Kündigungsrecht: Verstoß gegen Reisekostenordnung berechtigt zur fristlosen Kündigung

Verstößt ein Arbeitnehmer mehrfach gegen die in seiner Firma übliche Reisekostenregelung, riskiert er die fristlose Kündigung.

Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt a.M.entschieden. Die Richter wiesen die Klage eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber zurück. Der Arbeitnehmer hatte von seinem Wohnort in Rheinland-Pfalz bis zur Arbeitsstelle in Frankfurt hin und zurück rund 250 Kilometer zu bewältigen. Obwohl er wusste, dass er für diese Fahrten keinen Kostenersatz beanspruchen konnte, reichte er mehrfach unrichtige Abrechnungen über angebliche Dienstfahrten von seinem Wohnsitz aus ein. Eine Überprüfung ergab, dass ihm deshalb mindestens rund 900 EUR zu Unrecht an Benzingeld gezahlt worden waren. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Laut Urteil wurde der Mann mehrfach auf die geltenden Regeln der betrieblichen Reisekostenordnung hingewiesen. Die Firma müsse keinen Mitarbeiter weiterbeschäftigen, der sich beharrlich nicht daran halte und damit einen nicht unerheblichen finanziellen Schaden anrichte. Die fristlose Kündigung sei deshalb eine angemessene Sanktion (Arbeitsgericht Frankfurt a.M., 7 Ca 10541/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verzehr von übrig gebliebenen Patientenessen muss erst abgemahnt werden

Verzehrt ein in einem Krankenhaus langjährig beschäftigter und bislang unbescholtener Arbeitnehmer ein Stück einer Patientenpizza sowie einen nicht verbrauchten Rest einer Patientenportion Gulasch, rechtfertigt dies in aller Regel nicht dessen fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden und deshalb nicht mehr aufgeklärt, ob die Vorwürfe zutreffen. Geklagt hatte ein seit 1991 beschäftigter Krankenpflegehelfer. Er war von seinem Arbeitgeber beschuldigt worden, eine Ecke Pizza abgerissen und gegessen sowie einen Rest Gulasch verzehrt zu haben, welches beides den Patienten zugestanden hätte. Er habe zulasten der Patienten Vermögensdelikte begangen und deren besondere Schutzbedürftigkeit ausgenutzt. Der Pfleger bestritt die Vorwürfe. Ohne vorherige Abmahnung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats fristlos. Der Pfleger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Dieser Klage gab das LAG statt. Die Richter wiesen darauf hin, dass es für die Prüfung eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Fehlverhaltens ankomme. Zweck der fristlosen Kündigung dürfe nicht die Sanktion einer Vertragsverletzung sein. Vielmehr diene sie der Vermeidung des Risikos weiterer arbeitsvertraglicher Verstöße. Bei den Vorwürfen des unerlaubten Verzehrs von Essensresten handele es sich um ein geringfügiges Eigentumsdelikt. Bei einem steuerbaren Verhalten diene eine vorherige Abmahnung der Objektivierung einer negativen Zukunftsprognose. Sie sei nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung nicht zu erwarten sei oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handele, aufgrund derer die Hinnahme durch den Arbeitgeber erkennbar ausgeschlossen sei. Vorliegend stelle jedoch die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine unverhältnismäßige Reaktion auf die behaupteten Pflichtverletzungen dar. Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, des langjährigen ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses und des äußerst geringen Werts der angeblich verzehrten Speisen, habe jedenfalls auf eine Abmahnung nicht verzichtet werden können (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 233/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstwagen: Rückgabe bei längerer Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer für längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt, kann der Arbeitgeber ein auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestelltes Fahrzeug zurückfordern.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem entsprechenden Fall. Die Richter argumentierten in drei Schritten:

Stellt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Dienstgeschäfte ein Dienstfahrzeug zur Verfügung und gestattet er ihm zugleich, dieses Dienstfahrzeug auch für private Zwecke zu nutzen, so handelt es sich bei der Gestattung der Privatnutzung um einen sogenannten Sachbezug, der einen geldwerten Vorteil darstellt. Dieser Sachbezug ist Bestandteil der Gegenleistung, die der Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis für die vom Arbeitnehmer empfangene Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Erkrankt ein Arbeitnehmer längerfristig mit der Folge der Arbeitsunfähigkeit, so regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz, für welche Zeiträume er weiterhin die arbeitgeberseitige Gegenleistung aus dem Arbeitsvertrag beanspruchen kann. Die Gestattung der Nutzung eines Dienstwagens für private Zwecke gehört zu dem fortzuzahlenden „Arbeitsentgelt“ im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Im Umkehrschluss folgt daraus, dass der Arbeitnehmer bei einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeitsperiode nur solange verlangen kann, dass ihm das Dienstfahrzeug zur weiteren privaten Nutzung zur Verfügung gestellt wird, solange er die Gegenleistung aus dem Arbeitsvertrag, mit anderen Worten die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, beanspruchen kann. Ist der Zeitraum des Entgeltfortzahlungsanspruchs beendet, entfällt somit zunächst auch der Anspruch auf private Nutzbarkeit des Dienstwagens.

Ist der Anspruchszeitraum beendet, und der Anspruchsgrund damit entfallen, kann der Arbeitgeber die Herausgabe des Dienstfahrzeugs verlangen, bis die Gegenleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis wiederauflebt (LAG Köln, 7 Sa 788/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalakte: Einsicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses hat der ehemalige Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, Einsicht in seine Personalakte zu nehmen, um diese auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines ehemaligen Arbeitnehmers, der vom 1.1.06 bis zum 30.6.07 als Schadensbüroleiter bei einem Versicherungsunternehmen beschäftigt war. Der Arbeitgeber führt seine Personalakte weiter. Nach Vertragsende wurde dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mitgeteilt, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin Einsicht in seine Personalakte. Der Arbeitgeber verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zu Unrecht, wie nun das BAG entschied. Er verurteilte den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen müsse. Hierzu zähle auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer habe auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Anspruch folge allerdings nicht aus § 34 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Zurzeit befindet sich ein entsprechendes Änderungsgesetz in der parlamentarischen Beratung (BAG, 9 AZR 573/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beamtenrecht: Übernahme in Beamtenverhältnis trotz Überschreitens der Altersgrenze möglich

Das Land Rheinland-Pfalz kann den Antrag von vier Lehrern auf Übernahme in das Beamtenverhältnis nicht mit der Begründung ablehnen, sie überschritten die Höchstaltersgrenze von 45 Jahren für eine Einstellung.

Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Neustadt in vier gleich gelagerten Fällen. Zwar enthalte das Landesbeamtengesetz mittlerweile eine gesetzlich geregelte Höchstaltersgrenze von 45 Jahren. Diese Altersgrenze gelte nach dem Wortlaut des Gesetzes aber nur grundsätzlich. Näheres sei in den Laufbahnvorschriften zu regeln. Eine wirksame Altersgrenze setze nach Auffassung der Richter damit auch die Regelung von Ausnahmen, z.B. für die Anerkennung von Kindererziehungszeiten, voraus. Solche Ausnahmeregelungen enthalte die Laufbahnverordnung derzeit noch nicht. Das Land sei deshalb verpflichtet, über die Anträge der Kläger auf Übernahme in das Beamtenverhältnis trotz Überschreitens der Altersgrenze neu zu entscheiden und dabei die für bis Dezember 2010 angekündigten Ausnahmeregelungen in der Laufbahnverordnung zu berücksichtigen. Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache die Berufung zugelassen (VG Neustadt, 6 K 271/10.NW, 6 K 343/10.NW, 6 K 531/10.NW, 6 K 842/10.NW).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Nicht jede Beleidigung rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung

Sagt ein Kraftfahrer zu einem Kundenvertreter mehrfach „Arschloch“, rechtfertigt das nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Die notwendige Einzelfallprüfung und Interessenabwägung kann zu dem Ergebnis führen, dass gleichwohl nur eine Abmahnung ausreicht.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Lkw-Fahrers entschieden. Dieser hatte in der Vergangenheit bereits mehrfach einen bestimmten Kunden über eine sehr enge Einfahrt mit einer sehr knapp bemessenen Durchfahrtshöhe unfallfrei beliefert. Bei einer solchen Anlieferung wurde er eines Tages von einer ihm unbekannten Person, letztendlich dem Liegenschaftsverwalter, nach der Bemerkung „Wie oft wollt ihr jetzt da oben noch gegen fahren?“ in gereiztem Ton aufgefordert, nicht weiterzufahren. Nach seiner Antwort: „Ich liefere hier seit Jahren und jetzt aus dem Weg, du Arsch“ ergab sich ein Wortgefecht, in dem der Kraftfahrer sein Gegenüber noch mehrfach als „Arschloch“ bezeichnet hatte. Er hatte ihn für einen „Wichtigtuer“ gehalten. Der Arbeitgeber kündigte das bisher insoweit unbeanstandete Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Kündigungsschutzklage des Kraftfahrers hatte Erfolg. Das LAG sah ebenso wie bereits das Arbeitsgericht keinen ausreichenden Kündigungsgrund. Zwar stelle das grob beleidigende Verhalten des Kraftfahrers grundsätzlich einen erheblichen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar. Auch wenn es die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers gefährde, müsse hier zugunsten des Kraftfahrers jedoch berücksichtigt werden, dass er nicht gewusst habe, wer sein Gegenüber war und dass es sich um einen Repräsentanten des Kunden handelte. Auch habe er in der Vergangenheit die beengten Verhältnisse stets ohne Schäden gemeistert. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 474/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kleinbetriebsklausel: Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Hat ein Unternehmer mehrere organisatorisch selbstständige Kleinbetriebe, müssen die Betriebsstätten nicht unbedingt aus verfassungsrechtlichen Gründen als einheitlicher Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne angesehen werden.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) führte. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit 1990 als Hausmeister in der Betriebsstätte Hamburg beschäftigt war. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003 eingestellt. Er war deutlich jünger als der Kläger und – anders als dieser – keiner Person zum Unterhalt verpflichtet. Im März 2006 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe. Dieser erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf eine unzureichende Sozialauswahl. Zwar seien in der Betriebsstätte Hamburg nur 6 Mitarbeiter beschäftigt. Zusammen mit den 8 Mitarbeitern in der Betriebsstätte Leipzig sei jedoch der Wert erreicht, der zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich sei.

Das BAG stellte zunächst klar, dass nach dem Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz genießen würden. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstoße nicht gegen das Grundgesetz. Sie sei sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt seien. Sodann stellten die Richter fest, dass die Zahlen der in mehreren Kleinbetrieben eines Unternehmers Beschäftigten nicht automatisch in jedem Fall zusammengerechnet würden. Eine solche Zusammenrechnung unterbleibe, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbstständigte Einheiten und deshalb um selbstständige Betriebe handele. Es müsse aber sichergestellt werden, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen würden, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum sei nicht stets schon der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehle. Maßgebend seien vielmehr die Umstände des Einzelfalls. Ob dies vorliegend der Fall gewesen sei, müsse nun das Landesarbeitsgericht feststellen (BAG, 2 AZR 392/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Schadenersatz: Nicht befriedigte, auf die BA übergegangene Ansprüche

Der Arbeitgeber gerät bei einer unwirksamen Kündigung regelmäßig in Annahmeverzug.

Dies gilt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern jedenfalls für den Fall, in dem er den Arbeitnehmer nicht aufgefordert hat, die Arbeit wieder aufzunehmen, ihm keinen funktionstüchtigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt und ihm auch keine Arbeit zuweist. Dann habe der Arbeitnehmer Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs. Zudem müsse der Arbeitgeber Schadenersatz leisten, wenn er auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangene Ansprüche nicht befriedige. Dies gelte nach dem LAG zumindest, wenn der Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers durch die vom Arbeitgeber erzwungene Arbeitslosigkeit aufgebraucht sei und ein neuer Anspruch auf Arbeitslosengeld nur entstehen könne, wenn der Arbeitgeber die auf die Bundesagentur übergegangenen Ansprüche auch tatsächlich erfülle und damit das Versicherungskonto des Arbeitnehmers wieder auffülle (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 241/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Schwerbehinderter: Kein Sonderkündigungsschutz, wenn Arbeitgeber nicht informiert wurde

Möchte sich ein schwerbehinderter Arbeitnehmer seinen Sonderkündigungsschutz erhalten, muss der Arbeitgeber über die Schwerbehinderteneigenschaft informiert werden.

Das verdeutlichte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Schwerbehinderten, dem gekündigt worden war. Er erhob Kündigungsschutzklage und trug später vor Gericht vor, dass er als Schwerbehinderter besonderen Kündigungsschutz genieße. Die Richter wiesen seine Klage jedoch ab. Sie machten deutlich, dass er innerhalb einer angemessenen Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung hätte tätig werden müssen. Innerhalb dieser Frist hätte er gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen müssen, sofern der Arbeitgeber über die Schwerbehinderung oder den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter nicht bereits vorher informiert war. Ohne diese Kenntnis müsse der Arbeitgeber nicht mit der Zustimmungspflichtigkeit zur Kündigung rechnen. Unterlasse der Arbeitnehmer diese Mitteilung, habe er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 403 e/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalratsanhörung: Arbeitgeber muss auch entlastende Umstände mitteilen

Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat vor Ausspruch einer Verdachtskündigung im Rahmen des Anhörungsverfahrens die ihm bekannten, den Arbeitnehmer erkennbar entlastenden Umstände nicht mit, so ist die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Personalrats unwirksam.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg. Die Richter wiesen darauf hin, dass nach Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens eine bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe wie eine Nichtinformation des Personalrats zu behandeln sei. Der Arbeitgeber verletze durch eine derartige Darstellung der Kündigungsgründe nicht nur die im Anhörungsverfahren geltende Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit. Vielmehr setze er den Personalrat auch außerstande, sich ein zutreffendes Bild von den Gründen für die Kündigung zu machen (LAG Nürnberg, 5 Sa 820/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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