Kündigungsrecht: Auszubildende kann während der Probezeit gekündigt werden

Nach dem Berufsbildungsgesetz kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein besonderer Kündigungsgrund ist nicht erforderlich.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg. Geklagt hatte eine Auszubildende, der innerhalb der Probezeit gekündigt worden war. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung mit der mangelnden Eignung der Auszubildenden. Diese sei ohne Absprache mit dem Arbeitgeber zur Beerdigung ihres plötzlich verstorbenen Vaters in die Türkei gereist und erst eine Woche später wieder zurückgekommen.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage der Auszubildenden ab. Die Richter verwiesen darauf, dass innerhalb der Probezeit kein besonderer Kündigungsgrund erforderlich sei. Zu berücksichtigen sei zwar, dass der Ausbilder nicht beliebig kündigen könne. Dort, wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung kämen, würden die Grundsätze von Treu und Glauben greifen. Sie seien so anzuwenden, dass der nach dem Grundgesetz gebotene Mindestschutz gewahrt werde. Im vorliegenden Fall sei aber nicht erkennbar, dass der Arbeitgeber seiner Eignungsbeurteilung einen unzutreffenden Sachverhalt zugrunde gelegt habe oder dass die Kündigung aus Gründen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (z.B. Willkür, Maßregelungsverbot, Verstoß gegen die guten Sitten) unwirksam sein könnte (LAG Berlin-Brandenburg, 23 Sa 127/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: EDV-Administrator auf Abwegen

Ein EDV-Administrator darf seine Zugangsrechte nur für seine Aufgaben nutzen, die der Funktion des Computersystems dienen. Er darf nicht außerhalb dieser Aufgaben Inhalte fremder Datenbestände einsehen. Missbraucht er seine Zugangsrechte, kann das eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das musste sich ein EDV-Administrator vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln sagen lassen. Ihm war gekündigt worden, weil er E-Mails und Kalendereinträge des Vorstands seiner Arbeitgeberfirma eingesehen hatte. Hiergegen hatte er sich mit der Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt.

Das LAG wies seine Klage jedoch zurück. Die Richter ließen auch seine Rechtfertigung nicht gelten, er sei zugleich Innenrevisor gewesen und habe deshalb auch den Vorstand kontrollieren müssen. Schon grundsätzlich – so das LAG – sei es nicht Aufgabe von angestellten Innenrevisoren, auch den Arbeitgeber oder seinen Vorstand zu kontrollieren. Auch die für die Innenrevision im konkreten Fall geltenden Richtlinien würden ein solches Kontrollrecht nicht ergeben (LAG Köln, 4 Sa 1257/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Investmentbanker: Bonusklagen im Zusammenhang mit der Bankenkrise

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Investmentbanker erwerben keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus, wenn zuvor lediglich eine vorläufige Bonushöhe mitgeteilt wurde und der individuelle Bonus erst später festgelegt werden sollte.

So entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Rechtsstreit bei einer Investment Bank. Im August 2008 hatte dessen Vorstand beschlossen, ein bestimmtes Bonusvolumen vorzusehen. Dies wurde den bonusberechtigten Angestellten im Oktober 2008 mitgeteilt und zugleich angekündigt, dass die Festlegung der individuellen Bonushöhe im Dezember 2008 erfolgen werde. Dort wurde den Angestellten allerdings lediglich eine ausdrücklich als „vorläufig“ bezeichnete Bonushöhe mitgeteilt. Zudem hieß es, dass im Januar 2009 eine weitere Prüfung der Ergebnissituation vorgenommen werde. Die endgültige Bonushöhe werde erst im Februar 2009 bekannt gegeben. Anfang Februar 2009 beschloss der Vorstand, nur 10 Prozent der angekündigten Bonussumme, mindestens aber ein Bruttomonatsgehalt als Bonus an die bonusberechtigten Beschäftigten auszuzahlen. Damit wollte sich eine Vielzahl der betroffenen Angestellten nicht abfinden und erhob Klage auf Zahlung der restlichen 90 Prozent.

Die Klagen hatten weder vor dem Arbeitsgericht noch in zweiter Instanz vor dem LAG Erfolg. Die Richter sahen die „Bonusbriefe“ vom Dezember 2008 noch nicht als verbindliche Zusage eines der Höhe nach bereits bestimmten Bonus an. Weder aufgrund des Wortlauts des Schreibens selbst noch vor dem Hintergrund der Vorgeschichte und der mündlichen Erklärungen im Zusammenhang mit der Übergabe hätten die Bonusberechtigten davon ausgehen können, dass mit diesen Schreiben das letzte Wort über die Höhe der individuellen Boni gefallen sei und der Arbeitgeber sich damit im Sinne einer unveränderbaren Ermessensausübung gebunden habe. Deshalb hätten nach den in den Bonusbriefen angekündigten weiteren Prüfungen der Ertragslage die Boni generell um 90 Prozent gekürzt werden dürfen. Den Investmentbankern gelang es auch nicht, die Richter davon zu überzeugen, dass diese Ermessensentscheidung der Bank fehlerhaft gewesen sei und ihnen deshalb die in den Bonusbriefen vom Dezember 2008 mitgeteilten Boni ungekürzt zustünden. Nach Auffassung des LAG sei die vorgenommene Reduzierung vielmehr aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Bank gerechtfertigt gewesen (LAG Hessen, 7 Sa 2082/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen Stromdiebstahls für 1,8 Cent

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Bei einem Stromdiebstahl im Wert von 1,8 Cent ist eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers in der Regel unwirksam.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm sagen lassen, nachdem er einen Arbeitnehmer fristlos gekündigt hatte. Anlass der Kündigung war ein Elektroroller, mit dem der Arbeitnehmer eines Tages zum Dienst erschienen war. Diesen schloss er in den Firmenräumen an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1 ½ Std. aufgeladen worden war, nahm er den Akku vom Stromnetz, nachdem er von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert worden war. Dabei entstanden Stromkosten im Umfang von etwa 1,8 Cent.

Das LAG hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Zwar habe der Arbeitnehmer ein Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers begangen, weil er heimlich auf dessen Kosten seinen privaten Elektroroller am Stromnetz aufgeladen habe. Es müsse aber im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Diese gehe zulasten des Arbeitgebers aus. Zu berücksichtigen sei dabei der geringe Schaden von 1,8 Cent, die 19-jährige Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und nicht zuletzt der Umstand, dass im Betrieb Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, der Arbeitgeber aber bisher nicht eingegriffen hätte. Daher hätte das verloren gegangene Vertrauen durch eine Abmahnung wieder hergestelltwerden können (LAG Hamm, 16 Sa 260/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Stellenausschreibung “junger Bewerber gesucht“ ist diskriminierend

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Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines 52-jährigen Juristen. Dieser hatte sich auf eine Stellenanzeige beworben, in der ein Unternehmen für seine Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ suchte. Der Bewerber erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Juristin. Der Bewerber verlangte daraufhin von dem Unternehmen wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000 EUR und Schadenersatz in Höhe eines Jahresgehalts.

Das BAG bestätigte nun die Entscheidung der Vorinstanz. Darin war das Unternehmen verurteilt worden, ein Monatsgehalt Schadenersatz zu zahlen. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Die Richter machten deutlich, dass die Stellenausschreibung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoße. Die Arbeitsstelle sei unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben worden. Danach seien Stellen u.a. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliege. Die unzulässige Stellenausschreibung stelle ein Indiz dafür dar, dass der Bewerber wegen seines Alters nicht eingestellt worden sei. Da das Unternehmen nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen habe, stehe dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Hier sei ein Monatsgehalt angemessen. Der Bewerber habe nicht beweisen können, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl eingestellt worden wäre. Daher stehe ihm der geltend gemachte Schadenersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu (BAG, 8 AZR 530/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Falschgeld in der Kasse berechtigt zur Kündigung

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Finden sich bei einer Kassenprüfung erhebliche Mengen von Falschgeld, kann das den Arbeitgeber zu einer Verdachtskündigung berechtigen.

Das musste sich eine Angestellte vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm sagen lassen, die im Straßenverkehrsamt Führerscheinangelegenheiten bearbeitete und dabei Gebühren zu kassieren hatte. Bei einer Kassenprüfung wurde in der Kasse Falschgeld gefunden. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass die Angestellte Geld aus der Kasse gegen Falschgeld ausgetauscht hatte. Anders könne nicht erklärt werden, dass bei einem Bestand in Höhe von 828 EUR falsche Scheine im Nennwert von 650 EUR in der Kasse gewesen seien. Dieses Falschgeld sei auch sehr leicht als Fälschung zu erkennen gewesen. Die Angestellte hat sich damit verteidigt, dass sie die Fälschungen nicht erkannt habe. Innerhalb der letzten Wochen vor der Kassenprüfung habe der behördeneigene Kassenautomat häufiger Geldscheine nicht angenommen. Sie habe zwei bis dreimal versucht Geldscheine einzuzahlen, was nicht gelungen sei. Da dies ein altbekanntes Problem gewesen sei, habe sie die Scheine „aussortiert“ und durch eigene Scheine ersetzt. Die separat gesammelten Geldscheine in Höhe von 650 EUR habe sie dann in die Barkasse gelegt und sich 650 EUR aus der Kasse genommen, weil sie in dieser Höhe im Laufe der 6-7 Wochen am Kassenautomat Privatgeld eingesetzt habe. Sie sei nicht mehr dazu gekommen, dies ihrem Vorgesetzten mitzuteilen.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Die Kündigung stützte er auf den Verdacht, dass die Angestellte bewusst Falschgeld in die Kasse gelegt habe. Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das LAG hielten die Kündigung als Verdachtskündigung für wirksam. Die vom Arbeitgeber vorgetragenen Indizien würden die Angestellte dringend verdächtig machen, das Geld bewusst ausgetauscht zu haben. Bei Inaugenscheinnahme der Geldscheine durch das Gericht habe sich herausgestellt, dass die Fälschungen dilettantisch gemacht und sofort erkennbar gewesen seien. Vor- und Rückseite seien offenkundig zusammengeklebt worden, farblich hätten sie echten Geldscheinen nicht entsprochen. Zudem seien die Ränder ungleichmäßig und das Hologramm auffällig anders gewesen. Deswegen sei nicht nachvollziehbar, warum der Angestellten dies beim Empfang der Scheine nicht aufgefallen sei und sie angeblich nach erfolglosem Einzahlen in den Kassenautomaten noch aus eigenen Mitteln Einzahlungen gemacht habe (LAG Hamm, 17 Sa 537/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstwagen: Widerrufsvereinbarung der privaten Nutzung nur bei Sachgrund möglich

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Dem Arbeitnehmer ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts nur zumutbar, wenn es für den Widerruf einen sachlichen Grund gibt und dieser sachliche Grund bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Die Richter machten zwar deutlich, dass das Widerrufsrecht wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein müsse. Bestehe allerdings kein sachlicher Grund für den Widerruf der Überlassung des Dienstwagens auch zur privaten Nutzung, überwiege das Interesse des Arbeitnehmers an der Unveränderlichkeit der vereinbarten Leistung. Das Interesse des Arbeitgebers an der Änderung der versprochenen Hauptleistungspflicht müsse dahinter zurückstehen (BAG, 9 AZR 113/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Beleidigung muss nicht immer zur Kündigung führen

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Die Äußerung eines Bauarbeiters zu seinem vorgesetzten Polier „Komm her du Arschloch, ich hau dir paar in die Fresse“ stellt eine Beleidigung dar, die an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Bei der notwendigen Einzelfallbetrachtung komme es nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern aber sowohl auf den Vorlauf des Dialogs, der zu der Äußerung führte, als auch auf das weitere Geschehen an. Sei die Beleidigung eine Reaktion auf eine in der Sache nur schwer nachvollziehbare und im Ton missglückte Anweisung des Vorgesetzten, könne es an der für die Kündigung notwendigen „groben Beleidigung“ fehlen. So sei es im vorliegenden Fall gewesen. Der Polier habe den Bauarbeiter auf ebenfalls beleidigende Weise lautstark vor allen Kollegen beim Aufräumen fünf Minuten vor Feierabend zu schnellerer Arbeit angetrieben (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 254/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalratsanhörung: Pauschalbegründung bei Anhörung während der Probezeit ausreichend

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Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei Anhörung des Personalrats vor einer Probezeitkündigung richtet sich nicht nach den objektiven Merkmalen des § 1 KSchG, sondern nach den subjektiv den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers prägenden Umständen. Die Mitteilung subjektiver Wertungen, aus denen ein solcher Entschluss hergeleitet wird, ist daher ausreichend.

Das verdeutlichte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Krankenhausdirektorin. Wegen Unstimmigkeiten beabsichtigte der Arbeitgeber, ihr noch während der Probezeit ordentlich zu kündigen. Er hörte zur beabsichtigten Probezeitkündigung den bei ihm bestehenden Personalrat mit folgender Begründung an: „Die Arbeitnehmerin hat sich nicht bewährt. Sie ist nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Das für eine dauerhafte Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis hat aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung der Arbeitnehmerin nicht aufgebaut werden können.“ Nach der Stellungnahme des Personalrats kündigte der Arbeitgeber fristgemäß innerhalb der vereinbarten Probezeit. Die Arbeitnehmerin ist der Auffassung, die Begründung sei zu pauschal und damit die Personalratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt.

Das sah das BAG nicht so. Die Richter hoben in Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung des BAG hervor, dass weder bei einem privaten noch bei einem öffentlichen Arbeitgeber die innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochene Kündigung einer sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 KSchG bedürfe. Hieran sei auch der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Personalratsanhörung (bei privatwirtschaftlichen Arbeitgebern der Betriebsratsanhörung) zu messen. Stütze daher der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss nicht auf Gründe, die durch Tatsachen konkretisierbar seien, reiche es bei einer solchen Kündigung aus, wenn dem Personal- bzw. Betriebsrat subjektive Wertungen, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen, mitgeteilt würden. Auch eine – wie im vorliegenden Fall gegebene – pauschale Mitteilung solcher subjektiven Wertungen erfülle diese Anforderung. Eine detaillierte Begründung könne im Rahmen des Anhörungsverfahrens zur Probezeitkündigung nicht verlangt werden (BAG, 6 AZR 828/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Unterschlagung: Notarielles Schuldanerkenntnis ist nur beschränkt anfechtbar

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Gibt ein Arbeitnehmer zu, im Arbeitsverhältnis Unterschlagungen begangen zu haben, und unterzeichnet er vor einem Notar ein Schuldanerkenntnis, so kann er gegen dessen Wirksamkeit grundsätzlich nicht mit Erfolg einwenden, die Methoden zu seiner Überführung seien unzulässig gewesen.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Verkäufers in einem Getränkemarkt hin. Nachdem durch Inventuren erhebliche Fehlbestände an Leergut aufgefallen waren, hatte der Arbeitgeber Langzeitauswertungen vorgenommen. Zudem wurde eine für den Verkäufer nicht erkennbare Videokamera über dem Arbeitsplatz an der Getränkemarkt-Kasse angebracht. Nach Darstellung des Arbeitgebers ergab die Videoauswertung Unterschlagungen des Verkäufers binnen dreier Arbeitstage in Höhe von 1.120,00 EUR. Die Kassenauswertung ergab für zwei Monate einen Schaden von über 10.000,00 EUR. Damit wurde der Verkäufer im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden konfrontiert. Er gab zu, seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen und dies mit fingierten Pfandbonzetteln verdeckt zu haben. Nach anfänglich kleinen täglichen Beträgen, die nicht aufgefallen seien, habe er zeitweise zwischen 500,00 und 600,00 EUR täglich entnommen. Er bestätigte handschriftlich, innerhalb von vier Jahren einen Gesamtschaden von wenigstens 110.000,00 EUR verursacht zu haben. Später fuhr man zu einem Notar. Dort unterzeichnete der Verkäufer ein vom Notar formuliertes Schuldanerkenntnis wegen von ihm begangener vorsätzlicher unerlaubter Handlungen in Höhe von 113.750,00 EUR zuzüglich Zinsen. Ein halbes Jahr später ließ er seine Willenserklärung im notariellen Schuldanerkenntnis aus allen Gesichtspunkten anfechten und verlangte klageweise die Urkunde wegen Sittenwidrigkeit des Rechtsgeschäfts heraus.

Die Klage blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Einwände gegen die Höhe des von ihm verursachten Schadens oder gegen die Art und Weise, wie er überführt wurde, könne der Verkäufer nach Ansicht der Richter gegen das notarielle Schuldanerkenntnis nicht ins Feld führen. Mit Unterzeichnung des Anerkenntnisses habe er solche bekannten Einwände aufgegeben. Der Inhalt der notariellen Urkunde stelle sich auch nicht als sittenwidrig dar. Zwar sei die Summe hoch, im Verhältnis zu dem vorausgegangenen Geständnis und zu den Feststellungen, die der Arbeitgeber gemacht habe, sei der Schadensbetrag aber vorsichtig kalkuliert. Der Arbeitgeber habe auch keine Geschäftsunerfahrenheit des Verkäufers ausgenutzt. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheine angesichts des vom Verkäufer selbst eingeräumten Sachverhalts nicht als unverhältnismäßig. Grundsätzlich könne ein unterzeichnetes notarielles Schuldanerkenntnis nicht erfolgreich mit den Argumenten angegriffen werden, die vor Unterschrift gegen die Forderung des Gegners hätten erhoben werden können (BAG, 8 AZR 144/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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