Einstellungsverfahren: Frage an einen Stellenbewerber nach eingestellten Ermittlungsverfahren

Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des Bundeszentralregistergesetzes. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Lehrer, der vor seiner Einstellung auf einem Vordruck erklären sollte, ob er vorbestraft sei, und ob gegen ihn ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig sei bzw. innerhalb der letzten drei Jahre war. Der Mann unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen. Später stellte sich heraus, dass es in der Vergangenheit mehrere eingestellte Ermittlungsverfahren gab. Das beklagte Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Die Richter erklärten diese Kündigung nun für unwirksam. Der Mann habe bereits eingestellte Ermittlungsverfahren nicht angeben müssen. Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstelle, sei nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt sei oder der Betroffene einwillige. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren seien für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich. Darum seien sie auch nicht durch das Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstoße deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes. Verletzt sei das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handele (BAG, 6 AZR 339/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Immobilienverkauf: Kein Übergang des Arbeitsverhältnisses eines Hausverwalters

Das von einer Hausverwaltung betreute Grundstück stellt kein Betriebsmittel dar, sondern ist das Objekt der Verwaltungstätigkeit. Die Arbeitsverhältnisse der mit der Grundstücksverwaltung betrauten Arbeitnehmer der Hausverwaltungsgesellschaft gehen deshalb nicht auf den Erwerber der verwalteten Immobilie über.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei der A. KG als technisch-kaufmännischer Sachbearbeiter beschäftigt war. Einziges Betätigungsfeld der KG war die Verwaltung eines ihr gehörenden Büro- und Geschäftshauses. Die beklagte Stadt M. war Hauptmieterin des Gebäudes. Im Jahr 2010 erwarb sie diese Immobilie, welche den einzigen Grundbesitz der A. KG darstellte. Nach dieser Grundstücksveräußerung wurde die A. KG liquidiert. Der Kläger macht geltend, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege eines Betriebsübergangs auf die Stadt M. übergegangen. Der Klage auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit dieser fortbesteht, hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Die Berufung der beklagten Stadt hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Achten Senat des BAG Erfolg. Die Richter verwiesen darauf, dass Betriebszweck der A. KG einzig die Verwaltung der in ihrem Eigentum stehenden Immobilie gewesen sei. Sie sei demnach ein Dienstleistungsbetrieb gewesen. Diesen habe die beklagte Stadt M. nicht dadurch übernommen, dass sie lediglich das von der A. KG verwaltete Grundstück erworben habe (BAG, 8 AZR 683/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Befristungsrecht: Ausschluss der sachgrundlosen Befristung muss deutlich erfolgen

Die Arbeitsvertragsparteien können die Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vertraglich ausschließen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. Die Richter machten aber auch deutlich, dass die Benennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag allein nicht ausreiche, um anzunehmen, dass eine entsprechende Vereinbarung vorliege. Vielmehr müssten im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten. Im vorliegenden Fall wurde über den Hinweis auf einen konkreten Befristungsgrund in einem Vermerk zum Arbeitsvertrag gestritten, in dem auch die Zuweisung des Arbeitsplatzes enthalten war. Das LAG wollte dem regelmäßig nicht die Bedeutung beimessen, dass der Arbeitgeber mit der Angabe des Befristungsgrunds zugleich mit vertraglichem Bindungswillen auf die rechtliche Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung verzichten wolle (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 154/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Grobe Beleidigung bei facebook kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Stellte ein Arbeitnehmer beleidigende Äußerungen bei Facebook ein, ist eine fristlose Kündigung möglich.

Hierauf verwies das Arbeitsgericht Duisburg im Fall eines Arbeitnehmers, der auf seiner Facebookseite Arbeitskollegen u.a. als Speckrollen und Klugscheißer bezeichnet hatte. Daraufhin hatte ihm der Arbeitgeber fristlos gekündigt.

Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung nur aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls für unwirksam. Es machte deutlich, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen könnten. Dies gelte auch für Einträge in sozialen Netzwerken wie facebook. Ein solcher Eintrag könne nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden. Er greife vielmehr nachhaltig in die Rechte der Betroffenen ein, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden könne. Vorliegend sei aus Sicht des Arbeitsgerichts unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf facebook sichtbar war, oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen facebook-Nutzern zugänglich war. Zwischen den Parteien war unstreitig, dass eine Vielzahl von Arbeitskollegen facebook-Freunde des Klägers waren und den Eintrag gelesen hatten. Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung ohne vorherige Abmahnung dennoch im Ergebnis für unwirksam. Der Arbeitnehmer hatte den Kommentar verfasst, nachdem er erfahren hatte, dass Kollegen ihn zu Unrecht bei seinem Arbeitgeber denunziert hatten. Damit hatte er aus Sicht des Arbeitsgerichts im Affekt gehandelt. Zudem sprach zu seinen Gunsten, dass er die Kollegen nicht namentlich benannte hatte. Diese seien aus dem facebook-Eintrag heraus nicht ohne Weiteres identifizierbar gewesen (Arbeitsgericht Duisburg, 5 Ca 949/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Frist für Geltendmachung einer unwirksamen Befristung

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss er eine wichtige Frist beachten.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Die Richter machten deutlich, dass die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu berücksichtigen seien. Für den Arbeitnehmer gelte in diesen Fällen eine Drei-Wochen-Frist. Sie beginne mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags. Innerhalb dieser Zeit müsse der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden sei. Versäume er diese Frist, gelte die Befristung als wirksam (BAG, 7 AZR 6/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AÜG: Kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung

Selbst im Falle einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kommt kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande.

Mit dieser Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg die Klage einer Krankenschwester zurück. Diese war bei dem Tochterunternehmen einer Krankenhausbetreibergesellschaft angestellt. Dieses Unternehmen betrieb mit Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung. Es überließ die Krankenschwester für die gesamte vierjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses als Leiharbeitnehmerin an das Krankenhaus. Die Krankenschwester war der Ansicht, hierdurch sei ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Krankenhaus zustande gekommen.

Das sah das LAG anders. Die Richter ließen offen, ob es sich hierbei um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handelte. Die von der Krankenschwester geltend gemachte Rechtsfolge des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses sei jedenfalls vom Gesetzgeber für diesen Fall nicht vorgesehen worden. Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft könne in derartigen Fällen jedenfalls dann nicht angenommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis wie im vorliegenden Falle vor der Ende 2011 erfolgten Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) abgeschlossen worden sei (LAG Berlin-Brandenburg, 7 Sa 1182/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Versetzung: Keine Versetzung wegen politischer Gesinnung des Ehemanns

Eine Erzieherin kann wegen der politischen Gesinnung ihres Ehemanns nicht versetzt werden.

Das machte das Arbeitsgericht Lüneburg deutlich. Geklagt hatte eine Erzieherin, die in einer städtischen Kindertagesstätte eingesetzt wurde. Sie wehrte sich damit gegen ihre Versetzung. Die Stadt wollte sie fortan mit anderen Tätigkeiten als denen einer Erzieherin betrauen. Grund der Versetzung waren Proteste von Eltern wegen der Mitgliedschaft des Ehemanns der Erzieherin in der NPD.

Das Arbeitsgericht gab der Klage auf Beschäftigung als Erzieherin statt. Die Versetzung sei vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. Nach dem Arbeitsvertrag sei die Klägerin als Erzieherin eingestellt worden. Das schränke das Weisungsrecht der beklagten Stadt ein. Diese könne die Klägerin damit auch nur als Erzieherin beschäftigen. Die Stadt könne sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, sie habe die Maßnahme auch zum Schutz der Klägerin selbst angeordnet. Die Fürsorgeverpflichtung der Stadt als Arbeitgeberin führte nicht zu einer Ausweitung ihres Direktionsrechts (Arbeitsgericht Lüneburg, 4 Ca 239/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Altersdiskriminierung im Einstellungsverfahren

Bereits die Auswahl für die darauf fußenden Vorstellungsgespräche kann die Diskriminierung als solche belegen. Entscheidend für das Vorliegen eines Entschädigungsanspruchs ist daher, ob der Bewerber objektiv für die freie Stelle geeignet gewesen ist und daher zum Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitgebers, der eine Stellenausschreibung auf Bewerber zwischen 25 und 35 Jahren beschränkt hatte. Anschließend wurden nur Bewerber zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, die dieses Kriterium des Lebensalters erfüllten. Zu einer Einstellung kam es jedoch nicht, der ArbG ließ die Stelle unbesetzt. Nun begehrte ein Bewerber die Zahlung von Entschädigung nach dem AGG mit der Behauptung, er sei allein aufgrund seines Lebensalters nicht eingeladen worden.

Die Vorinstanzen haben die Entschädigung trotz Vorliegens einer diskriminierenden Ausschreibung versagt, weil es infolge der unbesetzt gebliebenen Stelle objektiv zu keiner Benachteiligung gekommen sei. Dieser Argumentation hat sich das BAG hingegen nicht angeschlossen. Die Richter entschieden, dass in einem Bewerbungsverfahren eine Diskriminierung auch in Betracht komme, wenn es letztlich überhaupt nicht zu einer Einstellungsentscheidung kommt. Es könne bereits ausreichend sein, dass ein Bewerber durch eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Das mag denklogisch zunächst befremdlich sein, liegt aber auf der Linie des BAG, welches in Einklang mit dem Gesetzeszweck Diskriminierungen möglichst unterbindet (BAG, 8 AZR 285/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Umfang und Lage der Arbeitszeit muss im Vertrag geregelt sein

Enthält ein Formulararbeitsvertrag eine Bestimmung, nach der sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit „wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten … nach dem jeweiligen Arbeitsanfall“ richten, benachteiligt diese den Arbeitnehmer unangemessen.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG Düsseldorf) hin. Die Richter machten deutlich, dass beim Fehlen einer (wirksamen) Vereinbarung zur Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit die Vertragslücke jedenfalls bei fehlender Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen sei. Für die Feststellung des mutmaßlichen Parteiwillens sei dabei die tatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung (LAG Düsseldorf, 8 Sa 1334/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine ordentliche Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat. Als frei gelten nach der Entscheidung auch Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leih-Arbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leih-Arbeitnehmern besetzt werden sollen (LAG Hessen, 19 Sa 1342/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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