkeiten hinnehmen bzw. bewältigen müssen. Bei solchen Problemen handele es sich nach Ansicht des BAG um Schwierigkeiten, die mit einer während der Elternzeit in Anspruch genommenen Teilzeit regelmäßig einhergingen. Sie müssten daher nach der gesetzgeberischen Zielvorstellung vom Arbeitgeber überwunden werden (BAG, 9 AZR 72/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigungsmöglichkeit bei ungewöhnlichen Kassendifferenzen

Auch aus ungewöhnlichen Kassendifferenzen kann auf mangelnde Sorgfalt beim Kassiervorgang geschlossen werden.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem entsprechenden Rechtsstreit. Nach Ansicht der Richter liege hierin eine qualitative Minderleistung der Kassenkraft. Möchte der Arbeitgeber seine Kündigung auf diese qualitative Minderleistung stützen, müsse er allerdings zunächst darlegen, dass die Kassenkraft längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer erheblich überschritten hat (LAG Schleswig-Holstein, 6 Sa 399/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Haftungsrecht: Schadenersatz wegen unrichtiger Arbeitgeberauskunft

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Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern die vertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sein.

Das stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Landesbehörde fest. Dort war der 1944 geborene Kläger seit 1991 in der Bauverwaltung beschäftigt. Er wurde nach der Vergütungsgruppe IIa – Fallgruppe 1b – Teil I der Anlage 1a zum BAT-O vergütet. Tariflich war ein Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe Ib BAT-O nach sechsjähriger Bewährung möglich. Die Parteien schlossen 2003 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell. Die sich an die Arbeitsphase anschließende Freistellungsphase sollte vom Oktober 2006 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im September 2009 laufen. Die sechsjährige Bewährungszeit wäre mit Ablauf des 30.11.2007 erreicht gewesen. Vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags hatte das beklagte Land dem Kläger auf dessen Frage ohne jeden Vorbehalt mitgeteilt, Altersteilzeitarbeit führe auch bei Blockmodellen für die Freistellungsphase nicht zur Verlängerung von Aufstiegszeiträumen. Dennoch verweigerte es dem Kläger den Bewährungsaufstieg zum 1.12.2007.

Das BAG hat die Abweisung der Klage bestätigt. Während der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell werde die für den Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O notwendige Bewährungszeit unterbrochen. Wer nicht arbeite, könne sich nicht bewähren. Der Bewährungsaufstieg stehe dem Kläger auch nicht als Schadenersatzanspruch zu. Zwar habe das beklagte Land eine unrichtige Rechtsauskunft erteilt. Die könne prinzipiell auch zu einem Schadenersatzanspruch führen. Im vorliegenden Fall habe der Kläger jedoch nicht ausreichend dargelegt, dass er ohne die Pflichtverletzung des beklagten Landes am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können (BAG, 9 AZR 184/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Entgeltfortzahlung: Anspruch bei mehreren Krankheiten

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Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung wird auch dann auf sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit begrenzt, wenn während bestehender Krankheit eine neue Krankheit hinzutritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter entschieden, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderungen die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen könne (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).

Hinweis: Zwei selbstständige Verhinderungsfälle liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich arbeitet, oder wenn er zwischen den beiden Krankheiten zwar arbeitsfähig war, tatsächlich aber nicht arbeiten konnte, weil er nur für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war (LAG Rheinland-Pfalz, 11 Sa 547/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Berufskraftfahrer: Zeiten als Beifahrer sind vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten

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Wechseln sich Berufskraftfahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer ab, sind die Zeiten als Beifahrer als Bereitschaftszeiten vergütungspflichtig.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einem entsprechenden Fall. Dem stünden auch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes nicht entgegen. Diese Vorschriften würden nur die „arbeitszeitschutzrechtliche“ Herausnahme dieser Zeiten von den Arbeitszeiten regeln. Eine Regelung über die Vergütungspflicht sei darin jedoch nicht enthalten. Die Richter wiesen darauf hin, dass für die Bereitschaftszeiten – individualrechtlich oder kollektivrechtlich – eine geringere Vergütung als für „Vollarbeitszeit“ vereinbart werden könne. Bestehe keine Vereinbarung, müsse eine Vergütung wie bei Vollarbeitszeit erfolgen (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 839/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Lenkzeitüberschreitung: Lkw-Fahrer muss Bußgeld selbst zahlen

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Ein Lkw-Fahrer, der die erlaubte Arbeitszeit am Steuer überschreitet, muss das Bußgeld selbst bezahlen.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Fernfahrers. Dieser war unter anderem wegen Verstoßes gegen die gesetzlich vorgegebenen Lenkzeiten zu einer Geldbuße von 8.520 Euro verurteilt worden. Diesen Betrag verlangte er vom Arbeitgeber zurück. Begründung: Er habe auf dessen Weisung gehandelt.

Das sah das LAG anders: Der Mann sei als Fahrer im Straßenverkehr selbst dafür verantwortlich, dass er nicht gegen das Gesetz verstößt. Angesichts der strengen Regelungen des Kündigungsschutzes und des umfassenden arbeitsgerichtlichen Schutzes müsse ein Arbeitnehmer auch nicht ohne Weiteres seine Kündigung befürchten, wenn er sich gesetzeswidrigen Weisungen des Arbeitgebers widersetze (LAG Rheinland-Pfalz, 3 Sa 497/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verdacht auf falsche Spesenabrechnungen

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Allein der Verdacht der inkorrekten Spesenabrechnung berechtigt ohne vorherige Änderung einer (fehlerhaften) Abrechnungspraxis keine fristlose Kündigung.

Das hat das Arbeitsgericht (ArbG) Cottbus im Fall eines Arbeitnehmers entschieden. Dieser hatte über Jahre hinweg gleichartige Spesenabrechnungen eingereicht, in denen er die Abwesenheitszeiten jeweils auf halbe und volle Stunden gerundet hatte. Der Arbeitgeber hatte die Abrechnungen geprüft und unbeanstandet hingenommen. Später dann hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter observiert und festgestellt, dass der Mitarbeiter bei minutengenauer Abrechnung den geltend gemachten Spesenbetrag nicht hätte beanspruchen können. Trotzdem – so die Cottbusser Richter – könne der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich fristlos bzw. hilfsweise ordentlich fristgerecht kündigen. Dazu hätte er erst die Abrechnungspraxis auf minutengenaue Abrechnung umstellen müssen (ArbG Cottbus, 7 Ca 868/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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