Gleichbehandlung: Keine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer

Die im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) enthaltene Staffelung der Urlaubstage nach dem Lebensalter der Arbeitnehmer ist unwirksam. Auch jüngere Arbeitnehmer können den höheren Urlaubsanspruch geltend machen.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer 1971 geborenen und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigten Frau. Diese wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer im TVöD verstoße gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters.

Das sah das BAG ebenso. Die Richter entschieden, dass der Klägerin für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zustehe. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteilige Beschäftigte unmittelbar, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Das verstoße gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolge nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters könne nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage betrage (BAG, 9 AZR 529/10).

Hinweis: Gemäß § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt der jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach dem AGG dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstwagen: Benzin für Urlaubsfahrt kann vom Arbeitgeber zu zahlen sein

Regelt ein Arbeitsvertrag einschränkungslos, dass dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen ist, umfasst dies sämtliche Kosten, die im Zusammenhang mit der Nutzung des Dienstfahrzeugs angefallen sind.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Arbeitnehmers, der mit dem Dienstwagen in den Urlaub gefahren war. Als er nach seiner Rückkehr die Benzinquittungen seinem Arbeitgeber vorlegte, verweigerte dieser einen Ausgleich. Zu Unrecht, entschied das LAG. Sehe der Arbeitsvertrag keine Beschränkungen vor, müsse der Arbeitgeber zahlen. Das gelte auch für die im Urlaub des Arbeitnehmers aufgewandten Kosten für die Betankung des Fahrzeugs (LAG Hamm, 7 Sa 1485/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Homepage: Arbeitgeber müssen persönliche Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer löschen

Das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ist verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Der betroffene Arbeitnehmer kann deren Löschung im Wege der einstweiligen Verfügung verlangen.

Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) entschieden und damit ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. bestätigt. Geklagt hatte eine Rechtsanwältin, die drei Monate lang in der Steuerberater- und Anwaltssozietät der drei Beklagten tätig war. In dieser Zeit wurde sie mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Homepage der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Klägerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam nun im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke. Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Klägerin. Nach ihrem Ausscheiden war sie weiter als Rechtsanwältin zugelassen. Sie wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs.

Die hiergegen beantragte einstweilige Verfügung war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Die Berufung der Beklagten war ohne Erfolg. Auch das LAG war der Ansicht, dass die beklagte Sozietät die persönlichen Daten der Klägerin samt Foto von allen Seiten ihrer Internetpräsentation löschen müsse. Den Beklagten wurde für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von 50.000 EUR angedroht. Die Veröffentlichung greife nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin ein. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Klägerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Klägerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Klägerin in ihrer Position als Rechtsanwältin. Potenzielle Mandanten würden auf die Homepage der Beklagten verwiesen. Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Veröffentlichung der Daten der Klägerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es dagegen nicht (LAG Hessen, 19 SaGa 1480/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mehrarbeit: Vergütungspflicht des Arbeitgebers, wenn Vergütungserwartung besteht

Besteht keine (wirksame) Vergütungsregelung, muss der Arbeitgeber geleistete Mehrarbeit zusätzlich vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Lagerleiters, der bei einer Spedition ein monatliches Bruttoentgelt von 1.800 EUR erhielt. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblichem Erfordernis sollte der Lagerleiter ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er vom Arbeitgeber die Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.

Das BAG bestätigte die entsprechende Verurteilung des Arbeitgebers durch das Landesarbeitsgericht. Die Spedition schulde dem Lagerleiter die Überstundenvergütung. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts sei die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten gewesen. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit sei wegen Intransparenz unwirksam. Der Arbeitsvertrag lasse aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Lagerleiter für das regelmäßige Bruttoentgelt schulde. Er habe bei Vertragsschluss nicht absehen können, was auf ihn zukomme (BAG, 5 AZR 765/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsunfähigkeit: Bei jeder Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln ist der Arbeitgeber aber auch berechtigt, die Vorlage schon früher zu verlangen. Das Gericht hat in seiner Entscheidung bestätigt, dass der Arbeitgeber für das Vorlageverlangen bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit keinen besonderen Anlass brauche. Auch könne nach Ansicht der Richter die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht nicht auf billiges Ermessen geprüft werden (LAG Köln, 3 Sa 597/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Erfolgsabhängiges Gehalt: Kein Schadenersatz des Arbeitgebers bei Gehaltseinbußen

Ohne eine besondere vertragliche Vereinbarung besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Unternehmens, das Versicherungsleistungen vertreibt. Dabei arbeitet es im Zielgruppenvertrieb mit dem Verein „B.“ zusammen. Der Kläger ist angestellter Versicherungsvertreter in diesem Bereich. Für B. tätige Werber werden zugleich als sog. „Beauftragte“ für die Beklagte aktiv und versuchen, mit den Mitgliedern des B. ein Beratungsgespräch über Versicherungen zu vereinbaren. Dieses wird dann von „Beratern“ der Beklagten durchgeführt. Die Berater erhalten Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum von der Beklagten garantiert wird. Der Kläger war zunächst als Berater tätig, dann leitete er als Gruppenleiter mehrere Beauftragte und schließlich als Vertriebsleiter mehrere Berater an. Das erfolgsabhängige variable Entgelt des Klägers überstieg das vertraglich garantierte Fixum immer um ein Mehrfaches. Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauftragten von 2003 bis 2008 um etwa 60 Prozent ab. Mit der Klage verlangt der Kläger Schadenersatz wegen Gehaltseinbußen in den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auffassung vertreten, die Beklagte habe schuldhaft die Zahl der Beauftragten reduziert, wodurch die Beratungstermine zurückgegangen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem BAG ohne Erfolg. Die zwischen den Parteien getroffenen Entgeltvereinbarungen seien nach Ansicht der Richter unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden. Es entspreche dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Werde die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert, bestehe grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfe einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden war. Zudem hatte sich die Beklagte selbst bei Übertragung der Vorgesetztenfunktionen vorbehalten, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können (BAG, 8 AZR 98/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitslöhne: Reallöhne im Jahr 2011 voraussichtlich um 1,0 Prozent gestiegen

Die Reallöhne, das heißt die preisbereinigten Bruttomonatsverdienste vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, stiegen in Deutschland im Jahr 2011 im Vergleich zum Vorjahr voraussichtlich um durchschnittlich 1,0 Prozent. Zum Vergleich: 2010 waren sie um 1,5 Prozent gestiegen, 2009 um 0,4 Prozent gesunken.

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, lagen die Nominallöhne im Jahr 2011 nach bisher vorliegenden Ergebnissen um voraussichtlich 3,3 Prozent über dem Vorjahreswert, die Verbraucherpreise erhöhten sich im selben Zeitraum um 2,3 Prozent. Die Nominallöhne stiegen in der ersten Jahreshälfte 2011 vor allem durch den weiteren Abbau der Kurzarbeit sowie höhere Tarifabschlüsse und Sonderzahlungen stark an (Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung vom 6.2.12, www.destatis.de).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Sozialauswahl und Altersdiskriminierung

Die Bildung und der Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Sozialauswahl im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen ist zulässig.

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) und wies die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin zurück, die dieses Vorgehen gerügt hatte. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen müsse. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien sei das Lebensalter. Die entsprechende Regelung im Kündigungsschutzgesetz ziele darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Nach der Vorschrift könne die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usw. – vorgenommen werden. Das Lebensalter sei dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibe auf diese Weise weitgehend erhalten.

Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstoße nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die entsprechende EU-Richtlinie. Er führe zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese sei aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits würden die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung tragen. Andererseits würden sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegenwirken. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, würden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies diene zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung (BAG, 2 AZR 42/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sorgerecht: Fehlende Unterhaltszahlungen und Kontakte beeinflussen die Beurteilung des Sorgerechts

Hat der nichteheliche Vater seit der Geburt des Kindes keinerlei Unterhaltszahlungen geleistet, kann dies Bedeutung für die Beurteilung des Sorgerechts haben.

Dieser bedeutsame Hinweis stammt vom Oberlandesgericht (OLG) Köln. Die Richter machten deutlich, dass es nicht dem Kindeswohl dienen könne, die elterliche Sorge auf einen nichtehelichen Vater zu übertragen, der bisher so gut wie keine Kontakte zu seinem Kind gepflegt und sich auch weiterhin um dessen Belange wenig oder gar nicht gekümmert habe. Er könne erst dann an der elterlichen Sorge teilhaben, wenn er mit dem Kind, dessen Bedürfnissen und den Strukturen des Kinderalltags vertraut geworden sei. Es sei insofern sinnvoll, wenn er zunächst in Zusammenarbeit mit dem Jugendamt einen regelmäßigen Umgang mit dem Kind aufnehme. Erst wenn eine solche Umgangsregelung etabliert und mit Erfolg durchgeführt worden sei, könne mit Blick auf das Kindeswohl zu prüfen sein, ob eine gemeinsame elterlichen Sorge in Betracht komme (OLG Köln, 4 WF 184/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Falsche Dokumentation der Arbeitszeit eines Berufskraftfahrers

Ein Berufskraftfahrer kann aus wichtigem Grunde außerordentlich gekündigt werden, wenn er seine abgeleistete Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Lastwagenfahrers, der während seiner Arbeitszeit unbegründet eine Tank- und Raststätte anfuhr und sich hier unangemessen lange aufhielt. Diesen Aufenthalt hatte er gegenüber dem Arbeitgeber zunächst geleugnet und die Zeit als Arbeitszeit dokumentiert. Die Richter sahen in diesem Verhalten einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Für den Arbeitgeber sei die Arbeitszeit eines Kraftfahrers nur sehr schwer zu kontrollieren. Daher müsse er auf eine ordnungsgemäße Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer vertrauen können. Fülle der Arbeitnehmer die zum Arbeitszeitnachweis vorgesehenen Formulare aber wissentlich oder vorsätzlich falsch aus, sei dies in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 2015/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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