Betriebliches Eingliederungsmanagement: Informationsrecht des Betriebsrats

Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements muss der Betriebsrat den betroffenen Personenkreis kennen. Er kann daher die Offenlegung der Namen der betroffenen Arbeitnehmer verlangen.

Mit dieser Entscheidung stärkte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Stellung des Betriebsrats. Von der Entscheidung betroffen war der Betrieb eines Arbeitgebers, der auf dem Gebiet der Luftfahrttechnik tätig ist. Dort besteht eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Diese regelt u.a., dass der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter enthält, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank waren. Der Arbeitgeber möchte die Namen dieser Mitarbeiter gegenüber dem Betriebsrat nur bei Erteilung des Einverständnisses der betroffenen Arbeitnehmer offenlegen.

Der 1. Senat des BAG hat klargestellt, dass der Betriebsrat die Angabe der Namen sämtlicher Arbeitnehmer, die für die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in Betracht kommen, verlangen könne. Der Arbeitgeber dürfe die namentliche Benennung auch nicht vom Einverständnis dieser Arbeitnehmer abhängig machen. Da der Betriebsrat in Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts das Betriebliche Eingliederungsmanagement allen Beschäftigten anzubieten hat, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen sind, muss er diesen Personenkreis auch kennen. Entsprechend könnten einer namentlichen Benennung im Ergebnis weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Recht der Europäischen Union entgegenstehen (BAG, 1 ABR 46/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für Diskriminierung

Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin hin. Diese war zunächst befristet für die Zeit vom 1. Februar bis 31. Dezember 2008 als Sachbearbeiterin eingestellt worden. Im Oktober 2008 fand ein Personalgespräch statt, in dem es auch um Arbeitsfehler der Arbeitnehmerin ging. Im November 2008 wurde die Verlängerung der befristeten Beschäftigung für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Januar 2010 vereinbart. Im September 2009 teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Februar 2010 nicht erfolgen werde. Die Arbeitnehmerin machte, auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft, eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft geltend. Dies verneinte der Arbeitgeber, weitere Begründungen lehnte er ab. Am 31. Januar 2010 erstellte der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Gegen die von der Klägerin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich der Arbeitgeber mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin abgelehnt worden.

Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 2.500 EUR und von Schadenersatz verurteilt. Dessen Revision hatte Erfolg. Die Verurteilung könne nach Ansicht des BAG nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht werde aber aufzuklären haben, ob die vom Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin (Klägerin) haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten des Beklagten standen. Das Landesarbeitsgericht müsse zudem prüfen, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Arbeitnehmerin nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Arbeitnehmerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Die Arbeitnehmerin soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein (BAG, 8 AZR 364/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Strafanzeige eines Whistleblowers kann zur Kündigung führen

Für die Beurteilung der Frage, ob eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Strafanzeige durch den Arbeitnehmer (Whistleblowing) einen wichtigen Kündigungsgrund bildet, hat eine an den Grundrechten der Beteiligten orientierte umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung von Interessen der Allgemeinheit stattzufinden.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) im Falle eines Busfahrers, der Anzeige gegen seinen Arbeitgeber gestellt hatte. Ein alkoholisierter Jugendlicher hatte den Nothahn eines Busses benutzt, um während der Fahrt die Tür zu öffnen und den Bus zu verlassen. Dieser Vorfall endete für den Jugendlichen tödlich. Der Busfahrer teilte der Staatsanwaltschaft daraufhin mit, der Junge könnte noch leben. Denn angeblich soll ihm ein Kollege mitgeteilt haben, dass bei den Bussen eine Schaltung entfernt worden sei, die für ein automatisches Bremsen gesorgt hätte. Eine solche Schaltung hat es aber nie gegeben, wie ein Gutachter mitteilte. Der Kollege, auf den sich der Whistleblower berufen hatte, bestritt später seine angeblichen Informationen. Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine fristlose sowie eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Das Arbeitsgericht gab der fristlosen Kündigung statt.

Das LAG schwächte dies ab, bejahte aber die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Busfahrer nicht überprüft habe, ob die ihm angeblich zugetragenen Informationen richtig waren. Vielmehr habe er wissentlich unwahre Tatsachen vorgetragen, indem er unter Verweis auf ein Gespräch mit dem Kollegen eine Manipulation der Technik durch die Werkstatt des Arbeitgebers behauptete, ohne die es nicht zum tödlichen Unfall gekommen wäre. Der Kollege habe in der Vernehmung glaubhaft bekundet, dass er eine solche Bemerkung gegenüber dem Busfahrer nie gemacht habe. Nur seiner rund 22 Jahre langen Betriebszugehörigkeit war es zu verdanken, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung die ordentliche Kündigungsfrist einhalten musste (LAG Köln, 6 Sa 304/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vorstellungsgespräch: Wer nicht erscheint, bekommt auch keine Fahrtkosten erstattet

Wer sich bei einem Unternehmen bewirbt, kann keine Fahrtkosten für ein Vorstellungsgespräch erstattet verlangen, wenn er den Termin gar nicht wahrgenommen hat.

Mit dieser Begründung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz die Klage eines Bewerbers zurück. Die Richter verwiesen zwar auf die Rechtslage, nach der ein potenzieller Arbeitgeber dem Bewerber alle erforderlichen Aufwendungen ersetzen müsse, wenn er ihn zu einem Vorstellungsgespräch einlade. Hierzu würden auch die Fahrtkosten gehören. Es bestehe jedoch kein Anspruch des Bewerbers, wenn dieser kurzfristig seine Bewerbung zurückgenommen habe. Dann habe er seinen Auftrag zur Teilnahme an dem vereinbarten Vorstellungsgespräch nämlich nicht ordnungsgemäß erfüllt. Dazu hätte er pünktlich erscheinen müssen (LAG Rheinland-Pfalz, 3 Sa 540/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion

Die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion während der Probezeit muss nicht in jedem Fall gegen Treu und Glauben verstoßen und unwirksam sein.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der bei einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt war. Er wurde bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich“ eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte.

Das LAG hielt die Kündigung des Arbeitnehmers für wirksam und wies auch die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ab. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an. Dem Arbeitnehmer stehe auch keine Entschädigung nach dem AGG zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle, und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt (LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 2159/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Parteifähigkeit: Erbengemeinschaft kann nicht Arbeitsvertragspartei sein

Die Erbengemeinschaft kann als solche mangels eigener Rechtsfähigkeit nicht Arbeitsvertragspartei sein.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Nach Ansicht der Richter seien die Grundsätze, die von der Rechtsprechung zur Rechtsfähigkeit der BGB-Gesellschaft entwickelt wurden, auf die Erbengemeinschaft nicht übertragbar. Mit dem Tod des Einzelfirmeninhabers würden die Miterben daher zur gesamten Hand Träger der Arbeitgeberrechte und -pflichten. Eine Klage müsse sich daher immer gegen alle Miterben gemeinsam richten, eine Klage gegen die Erbengemeinschaft als solche sei erfolglos (LAG Hamm, 2 Ta 337/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: „Stalking“ im Betrieb kann zur fristlosen Kündigung führen

Verstößt ein Arbeitnehmer schwerwiegend gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann dies eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Das ist das Ergebnis eines Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Verwaltungsangestellter. 2007 hatte es ein Verfahren vor der Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gegeben. Eine Mitarbeiterin fühlte sich von ihm belästigt und machte deutlich, dass sie weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche. Als Ergebnis des Verfahrens wurde dem Kläger mitgeteilt, dass dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben“.

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Er hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bei dem Arbeitgeber bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es stehe noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliege. Das Landesarbeitsgericht habe zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden sei. Es habe aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Ob die Kündigung gerechtfertigt sei, könne der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht habe keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen (BAG, 2 AZR 258/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Unwirksame Kündigung wegen Drohung eines Kollegen mit Eigenkündigung

Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers entschieden, der als Vertriebsingenieur tätig war. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich – neben anderen Kollegen – seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Der Richter am LAG stellte klar, dass es nicht ausreiche, wenn sich der Arbeitgeber im Fall einer Kündigung nur auf eine Drucksituation berufe. Er müsse vielmehr genau darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 331/11).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertretungsbefugnis: Wer darf für den Arbeitgeber Kündigungen aussprechen?

Kündigungsberechtigt ist grundsätzlich der Arbeitgeber. Soweit die Theorie. Aber bei juristischen Personen wie z.B. bei der Aktiengesellschaft oder der GmbH stellt sich die Frage, wer denn eigentlich der Arbeitgeber ist, bzw. für ihn auftreten darf.

Diese Frage beantwortete das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen in einem Kündigungsrechtsstreit. Es stellte klar, dass dies die Organmitglieder der Gesellschaft seien. Daneben könnten auch die Mitarbeiter wirksam kündigen, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen habe. In eng begrenzten Ausnahmefällen könne dem Arbeitgeber allerdings auch die Kenntnis einer dritten Person zugerechnet werden. Voraussetzung hierfür sei, dass die Stellung dieser Person im Betrieb nach den Umständen erwarten lasse, sie werde den Kündigungsberechtigten von dem Kündigungssachverhalt unterrichten, bzw. sie eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb habe. Zudem müsse sie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, einen kündigungsrelevanten Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit der Meldung der Kündigungsberechtigte ohne weitere Ermittlungen seine Entscheidung zur Kündigung treffen könne. Hauptbeispiel hierfür sei z.B. ein Personalleiter (LAG Hessen, 17 Sa 569/11).


Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeit: Bereitschaftsdienst der Feuerwehr auch während Arbeitspausen

Feuerwehrleute müssen sich auch während ihrer Ruhepausen in der Feuerwache für Noteinsätze bereithalten.

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz in einem Fall der Mainzer Berufsfeuerwehr. Der dortige Dienstplan sieht von Montag bis Donnerstag jeweils zwei Schichten von 7:00 bis 17:00 Uhr und von 17:00 bis 7:00 Uhr sowie freitags bis sonntags jeweils 24-Stunden-Schichten vor. Während der drei festgelegten Pausen sind die Feuerwehrbeamten zwar von der Arbeit befreit. Sie dürfen jedoch die Feuerwache nicht verlassen, damit sie auch in dieser Zeit jederzeit für Noteinsätze zur Verfügung stehen. Gegen diese Arbeitszeitregelung klagten zwei Feuerwehrmänner mit dem Ziel, während der Arbeitspausen vom Bereitschaftsdienst freigestellt zu werden.

Das OVG wies die Klagen jedoch ab. Zwar bestimmten sowohl das rheinland-pfälzische Landesrecht als auch europäische Arbeitszeitregelungen, dass die Arbeit spätestens nach sechs Stunden durch eine Pause zu unterbrechen sei. In dieser Zeit müsse der Beamte weder Dienst leisten noch sich dafür bereithalten. Jedoch fänden die Arbeitszeitvorschriften auf Berufsfeuerwehren keine Anwendung. Denn dort sei es u.a. wegen der unterschiedlichen Spezialisierung der meisten Beamten objektiv unmöglich, in Pausen ohne Bereitschaftsdienst die erforderliche Vertretung und damit die Einsatzbereitschaft sicherzustellen. Die mit dieser Pausengestaltung verbundene Belastung der Beamten werde durch eine Verdoppelung der gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten und deren Nachholung im Falle der Unterbrechung ausgeglichen. Im Übrigen werde jeder Feuerwehrbeamte durchschnittlich nur einmal in drei Wochen in einer Pause zu einem Noteinsatz herangezogen (OVG Rheinland-Pfalz, 2 A 11355/11.OVG und 2 A 11356/11.OVG).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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