Vertragsrecht: Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag

schlüssel personOb zwischen zwei Parteien ein Arbeits- oder ein Werkvertrag vereinbart wurde, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Falle eines Mannes, der mit Unterbrechungen seit 2005 auf der Grundlage von zehn als Werkvertrag bezeichneten Verträgen tätig geworden ist. Im letzten Vertrag ist die „Vorarbeit für die Nachqualifizierung der Denkmalliste für die kreisfreie Stadt und den Landkreis“ vereinbart. Danach war Aufgabe des Klägers, im Rahmen des Nachqualifizierungs- und Revisionsprojekts des Bayerischen Landesamts für Denkmalpflege (BLfD) Bodendenkmäler in einem EDV-gestützten System zu erfassen und nachzuqualifizieren. Abhängig vom Standort der Ortsakten konnte die Tätigkeit nur in den Dienststellen des BLfD erbracht werden. Einen Schlüssel zu diesen Dienststellen besaß der Kläger nicht. Er hat regelmäßig von 7.30 Uhr bis 17.00 Uhr gearbeitet. Über einen zur Verfügung gestellten PC-Arbeitsplatz mit persönlicher Benutzerkennung wurde ihm der Zugang zu den Eingabemasken ermöglicht. Der Termin zur Fertigstellung der vereinbarten Leistungen wurde anhand der Zahl der im Arbeitsgebiet bekannten archäologischen Fundstellen kalkuliert und auf den 30.11.09 festgelegt. Dem Kläger war gestattet, die Vergütung i.H.v. 31.200 EUR incl. Mehrwertsteuer nach Abschluss der Bearbeitung bestimmter Gebiete in Einzelbeträgen von 5.200 EUR abzurechnen.

Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass zwischen den Parteien nach dem wahren Geschäftsinhalt ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Revision des Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Die Richter machten dabei die Unterschiede zwischen einem Werk- und einem Dienstvertrag deutlich. So wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werks verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Gegenstand eines Dienstvertrags ist dagegen die Tätigkeit als solche. Bei einem Arbeitsverhältnis wird die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, d.h. in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend. Im vorliegenden Fall lasse bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet werde. Die Würdigung der Vorinstanz, die Kumulation und Verdichtung der Bindung des Klägers sei in einer Gesamtschau als Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu werten, sei nicht zu beanstanden (BAG, 10 AZR 282/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sachgrundlose Befristung: Auch bei Vorbeschäftigung von mehr als drei Jahren unzulässig

Männchen RechtsanwaltDie sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber auch vor mehr als drei Jahren bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg und weicht damit bewusst von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ab. In dem betreffenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer aus der Metall- und Elektroindustrie. Er war aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge vom 27.8.2007 bis 30.11.2007 und wieder vom 1.2.2011 bis 31.1.2013 beschäftigt. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Befristung des Arbeitsvertrags gewandt.

Das LAG gab dem Arbeitnehmer recht und erklärte das Arbeitsverhältnis für unbefristet. Die Richter verwiesen in ihrer Begründung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hat das Tatbestandsmerkmal „bereits zuvor“ in seiner neueren Rechtsprechung dahin ausgelegt, dass in Anlehnung an die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind. Von dieser Rechtsprechung weicht das LAG bewusst ab. Es hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut der Norm und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, durch das BAG für überschritten. Jedenfalls hätte das BAG die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weiche die Rechtsprechung des 7. Senats des BAG von der des 2. Senats ab, sodass der 7. Senat das Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG hätte durchführen müssen. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (LAG Baden-Württemberg, 6 Sa 28/13; BAG, 7 AZR 716/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Weisungsrecht: Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Steine - QuerdenkerEin Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer verlangen, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und eine elektronische Signaturkarte zu nutzen. Voraussetzung hierfür ist, dass dies erforderlich ist, um die Arbeitsleistung zu erbringen. Außerdem muss es dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit einer Verwaltungsangestellten im Wasser- und Schifffahrtsamt. Zu den Aufgaben der Frau gehörte die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit dem 1.1.2010 erfolgen diese Veröffentlichungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Um diese nutzen zu können, wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt. Diese wird nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt. Der Arbeitgeber wies daraufhin die Frau an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer Zertifizierungsstelle, einem Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Übernahme der anfallenden Kosten für die Beantragung hatte der Arbeitgeber zugesagt. Die Frau hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht verpflichten, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Dies verstoße gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt, dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde.

Ihre Klage gegen die Anweisung hatte jedoch keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht angemessen Gebrauch gemacht habe. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei der Angestellten zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betreffe nur den äußeren Bereich der Privatsphäre. Besonders sensible Daten seien nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten werde durch die Vorschriften des SigG sichergestellt, sie würden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstünden für die Frau keine besonderen Risiken. So enthalte die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung. Die gewonnenen Daten dürfen zudem nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden (BAG, 10 AZR 270/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Haftungsrecht: Auszubildender muss Schmerzensgeld für Verletzung des Kollegen zahlen

paragraphe kopfwehWer einen Kollegen bei der Arbeit durch eine betriebsferne Tätigkeit fahrlässig verletzt, muss ihm ein Schmerzensgeld zahlen.

Das musste sich ein Auszubildender in einer Kfz-Werkstatt vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) sagen lassen. Er war mit dem Auswuchten von Autoreifen beschäftigt, als er ohne Vorwarnung ein etwa 10 g schweres Wuchtgewicht aus Aluminium in Richtung eines Kollegen warf. Dieser wurde am linken Auge getroffen. Dabei erlitt er eine Hornhaut- und eine Oberlidrandverletzung. Er wurde mehrfach operiert und bekam eine künstliche Augenlinse eingesetzt. Wegen der verbliebenen Hornhautnarbe leidet er an einer dauerhaften Sehverschlechterung und dem Verlust des räumlichen Sehvermögens. Er hat den Auszubildenden deshalb auf Schmerzensgeld und die Feststellung in Anspruch genommen, dass dieser auch zukünftig jeden Schaden aus dem schädigenden Ereignis ersetzen muss.

Das Arbeitsgericht und ihm folgend das LAG haben der Klage insoweit stattgegeben und den Auszubildenden zu einem Schmerzensgeld von 25.000 EUR verurteilt. Nach der Überzeugung der Richter hat der Auszubildende den Kollegen fahrlässig an dessen Gesundheit geschädigt. Er hätte wissen können und müssen, dass ein kraftvoller Wurf mit einem Wuchtgewicht eine solche Verletzung hervorrufen kann. Auch sei er nicht von seiner Haftung befreit, weil es sich bei dem Wurf gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit im Rechtssinne gehandelt habe, bei der für Personenschäden nur für Vorsatz, nicht aber für Fahrlässigkeit gehaftet wird. Das Herumwerfen von Wuchtgewichten in einem Kfz-Betrieb sei vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte. Bei der Höhe des Schmerzensgeldes ließ sich das LAG insbesondere von den erlittenen Schmerzen, der dauerhaften Beeinträchtigung der Lebensführung und dem Risiko weiterer Verschlechterungen des Augenlichts leiten (Hessisches LAG, 13 Sa 269/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsentgelt: Fahrzeiten nach Arbeitsantritt müssen bezahlt werden

Arbeitsvertrag in deutscher SpracheWird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass nach Arbeitsantritt geleistete Fahrzeiten nicht vergütet werden, wird der Arbeitnehmer hierdurch unangemessen benachteiligt.

Das machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz deutlich. Die Richter erläuterten, dass grundsätzlich der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko tragen müsse. Er könne dies nicht einfach so auf die Arbeitnehmer abwälzen. Daher seien vertragliche Bestimmungen, die diese Risiken auf den Arbeitnehmer verschieben, üblicherweise unzulässig. Der Arbeitnehmer könne hier also eine Vergütung verlangen (LAG Rheinland-Pfalz, 5 Sa 87/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Wann genießt ein Geschäftsführer des Vereins Kündigungsschutz?

#101305Das Arbeitsverhältnis eines Vereinsgeschäftsführers, der auf Satzungsbasis als besonderer Vertreter bestellt ist, fällt nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden. Die Richter wiesen dabei darauf hin, dass es im Vereinsrecht den Begriff des Geschäftsführers nicht gibt. Zur Geschäftsführung befugt ist grundsätzlich der Vorstand. Häufig ist aber auch der Geschäftsführer als besonderer Vertreter Vereinsorgan laut Satzung. In diesem Fall unterfällt er nach Auffassung des LAG nicht den Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz im KSchG. Seine Bestellung und der Inhalt seiner Rechtsstellung leiten sich nämlich einschließlich der ihm zustehenden Vertretungsmacht unmittelbar aus der Satzung ab. Nicht nur der Vorstand, auch der besondere Vertreter zählt zur gesetzlichen Vertretung des Vereins. Dass seine gesetzliche Vertretungsmacht nicht unbeschränkt ist, sondern sich auf das übertragene Aufgabengebiet beschränkt, steht der rechtlichen Einordnung als gesetzlicher Vertreter nicht entgegen.

Hinweis: Etwas anderes gilt, wenn der Geschäftsführer als bloß vom Vorstand Bevollmächtigter ein einfacher Arbeitnehmer des Vereins ist. Dann gelten für ihn die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (LAG Hamm, 8 Sa 1523/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Teilzeit: Schichtarbeiter kann Anspruch auf Teilzeittätigkeit haben

Aktenregal zweiEin Maschinenführer, der nach knapp zwei Jahren Elternzeit in den Betrieb zurückkehrt und zuvor im 3-Schichtbetrieb in Vollzeit beschäftigt gewesen war, kann einen Teilzeit-Anspruch haben.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall eines Arbeitnehmers bestätigt, der eine in Vollzeit berufstätige Ehefrau und zwei Kinder hat. Er wollte nach der Elternzeit nur noch in Teilzeit von montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr beschäftigt werden. Der Arbeitgeber hatte den Teilzeitwunsch abgelehnt und sich unter anderem darauf berufen, dass sonst speziell für den Kläger zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten, was zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen führe.

Die Richter verwiesen in ihrer Entscheidung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach muss ein Arbeitgeber Wünschen von Arbeitnehmern nach Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Im vorliegenden Fall waren den Richtern die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus (LAG Köln, 7 Sa 766/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Versetzung: Voraussetzungen der Auswahlentscheidung des Arbeitgebers

Psychotherapie - Die Selbsthilfegruppe blau schwarzWill ein Arbeitgeber Beschäftigte aus dienstlichen Gründen versetzen, so hat er bei der Auswahl die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten. Eine Auswahl, die nur Beschäftigte einbezieht, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist unzulässig.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin hin. Diese war bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit (BA) in Pirna im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Nachdem das BAG (7 AZR 728/09) entschieden hatte, dass sich die BA zur Rechtfertigung befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der sog. haushaltsrechtlichen Befristung berufen kann, „entfristete“ diese zahlreiche Arbeitsverträge. Davon betroffen war auch der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin. In der Folge wurden viele der vorher befristet beschäftigten Arbeitnehmer versetzt, darunter die Arbeitnehmerin zur Agentur für Arbeit in Weiden. Die Arbeitnehmerin hält die Versetzung aufgrund ihrer persönlichen Lebensumstände für unbillig, im Übrigen sei die Auswahlentscheidung falsch erfolgt. Die BA hat vorgebracht, sie könne Arbeitnehmer aus haushaltsrechtlichen Gründen nur in denjenigen Arbeitsagenturen dauerhaft einsetzen, in denen entsprechende Planstellen im Haushaltsplan ausgewiesen seien. Auch sei es zulässig gewesen, in ihre Auswahlüberlegungen lediglich die Arbeitnehmer aus dem sog. Entfristungsüberhang, nicht aber auch diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die von vornherein unbefristet auf einer im Haushaltsplan vorgesehenen Planstelle beschäftigt gewesen seien. Dies habe auch dem Betriebsfrieden gedient.

Die Klage der Arbeitnehmerin hatte in allen Instanzen Erfolg. Die BA sei zwar nach den Bestimmungen des bei ihr gültigen Tarifvertrags und nach dem Inhalt des geschlossenen Arbeitsvertrags berechtigt, die Arbeitnehmerin zu versetzen, wenn hierfür ein dienstlicher Grund besteht. Einen solchen Grund stellte beispielsweise ein Personalüberhang in einer örtlichen Arbeitsagentur dar. Die Versetzung sei wirksam, wenn billiges Ermessen gewahrt werde, also sowohl die Interessen der BA als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt würden. Das sei vorliegend aber nicht der Fall gewesen. Weil die Arbeitgeberin in die Auswahlentscheidung nur vorher befristet Beschäftigte einbezogen habe und nur solche Arbeitnehmer versetzt wurden, ergab sich die Unwirksamkeit der Versetzung (BAG, 10 AZR 915/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Pflichten des Arbeitgebers bei der Verdachtskündigung

EntlassungswelleDas Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat noch einmal auf die Pflichten des Arbeitgebers bei Ausspruch einer Verdachtskündigung hingewiesen.

Danach ist dieser zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung verpflichtet. Er darf nicht nur Fakten zulasten des Arbeitnehmers zusammentragen. Er muss auch prüfen, ob es entlastende Fakten gibt, die gegen den Verdacht einer strafbaren Handlung sprechen. Bestehen verschiedene Möglichkeiten, mit denen ein ausgewiesener Differenzbetrag erklärt werden kann, kann nicht einseitig zulasten des Arbeitnehmers davon ausgegangen werden, er habe sich den Betrag durch eine strafbare Handlung angeeignet (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 208/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsrat: Zustimmungsverweigerung beim Einsatz von Leiharbeitnehmern

Gear wheels and wrench - law fixingDer Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) und verwies zur Begründung auf das Arbeitnehmerüberlassungs- und das Betriebsverfassungsgesetz. Danach ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zu beteiligen. Er kann seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers u.a. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ausschlaggebend war hier die Gesetzesformulierung „vorübergehend“ bei der Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher. Die Richter verdeutlichten, dass die Bestimmung nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz enthalte. Vielmehr untersage sie die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie diene zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum anderen solle sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs könne daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Im Ergebnis hatte daher der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen. Der Arbeitgeber wollte die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einsetzen. Das sei jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“ (BAG, 7 ABR 91/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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