AGG: Altersgrenzen in Arbeitsverträgen sind keine Diskriminierung

Platten / IdeeArbeitnehmer sind durch geregelte Altersgrenzen regelmäßig durch gesetzliche Rentenansprüche materiell abgesichert. Arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen verstoßen damit nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

So entschied es das Arbeitsgericht Bonn im Fall eines 66-jährigen Rundfunkjournalisten. Er war seit über 30 Jahren als freier Mitarbeiter für eine Rundfunkanstalt tätig. Ende 2012 teilte der Sender ihm das Ende der bisherigen Zusammenarbeit wegen Erreichens der gesetzlichen Rentenaltersgrenze mit. Darin sah der Journalist eine Altersdiskriminierung und klagte gegen den Sender auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 25.000 EUR.

Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Altersgrenzen anknüpfen, sind nach dem AGG zulässig. Grund: Die Arbeitnehmer sind dann regelmäßig durch gesetzliche Rentenansprüche materiell abgesichert (Arbeitsgericht Bonn, 3 Ca 685/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Entschädigungsrecht: Diskriminierung wegen Schwangerschaft

RechtsbeistandWird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert sah. Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin galt zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz. Für die schwangere Klägerin bestand jedoch der besondere Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot nach dem MuSchG für die Klägerin ausgesprochen. Dem Ansinnen der Arbeitgeberin, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Klägerin. Am 14. Juli 2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Klägerin auf den 15. Juli 2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete die Arbeitgeberin von dieser Entwicklung noch am 14. Juli 2011 und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde. Die Beklagte sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14. Juli in den Briefkasten der Klägerin.

Die Richter am BAG bestätigten die Vorinstanz, die der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000 EUR zugesprochen hatte. Die Klägerin sei wegen ihrer Schwangerschaft von der Arbeitgeberin ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Dies ergebe sich schon aus dem Verstoß der Arbeitgeberin gegen das Mutterschutzgesetz. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbots zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt weist die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft nach. Der besondere gesetzliche Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führe jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach dem AGG (BAG, 8 AZR 838/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Witwengeld: Keine Versorgungsehe trotz kurzer Ehezeit

Fotolia_49797415_inkasso_XSDer Witwe eines mit nur 51 Jahren an Krebs verstorbenen Polizeibeamten, den sie rund fünf Monate vor seinem Tod geheiratet hatte, steht ein Anspruch auf beamtenrechtliche Versorgung (Witwengeld) zu, weil es sich trotz der kurzen Ehezeit nicht um eine „Versorgungsehe“ gehandelt hat.

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz in Koblenz im Fall einer Witwe. Nach dem Tod ihres Mannes lehnte das beklagte Land ihren Antrag auf Witwenversorgung mit der Begründung ab, hier habe eine sogenannte Versorgungsehe vorgelegen. Nach den einschlägigen gesetzlichen Vorgaben muss die Ehe mit einem verstorbenen Beamten mindestens ein Jahr bestanden haben, um einen Versorgungsanspruch des überlebenden Ehepartners auszulösen. Das gilt allerdings nicht, wenn nach den besonderen Umständen des Falles angenommen werden kann, dass es nicht der alleinige oder überwiegende Zweck der Heirat war, dem überlebenden Ehepartner eine Versorgung zu verschaffen. Diese – gesetzlich so formulierte – Ausnahme machte die Klägerin für sich geltend. Das Verwaltungsgericht folgte dem nicht und wies ihre Klage ab.

Das OVG gab ihr hingegen im Berufungsverfahren statt. Die gesetzliche Vermutung, wonach eine Ehe, die weniger als ein Jahr gedauert habe, als eine „Versorgungsehe“ anzusehen sei, habe die Klägerin widerlegt. Zwar greife diese Vermutung regelmäßig, wenn die Heirat – wie hier – in Kenntnis einer schweren Erkrankung sowie der deshalb eingeschränkten Lebenserwartung eines Ehepartners geschlossen werde. Die Klägerin habe aber glaubhaft geschildert, dass der Heiratsentschluss bereits vor Bekanntwerden der lebensbedrohlichen Erkrankung gefasst worden sei. Ihre Angaben seien nach einer vom Gericht durchgeführten Beweisaufnahme auch von mehreren Zeugen bestätigt worden. Der Umstand, dass die Hochzeit nur wenige Tage nach der Diagnose eines bösartigen Hirntumors stattgefunden habe, spreche demgegenüber nicht entscheidend für die Annahme einer „Versorgungsehe“. Hierzu habe die Klägerin ebenfalls nachvollziehbar erklärt, ihr Ehemann habe befürchtet, nach der Chemotherapie und den damit verbundenen Begleiterscheinungen nicht die Kraft für eine Hochzeitsfeier zu haben (OVG Rheinland-Pfalz, 2 A 11261/12.OVG).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Keine Reisebuchung ohne vorherige Urlaubsbewilligung

Holzstempel auf Dokument: VerweigertEinen Arbeitnehmer trifft im eigenen Interesse die Obliegenheit, eine Reise nicht vor Bewilligung des Urlaubs zu buchen.

Tut er es dennoch, handelt er nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg auf eigenes Risiko. Daher kann der Arbeitnehmer auch bei rechtswidriger Urlaubsverweigerung des Arbeitgebers regelmäßig keinen Schadenersatz wegen entstandener Reiserücktrittskosten verlangen. Ihn trifft an deren Entstehung wegen der Vorbuchung ein erheblich überwiegendes Mitverschulden. Allerdings kann es nach der Entscheidung auch Ausnahmen hiervon geben. Ist der Arbeitnehmer nämlich nicht in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert, kann er grundsätzlich darauf vertrauen, dass der von ihm beantragte Urlaub bewilligt wird. Entgegenstehende dringende betriebliche Belange scheiden aus. In einem solchen Fall berechtigten Vertrauens in die Urlaubsbewilligung besteht keine Obliegenheit, mit der Reisebuchung bis zur Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber zu warten. Wird der Urlaub trotz der fehlenden Eingliederung in die Betriebsorganisation nicht gewährt, ist der Arbeitgeber zum Ersatz des dadurch entstehenden Schadens verpflichtet. Hierzu gehören auch anfallende Reiserücktrittskosten. Da der Arbeitnehmer auf die Urlaubsbewilligung vertrauen konnte, trifft ihn kein Mitverschulden an deren Entstehung (LAG Baden-Württemberg, 12 Sa 136/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Entgeltfortzahlung: Auch nach einer Selbstverletzung kann ein Anspruch bestehen

Männchen RechtsanwaltAuch bei einer Selbstverletzung kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. Voraussetzung ist aber, dass kein grober Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen vorliegt.

So entschied es das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Warenauffüllers in einem Baumarkt. Dieser benutzte einen Gabelstapler. Als er dort ein provisorisches Plexiglasdach als Wetterschutz anbrachte, wurde dies von dem betrieblichen Sicherheitsbeauftragten gerügt. Der Arbeitnehmer wurde zum Abbau des Plexiglasdaches angehalten. Darüber geriet er derart in Wut, dass er zunächst mit Verpackungsmaterial um sich warf und dann mindestens dreimal mit der Faust auf ein in der Nähe aufgestelltes Verkaufsschild aus Hohlkammerschaumstoff schlug. Dieses war auf einer Holzstrebe montiert, die der Kläger mehrfach traf. Dabei brach er sich die Hand. Er war sechs Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben. Seine Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung über insgesamt 2662,52 EUR brutto mit dem Einwand, der Kläger sei an seiner Verletzung selbst schuld. Spätestens nach dem 1. Schlag auf das Verkaufsschild habe er die Holzstrebe spüren müssen. Dennoch habe er voller Wut weiter auf das Verkaufsschild eingeschlagen. Die Verletzung habe er sich somit vorsätzlich beigebracht.

Das Arbeitsgericht Offenbach wie auch das Hessische Landesarbeitsgericht haben der Entgeltfortzahlungsklage dennoch stattgegeben. Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspreche nach Ansicht der Richter nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst. Er erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus. Ein solches Verschulden des Klägers liege nicht vor. Es sei nicht ersichtlich, dass er seine Verletzung bewusst herbeiführen wollte. Nach der Auffassung des LAG habe nur mittlere Fahrlässigkeit vorgelegen. Der Kläger hätte bei verständiger Betrachtung allerdings damit rechnen müssen, dass er durch die Schläge auf das Schild eine Verletzung riskiere. Gegen eine grobe Fahrlässigkeit des Klägers spreche jedoch, dass er sich offensichtlich in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befand und sich dementsprechend kurzzeitig nicht unter Kontrolle hatte. Das sei nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, da niemand in der Lage sei, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben. Der Kläger habe aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verloren. Dies sei sicher leichtfertig gewesen, aber nicht derart schuldhaft, dass von besonderer Leichtfertigkeit oder grober Fahrlässigkeit die Rede sein könne (LAG Hessen, 4 Sa 617/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalmanagement: Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit rechtzeitig erklären

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Assistant stood with bossDer Arbeitgeber darf den Erholungsurlaub eines Mitarbeiters für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kürzen. Die Erklärung über die Kürzung muss er aber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeben, sonst muss er den vollen Urlaubsanspruch abgelten.

Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor. Im Urteilsfall war eine Frau nach der Elternzeit bis zum 15. Mai 2012 beschäftigt. Mit Schreiben vom 24. Mai 2012 forderte sie ihren Arbeitgeber zur Abgeltung nicht genommenen Urlaubs auf. Erst am 7. September 2012 reagierte der auf die inzwischen eingelegte Klage und wollte den Urlaubsanspruch um die Elternzeit kürzen. Das ist zwar grundsätzlich zulässig, war aber im konkreten Fall zu spät. Hintergrund ist die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ersetzt der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr den Urlaubsanspruch, sondern ist ein reiner Geldanspruch. Der entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Eine nachträgliche Kürzung ist nicht möglich (LAG Hamm, 16 Sa 51/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Auch bei Bezug von vermögenswirksamen Leistungen besteht Anspruch auf Tarifmindestlohn

firmen fusionAuch wenn Arbeitnehmer vermögenswirksame Leistungen vom Arbeitgeber erhalten, haben sie Anspruch auf den ungekürzten Mindestlohn.

Diese Entscheidung traf der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Fall eines Gebäudereinigers bei der Deutschen Bahn. Er verlangte von seinem Arbeitgeber den vollen im Tarifvertrag festgelegten Mindestlohn. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Arbeitnehmer auch noch vermögenswirksame Leistungen beziehe. Rechne man diese zu seinem Lohn dazu, sei der Mindestlohn bereits überschritten. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall dem EuGH vorgelegt, um zu klären, ob diese Vergütungsbestandteile auf den geschuldeten Mindestlohn anzurechnen sind.

Der EuGH hat klargestellt, dass eine Anrechnung besonderer Vergütungsbestandteile auf den geschuldeten Mindestlohn grundsätzlich nicht ausgeschlossen sei. Voraussetzung sei jedoch, dass dadurch das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und dem Arbeitslohn als der geschuldeten Gegenleistung nicht verändert werde. Vorliegend sei bei den vermögenswirksamen Leistungen zu berücksichtigen, dass sie nicht als Lohn für die Arbeitsleistung gedacht seien. Vielmehr stehe hier die Vermögensbildung im Vordergrund. Daher seien sie nicht Teil des üblichen Verhältnisses zwischen der Arbeitsleistung und der hierfür vom Arbeitgeber zu erbringenden finanziellen Gegenleistung. Hieraus folge, dass eine Anrechnung im vorliegenden Fall ausgeschlossen sei (EuGH, C-522/12).

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Außerordentliche Kündigung: Kündigung wegen Arbeit während der Krankheit

Stempel mit Aufschrift KündigungDer Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) wegen Bluthochdrucks und Atemnot ist durch Schleifarbeiten im privaten Bereich erschüttert. Hierin liegt auch ein genesungswidriges Verhalten.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines 59-jährigen Masseurs, der für eine Woche wegen Bluthochdrucks und Atemnot krankgeschrieben war. Zuvor hatte er eine Krebserkrankung überstanden und war daher gesundheitlich beeinträchtigt. Während der Arbeitsunfähigkeit half er an drei Tagen seiner Tochter bei der Hausrenovierung. Dabei wurde er von einem Detektiv beobachtet, den sein Arbeitgeber eingeschaltet hatte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine außerordentliche Kündigung aus. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde in zweiter Instanz vom LAG abgewiesen.

Nach Auffassung der Richter war der Beweiswert der ärztlichen AUB hier im Streitfall erschüttert. Körperlich anstrengende Arbeiten seien nicht mit der ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit wegen Bluthochdrucks und Atemnot zu vereinbaren. Wer Schleifarbeiten mit Atemmaske verrichten könne, müsse auch die Arbeit als Masseur ausführen. Überdies habe der Arbeitnehmer die Pflicht zur Förderung seiner Genesung verletzt. Ein zur Kündigung berechtigender Pflichtverstoß könne auch darin liegen, dass er bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährde (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 100/13).

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Teilzeitarbeit: Rechtsmissbrauch bei Wunsch nach einer Arbeitszeitverringerung ist möglich

Arbeitsvertrag in deutscher SpracheEin Antrag auf eine nur geringfügige Arbeitszeitverringerung ist nicht stets ein Zeichen für einen Rechtsmissbrauch. Dieser liegt aber vor, wenn nur bestimmte Urlaubszeiten abgesichert werden sollen, auf die kein Anspruch besteht.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit eines Piloten, der als Flugkapitän arbeitete. Er verlangte eine Verringerung seiner Jahresarbeitszeit im Umfang von 3,29 Prozent bzw. etwa zehn Tagen. Dabei wollte er seine freie Zeit immer in die Weihnachtszeit legen. Der Arbeitgeber sah diese „Arbeitszeitverringerung“ als bloßen Vorwand an, um über Weihnachten und Neujahr Urlaub machen zu können.

So sahen es auch die Richter am BAG. Sie hielten den Antrag für rechtsmissbräuchlich und wiesen die Klage des Piloten ab. Der Umfang der begehrten Arbeitszeitverringerung sei mit 3,29 Prozent so gering, dass dieser Wunsch nur vorgeschoben sei. Dem Piloten ginge es offensichtlich darum, sich der betrieblichen Urlaubsplanung zu entziehen. Anderenfalls wäre er hin und wieder auch über Weihnachten und Neujahr zum Dienst eingeteilt worden. Zwar sei ein Antrag auf eine nur geringfügige Arbeitszeitverringerung nicht automatisch ein Anzeichen für einen Rechtsmissbrauch. Dieser liege aber vor, wenn besondere Umstände darauf schließen ließen, der Arbeitnehmer wolle die Mini-Teilzeit zweckwidrig nur dazu nutzen, eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er sonst keinen Anspruch hätte. Die hier vorliegende Arbeitszeitverringerung sei minimal, erfasse aber den Zeitraum vom 22.12. bis zum 2.1., in dem erfahrungsgemäß viele Arbeitnehmer gern Urlaub hätten. Es sei dem Piloten nicht um eine Arbeitszeitverringerung, sondern um eine Absicherung seines Weihnachtsurlaubs gegangen (BAG, 9 AZR 786/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsvertragsrecht: Kein Anspruch auf „Weihnachtsgeschenk“

Mobbing im Team. AußenseiterEin Arbeitnehmer, der an einer betrieblichen Weihnachtsfeier nicht teilgenommen hat, hat keinen Anspruch auf das bei dieser Gelegenheit an die anwesenden Mitarbeiter verschenkte iPad mini im Wert von ca. 400 EUR.

So entschied es das Arbeitsgericht Köln im Fall eines Handelsunternehmens mit ca. 100 Mitarbeitern. Dieses wollte mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern. Das iPad wurde deshalb nur an die anwesenden ca. 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier 2012 vergeben. Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.

Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner „Überraschung“ ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei. Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren (Arbeitsgericht Köln, 3 Ca 1819/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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