Kündigungsrecht: Eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers

Der eigenmächtige Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg könne sich diese Kündigung aber im Rahmen der Interessenabwägung als unverhältnismäßig herausstellen. Geprüft werden müsse, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz der erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist zugemutet werden könne. Abzuwägen sei dabei das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand. Zu berücksichtigen sei insbesondere der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach ist eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch mildere Mittel geahndet werden könne. Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsverhältnis 31 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden. Nach einer solch langen Zeitspanne sei es nach Ansicht der Richter unverhältnismäßig, ohne eine vorherige Abmahnung außerordentlich zu kündigen (LAG Berlin-Brandenburg, 10 Sa 1823/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen drei Schrauben

Zwar kann auch das Verschenken von drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Es kommt aber stets auf den konkreten Fall an.

Hierauf wies das Arbeitsgericht Bonn im Fall eines Arbeitnehmers hin, der seit mehr als 30 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Als ein ehemaliger Kollege drei bestimmte Schrauben benötigte, besorgte er diese bei der Materialausgabe und verschenkte sie. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die fristlose Kündigung.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Der Richter betonte zwar ausdrücklich, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Es müsse aber eine Abwägung im Einzelfall erfolgen. Hier habe vor allem die lange Betriebszugehörigkeit eine große Bedeutung. Positiv bewertete das Gericht außerdem, dass der Arbeitnehmer sein Vorgehen nicht geleugnet, sondern sofort bedauert habe. Als mildestes Mittel hätte daher eine Abmahnung ausgereicht (Arbeitsgericht Bonn, 1 BV 47/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeugnis: Anspruch auf Ersatzausstellung bei Verlust

Geht ein Arbeitszeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen im Streit eines Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber. Die Richter machten dabei deutlich, dass mit dem ursprünglich ausgestellten Zeugnis der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses eigentlich durch Erfüllung erloschen sei. Wegen der Wichtigkeit des Zeugnisses für die weitere berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers müsse hier jedoch eine Ausnahme gemacht werden. Der Arbeitgeber bleibe vielmehr verpflichtet, im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren eine neue Ausfertigung des Zeugnisses zu erstellen. Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung von dem Arbeitnehmer zu vertreten sei. Entscheidend sei vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden könne. Hiervon sei in der Regel auszugehen. Allerdings sei der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses eine Holschuld. Hieraus folge, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen müsse. Eine Zusendung könne er nicht verlangen (LAG Hessen, 16 Sa 1195/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ist zulässig

Auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis (z.B. wegen Elternzeit) kann gekündigt werden.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Streit um eine entsprechende Kündigung hin. Voraussetzung ist nach der Entscheidung eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bildet. Das sei z.B. der Fall, wenn bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten nunmehr an ein anderes Unternehmen vergeben würden. Bestehe ein solcher Kündigungsgrund, könne vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, seinen Kündigungsentschluss solange zu verschieben, bis das Arbeitsverhältnis nicht mehr ruht, der Kündigungsgrund aber möglicherweise wieder entfallen ist (BAG, 2 AZR 493/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Weiterbildungskosten: Rückzahlungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält einer Inhaltskontrolle regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist.

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall eines Bankkaufmanns. Dieser hatte mit seinem Arbeitgeber eine Lehrgangsvereinbarung über die Teilnahme an einem Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt geschlossen. Danach sollte der Arbeitgeber die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren tragen und den Angestellten zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Diese Leistungen sollte der Angestellte dem Arbeitgeber erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Angestellte absolvierte in einem Zeitraum von acht Monaten zwei jeweils ca. fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis. An dem zeitlich später liegenden dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nahm er nicht mehr teil.

Das Landesarbeitsgericht hatte der auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten gerichteten Klage im Wesentlichen stattgegeben. Die Revision des Angestellten blieb vor dem BAG erfolglos. Die Richter entschieden, dass der Arbeitgeber Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten habe. Die Rückzahlungsklausel sei wirksam. Durch die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt werde der Angestellte nicht unangemessen benachteiligt. Dies gelte auch, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt sei. Allerdings müsse die zeitliche Lage der einzelnen Ausbildungsabschnitte den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entsprechen. Auch dürfe die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnen, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen (BAG, 3 AZR 621/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsschutz: Arbeitgeber muss über Behinderteneigenschaft informiert werden

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer genießt keinen Sonderkündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber über die Behinderteneigenschaft nicht informiert wird.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Die Richter machten deutlich, dass die Behinderteneigenschaft dem Arbeitnehmer alleine keinen Vorteil bringe. Wolle er seinen Sonderkündigungsschutz erhalten, müsse der schwerbehinderte Arbeitnehmer vielmehr innerhalb einer angemessenen Frist von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter nicht kenne und deshalb mit der Zustimmungspflichtigkeit zur Kündigung nicht rechnen könne. Unterlasse der Arbeitnehmer diese Mitteilung, habe er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 403e/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Altersdiskriminierung: Vom Lebensalter abhängige Urlaubsansprüche

Die nach dem Lebensalter gestaffelten Urlaubsansprüche im Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer 24-jährigen Einzelhandelskauffrau, die bei einer Einzelhandelskette beschäftigt ist. Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen. Danach ist der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt:

* bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage,

* nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage,

* nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage,

* nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage.

Die Frau fühlte sich wegen ihres Alters diskriminiert und verlangte ebenfalls 36 Urlaubstage.

Das LAG bestätigte wie die Vorinstanz die Diskriminierung wegen des Alters. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung sei nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehle an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung, das im Tarifvertrag oder in dessen Kontext Anklang gefunden hat. Dies gelte insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden. Folge der Ungleichbehandlung sei, dass die Frau, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen könne. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folge aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben. Die Revision ist zugelassen (LAG Düsseldorf, 8 Sa 1274/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ist zulässig

Auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis (z.B. wegen Elternzeit) kann gekündigt werden.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Streit um eine entsprechende Kündigung hin. Voraussetzung ist nach der Entscheidung eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bildet. Das sei z.B. der Fall, wenn bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten nunmehr an ein anderes Unternehmen vergeben würden. Bestehe ein solcher Kündigungsgrund, könne vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, seinen Kündigungsentschluss so lange zu verschieben, bis das Arbeitsverhältnis nicht mehr ruht, der Kündigungsgrund aber möglicherweise wieder entfallen ist (BAG, 2 AZR 493/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Leiharbeitnehmer: Prüfungspflicht des Arbeitgebers bei Einstellung von Leiharbeitnehmern

Wer in seinem Betrieb Leiharbeitnehmer einstellen möchte, unterliegt umfangreichen Prüfungspflichten.

Das zeigt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Danach muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Diese Prüf- und Konsultationspflicht hinsichtlich der Möglichkeit der Besetzung frei werdender oder neu geschaffener Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besteht nach Ansicht der Richter auch, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen frei werdenden oder neu geschaffenen Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Verstößt er gegen diese Verpflichtung, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers verweigern (BAG, 7 ABR 3/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Teilzeit: Arbeitgeber kann nicht pauschal Tätigkeit in Nachmittagsschicht verlangen

Einem Teilzeitwunsch muss unter Umständen auch stattgegeben werden, wenn die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit dazu führt, dass nicht im betriebsüblichen Wechsel in Vormittags- und Nachmittagsschicht gearbeitet wird.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden. Betroffen war eine Arbeitnehmerin, die nach Ende ihrer Elternzeit zum 16.12.2010 eine Teilzeittätigkeit anstrebte. Diesen Wunsch teilte sie ihrem Arbeitgeber erst ohne konkretere Angaben mündlich im August, dann mit Schreiben vom 29.9.2010 konkret mit Angabe der Stundendauer mit. Sie wünschte eine Teilzeittätigkeit von dienstags bis donnerstags von 9.00 Uhr bis 14.30 Uhr, da sie auf Ehemann und Verwandte nicht zurückgreifen könne. Ohne weiteres Gespräch lehnte der Arbeitgeber dieses ab, da die gewünschten Arbeitszeiten aus organisatorischen Gründen so nicht möglich seien. Im Betrieb wird im wöchentlichen Wechsel montags bis freitags von 9.00 Uhr bis 18.30 Uhr bzw. montags bis freitags von 12.15 Uhr bis 19.30 Uhr gearbeitet. Der Arbeitgeber verlangte, dass alle Beschäftigten, auch die Teilzeitbeschäftigten die Nachmittagsschicht mit abdecken.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag der Klägerin aus formalen Gründen abgewiesen, weil der schriftliche Antrag zu kurzfristig gestellt worden war. Vor dem LAG hatte die Klägerin dann Erfolg. Die Richter stellten klar, dass ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, das die gesetzlich geregelte Ankündigungsfrist von drei Monaten nicht wahre, nicht unwirksam sei. Es führe nur dazu, dass nicht schon ab Ende der Elternzeit, sondern erst drei Monate nach dem Verlangen mit der Teilzeit begonnen werden könne. In der Sache selbst dürfe der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch nicht mit dem bloßen Hinweis ablehnen, in seinem Betrieb müssten alle Beschäftigten, auch die Teilzeitbeschäftigten im Schichtbetrieb arbeiten und in diesem Zusammenhang die Nachmittagsschicht bis mindestens 18.00 Uhr abdecken. Er müsse vielmehr konkrete Umstände anführen und beweisen, inwiefern die gewünschte zeitliche Lage der Arbeit nicht durch zumutbare Änderung der Betriebsabläufe oder Einsatz einer in sein Schichtsystem integrierten Ersatzkraft ermöglicht werden könne (LAG Schleswig-Holstein, 3 SaGa 14/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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