Aktuelle Gesetzgebung: Betriebliche Altersvorsorge bei Arbeitgeberwechsel

Gesetz, Gesetzbuch, Recht, Gericht, SchönfelderDas Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie beschlossen. Die Richtlinie hat zum Ziel, Mobilitätshindernisse für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzubauen, die sich aus Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung ergeben können.

Die Richtlinie der EU wird 1:1 umgesetzt. Dabei wird bewusst darauf verzichtet, die neuen EU-Vorgaben nur bei grenzüberschreitenden Arbeitgeberwechseln anzuwenden. Um eine Inländerdiskriminierung zu vermeiden und aus Praktikabilitätsgesichtspunkten gelten die neuen Regelungen vielmehr für alle Beschäftigten. Der Gesetzentwurf hat folgende Schwerpunkte:

• Arbeitgeberfinanzierte Betriebsrentenanwartschaften bleiben künftig bereits dann erhalten (sind „unverfallbar“), wenn die Zusage drei Jahre bestanden hat. Bislang betrug die Frist fünf Jahre. Darüber hinaus wird das Lebensalter, zu dem man dabei frühestens den Arbeitgeber verlassen darf, ohne dass die Anwartschaft verfällt, vom 25. auf das 21. Lebensjahr abgesenkt. Insbesondere junge mobile Beschäftigte können damit künftig schneller und früher als bisher unverfallbare Betriebsrentenanwartschaften erwerben. Das kann zur besseren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung beitragen.

• Betriebsrentenanwartschaften ausgeschiedener und beim Arbeitgeber verbliebener Beschäftigter müssen gleich behandelt werden. Beschäftigte müssen also nicht mehr befürchten, dass ein Arbeitgeberwechsel ihrer Betriebsrente schadet

• Die Abfindungs- und Auskunftsrechte werden zugunsten der Beschäftigten erweitert.

Die neuen Regelungen sollen am 1.1.18 in Kraft treten. Mit der frühzeitigen Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht erhalten die Betriebsrentensysteme die notwendige Rechts- und Planungssicherheit, ohne die der angestrebte weitere Auf- und Ausbau der betrieblichen Altersversorgung nicht möglich ist.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeugnis: Arbeitszeugnis muss frei von Rechtschreibfehlern sein

Fotolia_60944105_XSAn Arbeitszeugnisse sind allgemeine Anforderungen zu stellen. Sind diese Anforderungen nicht erfüllt, kann der Arbeitnehmer ein neues Zeugnis fordern, das den Anforderungen entspricht.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. Die Richter machten deutlich, dass durch die äußere Form des Zeugnisses nicht der Eindruck erweckt werden dürfe, dass sich der Aussteller vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen distanziere. So müsse zum Beispiel das Zeugnis auf einem Firmenbogen erteilt werden, wenn der Arbeitgeber einen solchen besitzt und im Geschäftsleben benutzt. Außerdem dürfe ein Zeugnis keine Merkmale enthalten, die eine andere als aus der äußeren Form und dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen, die Aussage des Zeugnisses entwerten oder Anlass zu sonstigen negativen Schlussfolgerungen geben.

Im vorliegenden Fall verpflichtete das LAG den Arbeitgeber, das Zeugnis neu auszustellen. Dabei musste er zwei Anforderungen berücksichtigen:

• Zum einen darf auf dem Geschäftsbogen, der für das Zeugnis genutzt wird, das Adressfeld nicht ausgefüllt sein. So wird ein eventueller Hinweis auf einen vorherigen Streit der Parteien vermieden.

• Zum anderen muss das Zeugnis frei von Rechtschreibfehlern sein. Diese lassen im Zeitalter des PC mit Rechtschreibkontrolle eher vermuten, der Aussteller distanziere sich vom Inhalt des Zeugnisses, als dass sie lediglich eine Rechtschreibschwäche offenbaren (LAG Hessen, Urteil vom 21.10.14, 12 Ta 375/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebliche Altersversorgung: Eine Spätehenklausel in der Hinterbliebenenversorgung ist unwirksam

ParagraphEine Spätehenklausel in der Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und ist daher unwirksam.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Rechtsstreit um eine Hinterbliebenenversorgung. Geklagt hatte die Witwe eines im April 1947 geborenen und im Dezember 2010 verstorbenen ehemaligen Mitarbeiters des beklagten Arbeitgebers. Dem Mann waren Leistungen der betrieblichen Altersversorgung einschließlich einer Witwenversorgung zugesagt worden. Die maßgebliche Pensionsregelung enthält eine „Spätehenklausel“. Danach ist zusätzliche Voraussetzung für den Bezug der Witwen-/Witwerrente, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat. Diese Voraussetzung erfüllte der verstorbene Ehemann der Klägerin nicht. Die Ehe war erst Ende 2008 geschlossen worden. Der Arbeitgeber weigerte sich aus diesem Grund, an die Witwe eine Witwenrente zu zahlen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Witwe hatte vor dem BAG Erfolg. Die Richter erklärten die Spätehenklausel für unwirksam. Der verstorbene Ehemann wurde durch die Spätehenklausel unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Die Benachteiligung verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG). Sie kann auch nicht gerechtfertigt werden. Das AGG lässt bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit zwar Unterscheidungen nach dem Alter unter erleichterten Voraussetzungen zu. Das Gesetz erfasst aber, soweit es um Altersgrenzen als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geht, nur die Alters- und Invaliditätsversorgung. Nicht erfasst wird die Hinterbliebenenversorgung und damit auch nicht die Witwen-/Witwerversorgung. Damit liegen die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach dem AGG nicht vor. Die Spätehenklausel führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer. Sie ist daher unwirksam (BAG, Urteil vom 4.8.2015, 3 AZR 137/13).

 
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns ist unwirksam

KündigungEine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie vom Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ausgesprochen wurde.

Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Berlin im Fall eines Hausmeisters. Dieser wurde mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315 EUR beschäftigt. Das ergab einen Stundenlohn von 5,19 EUR. Er forderte vom Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 EUR. Darauf bot der Arbeitgeber eine Herabsetzung der Arbeitszeit auf monatlich 32 Stunden bei einer Monatsvergütung von 325 EUR (Stundenlohn 10,15 EUR) an. Nachdem der Arbeitnehmer die Änderung der Vertragsbedingungen abgelehnt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als eine verbotene Maßregelung angesehen. Der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise den gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine solche Kündigung sei unwirksam (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.4.2015, 28 Ca 2405/15).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Ausbildungsvergütung: Auch Gemeinnützige müssen Azubi angemessen vergüten

geldAusbildungsbetriebe müssen Auszubildenden eine angemessene Vergütung zahlen. Das gilt auch für gemeinnützige Ausbildungsträger.

Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG). Im konkreten Fall hatte ein gemeinnütziger Verein mit dem Zweck, die qualifizierte Berufsausbildung zu fördern, Berufsausbildungsverträge geschlossen. Die Azubi wurden in den Mitgliedsbetrieben des Vereins ausgebildet. Ein

Azubi wehrte sich vor Gericht gegen die Vergütung von rund 55 Prozent der tariflichen Ausbildungsvergütung. Er verlangte, nach Tarifvertrag entlohnt zu werden. Das BAG gab ihm recht. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Allein der Status der Gemeinnützigkeit rechtfertigt es nicht, von den Vorgaben der einschlägigen Tarifverträge so stark abzuweichen (BAG, Urteil vom 29.4.2015, 9 ZR 108/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Krankengeld: Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit bis auf Weiteres

ArbeitsrechtBescheinigt der behandelnde Arzt Arbeitsunfähigkeit „bis auf Weiteres“, ohne einen Endzeitpunkt anzugeben, kann aus der Angabe eines Wiedervorstellungstermins nicht geschlossen werden, dass die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zu diesem Termin beschränkt sein soll. Deshalb kann die zuständige Krankenkasse verpflichtet sein, auch über den Wiedervorstellungstermin hinaus Krankengeld zu zahlen.

Dies hat das Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz entschieden. Betroffen war eine Frau, der der behandelnde Arzt im letzten Auszahlungsschein Arbeitsunfähigkeit „bis auf Weiteres“ bescheinigt hatte. Zudem war ein Wiedervorstellungstermin genannt. Nachdem der Medizinische Dienst der Krankenversicherung (MDK) zu dem Ergebnis gelangt war, die Arbeitsunfähigkeit sei nur bis zu einem früheren Termin belegt, hat die beklagte Krankenkasse eine weitere Krankengeldzahlung abgelehnt. Die Frau müsse sich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stellen. Die Frau legte zwei weitere Auszahlungsscheine mit einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit bis auf Weiteres vor. Ihr Widerspruch gegen den ablehnenden Bescheid wurde von der Krankenkasse zurückgewiesen.

Der dagegen erhobenen Klage hat das Sozialgericht Koblenz stattgegeben, nachdem ein orthopädisches Gutachten eingeholt worden war. Die Krankenkasse wurde verurteilt, mehr als zwei Monate länger Krankengeld zu gewähren. Dagegen richtet sich ihre Berufung. Sie trägt vor, es liege keine für die Krankengeldzahlung erforderliche ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit vor. Dem ist das LSG nicht gefolgt. Die ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit sei „bis auf Weiteres“ vorgenommen worden. Aus der bloßen Angabe eines Wiedervorstellungstermins könne gerade nicht auf eine Begrenzung der Feststellung geschlossen werden. Tatsächlich habe nach den nachvollziehbaren Angaben der behandelnden Ärzte und den Ausführungen des gerichtlich bestellten Gutachters Arbeitsunfähigkeit in dem Zeitraum bestanden, für den die Krankenkasse durch das Sozialgericht zur Krankengeldzahlung verurteilt worden sei  (LSG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.4.2015, L 5 KR 254/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Keine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses

???????????????????Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Geklagt hatte eine Frau, die in einem Seniorenheim als Ergotherapeutin beschäftigt war. Bei einer Fünftagewoche standen ihr im Kalenderjahr 36 Urlaubstage zu. Im Dezember 2010 bekam die Frau einen Sohn. Sie war sodann bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Mai 2012 in Elternzeit. Anschließend verlangte sie ohne Erfolg die Abrechnung und Abgeltung ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Beklagte die Kürzung des Erholungsurlaubs wegen der Elternzeit. Das Landesarbeitsgericht hielt die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs für unwirksam. Es hat der Klägerin deshalb eine Urlaubsabgeltung zugesprochen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter entschieden, dass die Beklagte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihrer Kürzungserklärung im September 2012 den Anspruch der Klägerin auf Erholungsurlaub wegen der Elternzeit nicht mehr verringern konnte. Die Bestimmung im Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG), nach der der Arbeitgeber den der Arbeitnehmerin zustehenden Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Zwar bestand nach der bisherigen Rechtsprechung eine Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Rechtsprechung hat das BAG aber aufgegeben. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser verdankt seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist der Abgeltungsanspruch entstanden, bildet er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 19.5.2015, 9 AZR 725/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Tarifvertrag: Stichtagsregelung für Gewerkschaftsmitglieder

TermineAlt-Gewerkschaftsmitglieder dürfen per Tarifsozialplan höhere Abfindungen erhalten als Arbeitnehmer, die nach einem bestimmten Stichtag der Gewerkschaft beigetreten sind.

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG). Ein Haustarifvertrag, der einen sozialplanähnlichen Inhalt hat, kann für Leistungen, die zur Abmilderung der wirtschaftlichen und sozialen Nachteile an tarifgebundene ArbN gezahlt werden, eine Stichtagsregelung vorsehen. Danach kann ein Anspruch nur für diejenigen Mitglieder bestehen, die zum Zeitpunkt der tariflichen Einigung der Gewerkschaft bereits beigetreten waren (BAG, Urteil vom 15.4.15, 4 AZR 796/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung wegen Weitergabe von Unterlagen an den Betriebsrat des Schwesterunternehmens

Kündigung_IMG_0945.JPGGrundsätzlich kann die Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen an Dritte eine fristlose außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies ist jedoch nicht bei jeder Weiterleitung sensibler Daten der Fall.

Diese Einschränkung machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers, der als Direktmarketing Manager beschäftigt war. Er hatte volle Zugriffsrechte zum SAP-System. Der Arbeitgeber ist Teil einer Unternehmensgruppe. Im Oktober 2013 wurde der ArbN zum Einzelbetriebsrat gewählt. Zur Einarbeitung verwies ihn der Arbeitgeber an den Betriebsrat im Schwesterunternehmen. Bei einem dienstlichen Auftrag stieß der Arbeitnehmer auf im SAP-System ohne Vertraulichkeitsvermerk hinterlegte Rechnungen der vom Arbeitgeber arbeitsrechtlich beauftragten Rechtsanwaltskanzlei. Der Arbeitnehmer druckte die Rechnungen und Timesheets aus und zeigte sie einem Betriebsratsmitglied des Schwesterunternehmens. Als dieses den Besitz der Unterlagen als kritisch erachtete, schredderte der Arbeitnehmer die Unterlagen sofort und ließ seine SAP-Zugriffsrechte einschränken. Der Arbeitgeber reagierte mit einer außerordentlichen Kündigung.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war erfolgreich. Das LAG hält die Kündigung mangels wichtigen Grundes für unwirksam. Der Arbeitnehmer hatte einen uneingeschränkten Zugriff auf die SAP-Daten. Es handelte sich bei den Unterlagen nicht um Geschäftsgeheimnisse. Es fehlte jeder Vertraulichkeitsvermerk des Arbeitgebers. Angesichts der Zugehörigkeit zur Unternehmensgruppe und der vom Arbeitgeber gewünschten Zusammenarbeit handelt es sich beim Betriebsrat des Schwesterunternehmens nicht um einen Dritten. Schließlich hat der Arbeitnehmer aus dem Vorfall gelernt und sofort Konsequenzen gezogen. Im Übrigen hätte eine Abmahnung ausgereicht (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 4.3.2015, 3 Sa 400/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Öffentlicher Dienst: Altershöchstgrenzen für die Einstellung in den öffentlichen Dienst in Nordrhein-Westfalen verfassungswidrig

3D ParagraphDas Landesbeamtengesetz Nordrhein-Westfalen beinhaltet keine hinreichend bestimmte Verordnungsermächtigung zur Festsetzung von Einstellungshöchstaltersgrenzen. Die in der Laufbahnverordnung vom 30. Juni 2009 vorgesehenen Regelungen der Altershöchstgrenze sind daher mit Art. 33 Abs. 2 GG unvereinbar.

Dies hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden. Er hat damit zwei Verfassungsbeschwerden stattgegeben und die Verfahren zur erneuten Entscheidung an das Bundesverwaltungsgericht zurückverwiesen. Zugleich hat es die materiellen Anforderungen an Einstellungshöchstaltersgrenzen konkretisiert: Sie sind grundsätzlich zulässig, um ein ausgewogenes zeitliches Verhältnis zwischen Lebensdienstzeit und Ruhestandszeit zu gewährleisten. Der Gesetzgeber verfügt insoweit über einen Gestaltungsspielraum. Dessen Grenzen ergeben sich unter anderem aus den Anforderungen des Leistungsprinzips (Art. 33 Abs. 2 GG) sowie aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (BVerfG, Beschluss vom 21.4.2015, 2 BvR 1322/12, 2 BvR 1989/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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