AGG: Kein Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer in der Russischen SSR geborenen Frau. Diese hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Der Arbeitgeber teilte ihr nicht mit, ob er einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Frau behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Diese Klageabweisung hat das BAG nun bestätigt. Ein Anspruch der Frau auf Auskunft gegen den Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt habe und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, bestehe nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergebe. Jedoch könne die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen sei, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem BAG ohne Erfolg. Die Frau habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen. Sie habe jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die zu einer Beweislast des Arbeitgebers führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch den Arbeitgeber begründete nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Frau im Sinne des AGG (BAG, 8 AZR 287/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Ende des Arbeitsverhältnisses: Streit über Belegschaftsfoto im Internet

Hat der Arbeitnehmer zugestimmt, dass ein Beschäftigtenfoto von ihm im Internetauftritt des Arbeitgebers gezeigt wird, kann diese Zustimmung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauern.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter machten aber auch deutlich, dass dies nur gelte, wenn das Foto nur allgemeinen Illustrationszwecken diene und der (ehemalige) Arbeitnehmer nicht besonders herausgestellt werde. Dann würde der Grundsatz von Treu und Glauben die Widerrufsbefugnis des Arbeitnehmers einschränken (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 271/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mobbing: Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Kann der Arbeitnehmer ein Mobbingverhalten nachweisen, hat er Anspruch auf ein Schmerzensgeld wegen einer Persönlichkeitsverletzung.

Das verdeutlichte das Arbeitsgericht Siegburg im Fall eines Arbeitnehmers, der seit 1992 als Mitarbeiter in einer IT-Abteilung beschäftigt und dort bis 2003 Bereichsleiter IT-Softwareservice gewesen war. Nachdem er sich über Unterbeschäftigung beklagt hatte, wurde er angewiesen, tägliche Arbeitsberichte zu verfassen und EDV-Schrott zu sortieren. Der Arbeitsplatzkonflikt zwischen den Parteien spitzte sich zu, der Arbeitnehmer wurde psychotherapeutisch behandelt. Zuletzt brach der Geschäftsführer der Arbeitgeberin ein BEM-Gespräch (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ab, in dem die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers nach lang anhaltender Erkrankung erörtert werden sollte. Der Arbeitnehmer ist seit mehreren Jahren arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsgericht Siegburg konnte den genauen Schilderungen des Arbeitnehmers folgen und sah ein Mobbingverhalten als erwiesen an. Es gab daher der Schmerzensgeldklage statt und verurteilte die Arbeitgeberin und den Geschäftsführer zur Zahlung von 7.000 EUR Schmerzensgeld (Arbeitsgericht Siegburg, 1 Ca 1310/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsverhältnis: Dank und gute Wünsche müssen nicht ins Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Mitarbeiter für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Das ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Richter verwiesen darauf, dass das einfache Zeugnis mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten müsse. Der Mitarbeiter könne verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (sog. qualifiziertes Zeugnis). Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers würden dagegen nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt gehören (BAG, 9 AZR 227/11).

Hinweis: Ist der Mitarbeiter mit einer Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur ein Zeugnis ohne diese Formulierung verlangen.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sozialplan: Berücksichtigung eines Altersrentenbezugs ist rechtmäßig

Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.

Diese Entscheidung traf der Bundesgerichtshof (BGH) im Streit eines 62-jährigen Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindungsleistung aus einem Sozialplan. Nach diesem Sozialplan berechnete sich die Abfindung nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach Vollendung des 58. Lebensjahres erhielten die Beschäftigten einen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85-prozentigen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengelds bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkte. Hiernach wurde dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 EUR gezahlt. Das war ihm aber zu wenig. Er hielt den Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung und verlangte eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,47 EUR nach der Standardformel.

Seine Klage blieb vor dem BAG aber ohne Erfolg. Ein Sozialplan solle die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stünden den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung sei nach den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der europarechtlichen Richtlinien zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen würden. Sie seien nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gebe auch das Unionsrecht nicht vor (BAG, 1 AZR 813/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeit: UPS darf nicht nur in Teilzeit beschäftigen

Der Betriebsrat durfte die Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätzen mit 17 Wochenstunden zu Recht verweigern.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg im Fall des international tätigen Paketlogistikers UPS. Dieser möchte am Standort Ditzingen Arbeitnehmer nur in einer von drei Schichten in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden beschäftigen. Er lehnt Arbeitszeiterhöhungen auf 34 Stunden pro Woche in zwei Schichten grundsätzlich ab. Der Betriebsrat verweigerte daher in mehr als hundert Fällen seine Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätzen mit 17 Wochenstunden. Darin sah er eine Benachteiligung der aufstockungswilligen Arbeitnehmer.

Das LAG hielt die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats für begründet. Die Richter verwiesen zur Begründung auf das Betriebsverfassungsgesetz. Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Das sei vorliegend der Fall. So müsse die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt sein. Eine Einschränkung der Flexibilisierung des Personaleinsatzes mit Mehrarbeit durch Doppelschichtarbeitsplätze sei nicht erkennbar. Ein erhöhter Organisationsaufwand in Vertretungsfällen wie Urlaub und Krankheit sei hinzunehmen. Höhere Krankenstände und eine größere Zahl von Betriebsunfällen in den Doppelschichten seien nicht zwingend auf die höhere Arbeitszeit zurückzuführen. UPS unterlaufe daher mit seinem Konzept, nur Arbeitnehmer in Teilzeit zu beschäftigen, den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Gemäß § 9 TzBfG hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes grundsätzlich einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit (LAG Baden-Württemberg, 6 TaBV 9/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsvereinbarung: Altersgrenzen zum Rentenbeginn sind wirksam

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines 1942 geborenen Arbeitnehmers. Dieser war seit 1980 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Arbeitnehmer im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Arbeitnehmers blieb erfolglos. Die Richter entschieden, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln könnten. Dabei hätten sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Diese seien gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpfe, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen könne. Eine solche Regelung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung (BAG, 1 AZR 417/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Hohe Vergütung und unklarer Arbeitsumfang ist kein Kündigungsgrund

Allein der Umstand, dass im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers nur rudimentär beschrieben ist und dem Arbeitnehmer gleichwohl hohe Vergütungsansprüche zustehen, berechtigt den Arbeitgeber weder zur Anfechtung noch zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Dies hat das Arbeitsgericht Neumünster im Fall eines Ehepaares entschieden, das vor nahezu 20 Jahren einen immensen Lottogewinn gemacht hatte. Jetzt schreibt die Ehefrau Kinderbücher. Mit dem Kläger schlossen sie einen Arbeitsvertrag. Dieser wurde als „Vertriebsmanager“ zu einem Monatsgehalt von 20.000 EUR ohne Probezeit für zunächst zwei Jahre fest eingestellt. Als der Vertrag einen Tag später leicht geändert werden sollte, konnte man sich nicht einigen. Daraufhin fochten die Eheleute den Arbeitsvertrag wegen Irrtums und arglistiger Täuschung an und kündigten vorsorglich fristlos und fristgerecht.

Vor dem Arbeitsgericht hatten sie damit jedoch keinen Erfolg. Dieses gab der Kündigungsschutzklage des Klägers statt. Anhaltspunkte für ein Scheingeschäft seien nicht ersichtlich. Auch hätten die Eheleute den Arbeitsvertrag weder wirksam angefochten noch fristlos gekündigt. Ihre Behauptung, der Kläger habe ihnen wahrheitswidrig vorgespiegelt, Kontakte zu Verlagen und Showstars zu haben, sei ein unbeachtlicher Motivirrtum. Auch aus den finanziellen Regelungen des Arbeitsvertrags lasse sich kein Anfechtungsrecht herleiten. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Ehemann dem Kläger nach einer Überlegungsfrist am Folgetag einen in finanzieller Hinsicht fast gleiches Alternativangebot unterbreitet habe, ohne auch hierin die geschuldete Tätigkeit näher zu beschreiben. Auch sei es im Arbeitsleben nicht außergewöhnlich, befristete Arbeitsverträge ohne Kündigungsmöglichkeit mit einer festen Laufzeit von zwei Jahren abzuschließen. Die Ausnutzung einer Zwangslage oder eine Unerfahrenheit könne hieraus nicht hergeleitet werden (Arbeitsgericht Neumünster, 3 Ca 1359 b/12, Berufung beim LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 50/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Lage der Urlaubszeiten bei mehreren Teilzeitstellen

In den vergangenen Jahren sind viele Teilzeitstellen entstanden, zahlreiche Arbeitnehmer sichern ihren Broterwerb durch zwei oder mehr Jobs ab. Dabei stellt sich dann die Frage der Rechtslage bei Urlaubszeiten. Liegt aus arbeitsrechtlicher Sicht ein Verstoß gegen § 8 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vor, nach dem während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit geleistet werden darf?

Beispiel: Rechtsanwaltsfachangestellte R. arbeitet 35 Stunden in einer Kanzlei in W. Sie hat gleichzeitig mit einer Kanzlei in M. einen Arbeitsvertrag dahingehend geschlossen, dass sie wöchentlich zehn Stunden mit der Korrespondenz und Aktenvorbereitung für den jeweils nächsten Arbeitstag betraut wird. Beide Arbeitgeber wissen, dass R. jeweils noch in einer anderen Anwaltskanzlei beschäftigt ist. R. nimmt nun zwei Wochen Urlaub in der Kanzlei mit ihrer 35-Stunden-Stelle, ohne gleichzeitig auch bei ihrem anderen Arbeitgeber Urlaub zu nehmen. Dort ist sie erst seit zwei Monaten beschäftigt und möchte vorerst keinen Urlaub nehmen. Stellt diese Konstellation arbeitsrechtlich ein Problem dar?

Nein! Denn die Nebentätigkeit der R. wurde genehmigt. Ein Arbeitnehmer mit mehreren Arbeitsstellen kann frei entscheiden, zu welchem Zeitpunkt und mit welcher Dauer er bei einem seiner Arbeitgeber Urlaub nimmt. Keinesfalls muss er zur gleichen Zeit Urlaub bei allen Arbeitsstellen nehmen.

Hinweis: § 8 BUrlG verbietet Arbeitnehmern eine Erwerbstätigkeit während des Urlaubs. Dies gilt aber nur für Arbeitstätigkeiten, die nur für die Zeit des Urlaubs aufgenommen werden. Grundsätzlich darf eine Nebentätigkeit nicht verboten werden. Will ein Arbeitnehmer jedoch neben seiner Haupttätigkeit gleichzeitig bei einem anderen Arbeitgeber tätig sein, ist die Zustimmung seines Arbeitgebers notwendig.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Arbeitgeber darf Betriebsferien mit „Zwangsurlaub“ für Mitarbeiter anordnen

Ein Arbeitgeber darf im Rahmen des Direktionsrechts Betriebsferien anordnen. Während der Betriebsferien wird der Urlaubsanspruch der Mitarbeiter erfüllt, unabhängig davon, ob diese mit dem angeordneten „Zwangsurlaub“ einverstanden sind.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Kochs entschieden, der von März 2011 bis Mitte 2012 in einem Gasthaus beschäftigt war. Der Arbeitsvertrag sah einen Jahresurlaub von 28 Tagen vor. Im Juli 2011 war das Gasthaus wegen Betriebsferien für acht Arbeitstage geschlossen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Koch etwa 3.560 Euro als Ausgleich für 28 Urlaubstage. Mit den angeordneten Betriebsferien sei er nicht einverstanden gewesen, sodass sein Urlaubsanspruch nicht erfüllt worden sei.

Dieser Ansicht schloss sich das LAG nicht an. Zwar sei zunächst der gesamte Jahresurlaubsanspruch für 2011 angefallen, obwohl das Arbeitsverhältnis erst im März 2011 begonnen hatte. Dies ergebe sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, wonach der volle Jahresurlaub erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Der Jahresurlaub sei aber laut LAG mindestens zur Hälfte in den Betriebsferien zu nehmen. Daher sei der Urlaubsanspruch des Kochs im Umfang von acht Arbeitstagen erfüllt worden. Auch wenn der Arbeitgeber bei der Urlaubsgenehmigung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen soll, stehe es im Ermessen des Arbeitgebers, Betriebsferien im Rahmen des Direktionsrechts anzuordnen.

Hinweis: Insbesondere in kleinen Unternehmen oder Arztpraxen ist eine Beschäftigung von Mitarbeitern nicht sinnvoll, wenn der Arbeitgeber im Urlaub ist. Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht ist jedoch nicht gesetzlich verankert, dass Mitarbeiter stets dann Urlaub nehmen müssen, wenn der Arbeitgeber selbst in den Urlaub fährt. Einigkeit besteht darin, dass dem Mitarbeiter noch ausreichend Urlaubstage zur freien Verfügung verbleiben müssen. Dementsprechend empfiehlt sich eine genaue Regelung im Arbeitsvertrag, um unnötigen Auseinandersetzungen vorzubeugen (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Ta 149/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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