Datenschutzbeauftragter: Widerruf der Bestellung nur unter engen Voraussetzungen

Bei der Bestellung eines Beauftragten für den Datenschutz nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) muss ein Arbeitgeber sehr weitsichtig planen. Er kann die Bestellung nämlich nur unter sehr engen Voraussetzungen widerrufen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in diesem Zusammenhang klargestellt, dass der Beauftragte für den Datenschutz unter einem besonderen Abberufungsschutz stehe. Dies solle seine Unabhängigkeit und die weisungsfreie Ausübung des Amts stärken. Daher sei eine Abberufung nur aus wichtigem Grund möglich, wenn eine Fortsetzung des Rechtsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sei. Zwar sei der Arbeitgeber bei der erstmaligen Bestellung frei, ob er einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten bestelle. Habe er einen Internen bestellt, könne er aber die Bestellung nicht allein mit der Begründung widerrufen, er wolle jetzt einen Externen mit dieser Aufgabe beauftragen. Allein in einer solchen Organisationsentscheidung liege kein wichtiger Grund (BAG, 10 AZR 562/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Abmahnung erforderlich bei Missbrauch von Bonuspunkten

Der Missbrauch von Bonuspunkten durch einen Mitarbeiter kann nicht immer ohne Abmahnung zum Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung berechtigen.

Mit dieser Begründung gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen der Kündigungsschutzklage eines Tankstellenmitarbeiters statt. Dieser hatte anfallende Bonuspunkte von Kunden (Payback-Karte) auf die Kundenkarte eines Kollegen gebucht. Daraufhin hatte ihm der Arbeitgeber fristlos gekündigt. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage. Er vertrat die Ansicht, er habe aus Unkenntnis allenfalls einen Fehler gemacht, sich aber nicht in Kenntnis über ein Verbot hinweggesetzt.

Nach Ansicht der Richter war das Verhalten nicht geeignet, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Zwar liege ein schwerwiegendes Fehlverhalten vor. Zielsetzung von Kundenbindungssystemen sei es, ohne dass es hierbei auf deren nähere Ausgestaltung (Klebemärkchen, elektronische Punktesammlung auf einer Kundenkarte) ankomme, Kunden an das Unternehmen zu binden. Der Kunde solle mittels der durch das Bonussystem erreichbaren Vorteile weitere Umsätze im Unternehmen und nicht bei Konkurrenzunternehmen tätigen. Nur hierfür sei der Arbeitgeber bereit, dem Kunden Vorteile zukommen zu lassen, die für ihn mit finanziellen Belastungen einhergingen. Würden Mitarbeiter hingegen die von Kunden nicht in Anspruch genommenen Punkte für eigene Zwecke sammeln, werde die Absicht des Arbeitgebers unterlaufen. Dies habe der Mitarbeiter auch erkennen können und deshalb die Buchungen auf Karten seines Kollegen unterlassen müssen. Allerdings habe der Arbeitgeber hier nicht nachweisen können, dass er die Mitarbeiter auf die Konsequenzen eines missbräuchlichen Verhaltens im Umgang mit der Kundenkarte hingewiesen habe. Daher sei eine Abmahnung als mildestes Mittel notwendig gewesen, um dem Mitarbeiter die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten entsprechend auszurichten. Eine uneinsichtige Fortsetzung des Fehlverhaltens könne nicht angenommen werden. Die Kündigung sei daher unwirksam (LAG Hessen, 2 Sa 422/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitgeberhaftung: Schadenersatz wegen Arbeiten an asbesthaltigen Bauteilen

Arbeitsrecht

Die Anweisung an einen Arbeitnehmer, mit asbesthaltigem Material ohne Schutzmaßnahmen zu arbeiten, kann die bewusste Inkaufnahme von Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers beinhalten.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einer Stadt beschäftigt war. Hier war er zunächst als Betreuer für Asylbewerber in einem Asylbewerberheim tätig. Dabei wurde er für mehrere Monate auf Weisung seines zuständigen Abteilungsleiters und des Heimleiters zu Sanierungsarbeiten herangezogen. Nach einem Hinweis darauf, dass bei diesen asbesthaltiger Staub freigesetzt werde, verfügte das Gewerbeaufsichtsamt die Einstellung der Arbeiten. Der Arbeitnehmer ist der Auffassung, die beklagte Stadt habe es grob fahrlässig unterlassen, ihm nötige Mittel des Arbeitsschutzes bereitzustellen. Darin liege angesichts der Erhöhung des Risikos einer Krebserkrankung ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Richter verwiesen darauf, dass eine Haftung der beklagten Stadt für mögliche Schäden des Arbeitnehmers aufgrund der Arbeiten mit asbesthaltigen Bauteilen nur unter bestimmten Voraussetzungen bestehe. So müsse der für den Arbeitnehmer zuständige Vorgesetzte ihm die Tätigkeit zugewiesen haben, obwohl ihm bekannt war, dass der Arbeitnehmer damit einer besonderen Asbestbelastung ausgesetzt sei. Zudem müsse er eine Gesundheitsschädigung des Arbeitnehmers zumindest billigend in Kauf genommen haben. Ob diese Voraussetzungen für eine Haftung der beklagten Stadt vorliegen, muss nun das Landesarbeitsgericht aufklären (BAG, 8 AZR 769/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Auslandseinsatz: Vergütung eines Bauarbeiters

Arbeitsrecht

Entsendet ein Unternehmen des Bauhauptgewerbes einen Bauarbeiter vorübergehend zum Arbeitseinsatz ins Ausland, und treffen die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung, schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung. Diese richtet sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn), sofern im vergleichbaren Wirtschaftskreis tatsächlich keine höhere Vergütung für Auslandseinsätze gewährt wird. Ob in diesen Fällen der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist, bestimmt sich nach dem Einstellungsort.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein bei einem Bauunternehmen mit Sitz in Mecklenburg-Vorpommern beschäftigter Maurer. Er arbeitete überwiegend auf Baustellen in Dänemark. Dafür verlangte er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den nach seinem Vorbringen in Dänemark für einen dort eingestellten Maurer üblichen Lohn. Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe des Mindestlohns West stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger lediglich den Mindestlohn Ost zugesprochen. Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Der Maurer könne mangels einer anderweitigen Vergütungsvereinbarung für seinen Auslandseinsatz in Dänemark (nur) den Mindestlohn Ost verlangen (BAG, 5 AZR 171/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstwagen: Entzug des Dienstwagens bei fristloser Kündigung

Arbeitsrecht

Nach einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitnehmer den ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen ausnahmsweise nicht herausgeben, wenn die außerordentliche Kündigung offensichtlich unwirksam war.

Ein solcher Ausnahmefall liegt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vor, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Änderungskündigung ausspricht, die auf einen gleichen Vorfall gestützt wird, weswegen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits abgemahnt hatte (LAG Hamm, 12 Sa 1376/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Ruhegehalt: Aberkennung wegen Bestechlichkeit

Arbeitsrecht

Einem Ruhestandsbeamten, der sich während seiner aktiven Dienstzeit als bestechlich erwiesen hat, ist das Ruhegehalt abzuerkennen.

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz im Fall eines inzwischen wegen Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzten Beamten bei der Deutschen Bahn AG. Dieser war während seiner aktiven Zeit als Teamleiter für drei Baugruppen verantwortlich. In mehreren Fällen hat er Sach- und Geldzuwendungen (u.a. einen Laptop, Sommerreifen, eine Kettensäge, einen Kaffeevollautomaten und mindestens dreimal Bargeld von jeweils 500 EUR) von einem Auftragnehmer der DB Netz AG entgegengenommen und im Gegenzug überhöhte Stundenzettel und Rechnungen des Unternehmers als sachlich richtig bestätigt. Auf die Disziplinarklage des Bundeseisenbahnvermögens erkannte das Verwaltungsgericht Trier dem Beklagten das Ruhegehalt ab.

Die hiergegen eingelegte Berufung, mit welcher der Ruhestandsbeamte geltend gemacht hat, die von ihm begangenen Dienstpflichtverletzungen seien nicht so schwer, dass sie eine Aberkennung des Ruhegehalts rechtfertigen könnten, hatte keinen Erfolg. Auch unter Berücksichtigung der den Ruhestandsbeamten entlastenden Umstände wiege das von ihm eingeräumte Dienstvergehen so schwer, dass die Aberkennung des Ruhegehalts zwingend geboten sei. Er habe über einen längeren Zeitraum in zahlreichen Fällen gegen die beamtenrechtliche Pflicht zur uneigennützigen Amtsführung und gegen das Verbot der Vorteilsannahme verstoßen. Dabei habe er nicht nur Sachzuwendungen von erheblichem Wert, sondern auch bares Geld in beträchtlicher Höhe entgegengenommen. Entscheidend entlasten könne ihn insbesondere nicht, dass er die Taten auf Veranlassung seines Vorgesetzten begangen habe (OVG Rheinland-Pfalz, 11 A 10222/11.OVG).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Befristung: Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“

Ein Arbeitsverhältnis kann trotz einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers auch ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren befristet werden, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

Mit dieser Entscheidung eröffnet das Bundesarbeitsgericht (BAG) völlig neue Perspektiven bei der sachgrundlosen Befristung. Geklagt hatte eine Lehrerin, die aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 beschäftigt war. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem BAG jedoch keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen. Die Richter wiesen in ihrer Entscheidung zunächst auf den Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hin. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Einen Zeitpunkt für die „Zuvor-Beschäftigung“ nennt das Gesetz jedoch nicht.

Das BAG entschied nun, dass Beschäftigungsverhältnisse nicht zu berücksichtigen seien, wenn sie mehr als drei Jahre zurückliegen. Das ergebe eine Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese solle zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Für Arbeitnehmer solle so eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot könne allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme (BAG, 7 AZR 716/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstreise: Arbeitgeber muss Unfallschaden am Privat-Pkw erstatten

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat jüngst noch einmal seine Rechtsprechung bestätigt, nach der ein Arbeitgeber grundsätzlich einen Unfallschaden am Privatfahrzeug des Arbeitnehmers erstatten muss, wenn das Fahrzeug mit seiner Billigung in seinem Betätigungsbereich eingesetzt wird.

Allerdings wurden in der Entscheidung auch gleich Ausnahmen zur Regel aufgezeigt:

Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitnehmer zur Abdeckung des Unfallschadenrisikos eine besondere Vergütung erhält.

Es besteht auch keine Erstattungspflicht des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer den Unfall grob fahrlässig verursacht.

Liegt eine mittlere Fahrlässigkeit vor, trifft den Arbeitgeber nur eine anteilige Erstattungspflicht. Die Höhe bestimmt sich nach den Gesamtumständen des Einzelfalls. Zu berücksichtigen sind Billigkeitsgrundsätze und Zumutbarkeitsgesichtspunkte.

(BAG, 8 AZR 647/09)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Mehrjährige Freiheitsstrafe berechtigt zur Kündigung

Wird der Arbeitnehmer zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe verurteilt, rechtfertigt dies grundsätzlich die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen. Der langjährig beschäftigte Industriemechaniker wurde im November 2006 in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Der Arbeitgeber besetzte daraufhin den Arbeitsplatz des Verurteilten dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass hier nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht komme. Das ergebe sich daraus, dass vorliegend die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hätten. Es müssten daher die hohen Anforderungen an den Kündigungsgrund erfüllt sein. Außerdem müsse eine einzelfallbezogene Interessenabwägung erfolgen. Hierbei sei aber zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten habe. Dem Arbeitgeber seien deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem sei auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Zumindest bei einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren könne der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen (BAG, 2 AZR 790/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht…

Soweit Romanveröffentlichungen von Arbeitnehmern unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz fallen und keine Persönlichkeitsrechte anderer verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung keinen Erfolg haben.

So entschied das Arbeitsgericht Herford im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Möbelhersteller beschäftigt war. Er hatte einen Roman unter dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht. In dessen Vorwort hieß es: „In dieser Geschichte geht es um Personen und Handlungen, die natürlich frei erfunden sind. Sollte Euch vielleicht doch die eine oder andere Person erstaunlich bekannt vorkommen, kann das nur daran liegen, dass es wohl in jeder Firma einen Kollegen gibt, auf den die überzeichnete Beschreibung meiner Charaktere passen könnte. Ihr könnt Euch ja einfach Eure Kollegen in diese Geschichte hineindenken, dann wird es sicher noch amüsanter für Euch. Doch in Wirklichkeit kann es solche merkwürdigen Figuren ja gar nicht geben, oder…?“ Der Arbeitgeber verstand jedoch keinen Spaß und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Dessen Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Eine außerordentliche Kündigung setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer gegen eine ihm obliegende Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen habe. Ein solcher Verstoß liege hier aber nicht vor. Die Veröffentlichung des Buches reiche hierfür nicht aus. Es sei auch nicht ersichtlich, dass durch das Buch Persönlichkeitsrechte von Kollegen/Kolleginnen oder der Geschäftsleitung verletzt würden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde nur verletzt, wenn der Betroffene erkennbar zum Gegenstand einer medialen Darstellung gemacht werde. Und selbst in diesem Fall müsse geprüft werden, ob der hohe Stellenwert der Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz) die Beeinträchtigungen von Persönlichkeitsrechten im Wege der Wechselwirkung möglicherweise rechtfertige. Vorliegend sei der Roman aber schon nicht auf den Betrieb des Arbeitgebers zugeschnitten. Teilweise Ähnlichkeiten seien auch in anderen Betrieben zu finden (Arbeitsgericht Herford, 2 Ca 1394/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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