Kündigungsrecht: Vorwurf der Vorteilsnahme reicht für ordentliche Kündigung

Kündigung_IMG_0945.JPGWird in einer Beweisaufnahme vor Gericht der dringende Verdacht bestätigt, dass sich der Arbeitnehmer durch die Entgegennahme von vergünstigten Speisen einen Vorteil verschafft hat, reicht dies zumindest für eine fristgemäße Kündigung aus.

Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Krefeld. In dem Verfahren wurde dem 51-jährigen Arbeitnehmer vorgeworfen, von einem Imbiss-Betreiber im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Ordnungsdienstmitarbeiter bei der Stadt vergünstigte Speisen entgegengenommen zu haben („All Inclusive“ für 5 EUR). Hierfür habe der Imbissbuden-Betreiber erwartet, dass unerlaubt vor dem Imbiss parkende Kunden unbehelligt blieben. Dem Arbeitnehmer wurde daraufhin gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat nach der Beweisaufnahme entschieden, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei. Das Arbeitsverhältnis sei jedoch durch die hilfsweise erklärte fristgerechte Kündigung beendet worden. Jedenfalls bestehe ein dringender Verdacht, der zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtige. Da die Vorwürfe und auch die Frage einer entsprechenden Absprache zwischen dem Arbeitnehmer und dem Imbiss-Betreiber streitig waren, hat das Gericht mehrere Beweisaufnahmetermine durchgeführt, um den Sachverhalt aufzuklären (Quelle: Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom 18.9.2015, 2 Ca 1992/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeit: Umkleide- und Waschzeiten können Arbeitszeit sein

BüroalltagUmkleidezeiten sind als Arbeitszeit zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig im Interesse des ArbG erfolgt. Dies ist in der Regel der Fall, wenn die Dienstkleidung zwingend zu tragen und eine private Nutzung ausgeschlossen ist. Waschzeiten sind nur zu vergüten, wenn sie hygienisch zwingend notwendig sind.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Streit bei einem städ­tischen Verkehrsunternehmen. Dort ist der Arbeitnehmer als Kfz-Mechaniker beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe (TV-N NW) Anwendung. Dieser enthält unter anderem eine Kleiderordnung. Diese besagt, dass die Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. Daneben besteht eine Betriebsvereinbarung. Diese schreibt vor, dass die zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung während der Arbeitszeit zu tragen ist. Privat darf sie nicht genutzt werden. Die mit dem Firmenlogo versehene Arbeitskleidung wird vom Arbeitgeber im Betrieb zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Der Arbeitnehmer ist der Ansicht, das An- und Ablegen der Dienstkleidung gehöre zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Die gestellte Arbeitskleidung verbleibe im Betrieb. Daneben sei den Mitarbeitern untersagt, diese Kleidung sowohl im privaten Bereich als auch auf dem Weg von und zur Arbeitsstelle zu tragen. Dies sei im Übrigen unzumutbar, weil die Kleidung nach der Arbeit öl- und fettverschmiert sei. Der Arbeitnehmer behauptet, die Umkleidezeit betrage vor und nach der Arbeit jeweils fünf Minuten. Bei Arbeitsende werde der Umkleidevorgang durch das Duschen unterbrochen, weshalb am Arbeitsende insgesamt 15 Minuten anzusetzen seien. Daraus ergäbe sich für die Zeit von März 2014 bis Oktober 2014 ein Anspruch in Höhe von 750,08 EUR brutto für zu vergütende Umkleide- und Waschzeiten.

Vor dem LAG haben die Parteien sich auf die Hälfte des Betrags verglichen. Ausschlaggebend war die vorläufige Einschätzung der Richter. Sie haben darauf hingewiesen, dass zwischen den Umkleidezeiten und den Zeiten zum Duschen zu differenzieren sei:

• Umkleidezeiten

Umkleidezeiten seien zu vergüten, wenn das Umziehen fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolge. Dies setze voraus, dass die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei. Diese Voraussetzungen könnten hier erfüllt sein, denn die mit dem Logo des Arbeitgebers versehene Dienstkleidung sei auf dessen Weisung im Betrieb zu tragen. Eine Betriebsvereinbarung schließe zudem nach ihrem Wortlaut wohl jede private Nutzung aus.

• Waschzeiten

Zur Frage von Waschzeiten liege keine gesicherte höchstrichterliche Rechtsprechung vor. Maßgeblich könne sein, ob das Duschen fremdnützig sei. Die Abgrenzung, ab welchem Grad einer Verschmutzung der Arbeitgeber das Duschen als Arbeitszeit zu vergüten habe, sei schwierig. Dabei spiele immer auch eine individuelle Wertung mit. Möglicherweise zu vergüten seien Waschzeiten, die hygienisch zwingend notwendig seien. Dies sei hier wohl nicht gegeben. Die Arbeit erfolge ja in der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung, die zudem von ihm gewaschen werde und im Betrieb verbleibe. Fraglich sei außerdem, ob nicht zehn Minuten für das Duschen zu lang seien.

Quelle LAG Düsseldorf, Hinweisbeschluss vom 3.8.2015, 9 Sa 425/15, Abruf-Nr. 145172 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sozialrecht: Keine abschlagsfreie Rente mit 63 für Bestandsrentner

paragraphRentner, die zum Stichtag der Einführung der neuen abschlagsfreien Rente mit 63 Jahren für besonders langjährig Versicherte am 1. Juli 2014 bereits eine Altersrente mit Abschlägen bezogen, können nicht in die neue abschlagsfreie Rente wechseln.

Dies hat das Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz entschieden. Der Kläger bezog ab dem 1.1.13 eine Altersrente nach Altersteilzeitarbeit mit Abschlägen aufgrund des Rentenbeginns vor Erreichen der Regelaltersgrenze. Im Juli 2014 beantragte er einen Wechsel in die neu eingeführte abschlagsfreie Rente mit 63 Jahren für besonders langjährig Versicherte, weil er die Voraussetzungen erfülle. Dies lehnte der Rentenversicherungsträger ab, weil ein solcher Wechsel gesetzlich ausgeschlossen sei.

Die dagegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht Speyer blieb erfolglos. Auch die Berufung wurde zurückgewiesen. Ein Wechsel der Rentenart sei durch § 34 Abs. 4 SGB VI ausdrücklich ausgeschlossen. Es liege insoweit weder eine Regelungslücke für die neue Rentenart vor, noch bestehe eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Bestandsrentnern. Der Gesetzgeber habe zu Recht eine Stichtagsregelung treffen dürfen, die nur neue Renten nach dem Stichtag betreffe (Quelle: LSG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.8.15, L 6 R 114/15).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Entgelt für Schwarzarbeit wird auch bei Mängeln nicht zurückgezahlt

Urteil BundesgerichtshofAuch wenn ein Werkvertrag wegen Verstoßes gegen das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz nichtig ist, hat der Besteller, der den Werklohn bereits gezahlt hat, gegen den Unternehmer keinen Rückzahlungsanspruch. Das gilt auch, wenn die Werkleistung mangelhaft ist.

Diese Klarstellung traf der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall eines Bauherrn, der einen Handwerker mit Dachausbauarbeiten beauftragt hatte. Vereinbart wurde ein Werklohn von 10.000 EUR ohne Umsatzsteuer. Der Handwerker führte die Arbeiten aus und stellte eine Rechnung ohne Steuerausweis. Der Bauherr zahlte den geforderten Betrag. Mit der Klage verlangt er jetzt Rückzahlung von 8.300 EUR wegen Mängeln der Werkleistung.

Das Oberlandesgericht hat der Klage insoweit stattgegeben. Der BGH hat die Entscheidung des Oberlandesgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Richter am BGH wiesen darauf hin, dass der Beklagte bewusst gegen die Vorschriften des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz) verstoßen habe. Er habe mit dem Bauherrn, der dies auch zu seinem Vorteil ausgenutzt hat, vereinbart, dass für den Werklohn keine Rechnung mit Steuerausweis gestellt und keine Umsatzsteuer gezahlt werden sollte.

Der BGH hat bereits entschieden, dass in solchen Fällen weder Mängelansprüche des Bestellers noch Zahlungsansprüche des Werkunternehmers bestehen (BGH, Urteile vom 1.8.2013, VII ZR 6-13 und vom 10.4.2014, VII ZR 241-13).

Dem Bauherrn steht auch kein Anspruch auf Ausgleich der Bereicherung des Handwerkers zu. Dessen Bereicherung besteht darin, dass der Bauherr für die mangelhafte Werkleistung zu viel bezahlt hat. Zwar kann ein Besteller, der aufgrund eines nichtigen Vertrags Leistungen erbracht hat, von dem Unternehmer grundsätzlich die Herausgabe dieser Leistungen verlangen. Dies gilt jedoch nach dem Gesetz nicht, wenn der Besteller mit seiner Leistung gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen hat. Das ist hier der Fall. Ziel des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes ist es, die Schwarzarbeit zu verhindern. Nach dem Gesetz verstößt nicht nur die vertragliche Vereinbarung der Parteien gegen ein gesetzliches Verbot. Auch die aufgrund dieser Vereinbarung erfolgende Leistung – also die Zahlung – verstößt gegen das Gesetz.

Diesem Gedanken stehen die Grundsätze von Treu und Glauben nicht entgegen. Die Durchsetzung der vom Gesetzgeber mit dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz verfolgten Ziele, die Schwarzarbeit effektiv einzudämmen, erfordert eine strikte Anwendung dieser Vorschrift. Insoweit ist eine andere Sicht geboten, als sie vom Senat noch zum Bereicherungsanspruch nach einer Schwarzarbeiterleistung vertreten wurde, die nach der alten Fassung des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit zu beurteilen war (BGH, Urteil vom 31.5.1990, VII ZR 336/89) (Quelle: BGH, Urteil vom 11.6.2015, VII ZR 216/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitskampfrecht: Drittbetroffene Unternehmen haben beim Arbeitskampf keinen Schadenersatzanspruch

ArbeitsrechtDie von einem Streik der Fluglotsen am 6.4.09 am Stuttgarter Flughafen betroffenen Luftverkehrsgesellschaften haben gegen die streikführende Gewerkschaft keine Schadenersatzansprüche wegen ausgefallener, verspäteter oder umgeleiteter Flüge.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall von vier Fluggesellschaften. Diese hatten die Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GdF) auf Schadenersatz verklagt. Die GdF vertritt die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals in Deutschland. Im Frühjahr 2008 hatte sie den Betreiber des Verkehrsflughafens Stuttgart (die Flughafen Stuttgart GmbH) zu Tarifverhandlungen für die dort beschäftigten Arbeitnehmer der Vorfeldkontrolle/Verkehrszentrale aufgefordert. Vom 3. bis 6.4.09 fand zunächst ein befristeter Streik dieser Beschäftigten statt, der danach auf unbestimmte Zeit verlängert wurde. Für den 6.4.09 rief die GdF die bei ihr organisierten und bei der Deutschen Flugsicherung GmbH (DFS) angestellten Fluglotsen am Standort Stuttgart zu einem Streik in der Zeit von 16.00 bis 22.00 Uhr zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs der Beschäftigten der Vorfeldkontrolle/Verkehrszentrale auf. Entsprechend einer Notdienstvereinbarung mit der DFS wickelten die Fluglotsen 25 Prozent des planmäßigen Luftverkehrs ab. Dennoch fielen zahlreiche Flüge der Klägerinnen aus, weitere hatten Verspätung oder mussten umgeleitet werden. Aufgrund einer Verbotsverfügung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main brach die GdF den Unterstützungsstreik vorzeitig ab.

Die Vorinstanzen haben die im Wesentlichen auf die Zahlung von Schadenersatz aus unerlaubter Handlung gerichteten Klagen abgewiesen. Die Revisionen der Klägerinnen hatten vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Ein Schadenersatzanspruch wegen einer widerrechtlichen Eigentumsverletzung in Form einer erheblichen Nutzungsbeeinträchtigung an den Flugzeugen besteht nicht. Das Recht der Klägerinnen am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb ist ebenfalls nicht verletzt. Der Streik der Fluglotsen war gegen den Betrieb der DFS gerichtet. Ein Eingriff in die Gewerbebetriebe der Klägerinnen war damit nicht verbunden und ist insbesondere nicht wegen der öffentlich-rechtlichen Rahmenbedingungen für Luftverkehrsunternehmen anzunehmen. Auch die Voraussetzungen einer sittenwidrigen Schädigung der Klägerinnen durch den Arbeitskampf bei der DFS liegen nicht vor (Quelle: BAG, Urteil vom 25.8.2015, 1 AZR 754/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Nachtwache im Altenheim kann gekündigt werden, wenn sie sich vorsätzlich schlafen legt

Kündigung_IMG_0945.JPGLegt sich eine Nachtwache im Altenheim planvoll zum Schlafen hin, verletzt sie ihre Hauptleistungspflicht in schwerwiegender Weise. Eine fristlose Kündigung ist dann möglich.

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall einer Altenpflegerin. Diese war in der Nacht schlafend im Aufenthaltsraum des Seniorenheims in einem Fernsehsessel (mit verstellbarer Rückenlehne und Fußteil) angetroffen worden. Die Tür zum Aufenthaltsraum war verschlossen. Im Raum brannte kein Licht. Als sie deshalb vom Arbeitgeber fristlos gekündigt wurde, erhob sie Kündigungsschutzklage.

Vor dem LAG hatte sie damit jedoch keinen Erfolg. Die Richter hielten die fristlose Kündigung für rechtmäßig. Die Altenpflegerin habe sich vorsätzlich schlafen gelegt, weil sie ihre ungestörte Nachtruhe planvoll vorbereitet habe. Besonders schwer wiege, dass sie die Betten zweier Bewohnerinnen, die nicht aufstehen konnten, so von der Wand gerückt hat, dass es beiden nicht möglich war, die Notklingel zu erreichen. Außerdem hatte sie für die ganze Nacht im Voraus noch nicht erbrachte Leistungen (Anreichen von Flüssigkeit, Lagerungswechsel) per Handzeichen in der Pflegedokumentation der Bewohner eingetragen.

Damit habe die Altenpflegerin ihre Hauptleistungspflicht als Nachtwache in schwerwiegender Weise verletzt. Durch dieses Verhalten werde das Vertrauen des Arbeitgebers, dass sie ihre Pflichten als Nachtwache zuverlässig erfülle, in unheilbarer Weise zerstört. Dem Arbeitgeber könne nicht zugemutet werden, das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist fortzusetzen (Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.4.2015, 5 Sa 637/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung nach Entwendung von acht halben Brötchen ist unwirksam

Mann übergibt Brief mit KündigungWerden geringwertige Sachen entwendet, kann das grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Richtet sich die Tat gegen das Eigentum des Arbeitgebers, ist aber eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Vielmehr muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er, angesprochen auf seine Verfehlung, mit den Vorwürfen umgeht.

Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Hamburg. In dem Verfahren wehrte sich eine Krankenschwester gegen ihre fristlose Kündigung. Sie war seit 1991 in einem Krankenhaus angestellt und dort ordentlich unkündbar. Im Kühlschrank des Pausenraums wurden belegte Brötchen gelagert. Diese waren für externe Mitarbeiter (zum Beispiel Rettungssanitäter) bestimmt. Eines Morgens entnahm die Krankenschwester acht halbe belegte Brötchenhälften dem Kühlschrank, und stellte diese in den eigenen Pausenraum. Dort wurden sie von den eigenen Mitarbeitern verzehrt, jedenfalls eine Hälfte auch durch die Krankenschwester. Als sie später zu dem Vorgang angehört wurde, räumte sie diesen umgehend ein, weil ihr eigenes Essen aus dem Kühlschrank gestohlen worden sei. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist.

Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für unwirksam. In den 23 Dienstjahren der Krankenschwester sei es nie zu Beanstandungen gekommen. Eine jetzige Kündigung, weil sie acht belegte Brötchenhälften genommen und mit ihren Kolleginnen während ihrer Schicht gegessen hat, sei unverhältnismäßig. Zuvor hätte eine Abmahnung als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen (Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 10.7.2015, 27 Ca 87/15).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sozialrecht: Anspruch auf Krankengeld hängt nicht vom AU-Formular ab

Figur / ZukunftDer Anspruch auf Krankengeld hängt nicht davon ab, dass die Formulare „Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ oder „Auszahlschein für Krankengeld“ verwendet werden.

Diese Klarstellung traf das Sozialgericht (SG) Stuttgart im Fall einer Altenpflegerin. Diese war aufgrund von Kniebeschwerden arbeitsunfähig. Der behandelnde Arzt schrieb sie bis 14.7.2011 krank. Während dieser Zeit zog sich die Frau einen Sehnenriss am Finger zu. Hierüber informierte der behandelnde Arzt die Krankenkasse mit einem Befundbericht. Darin teilte er u.a. mit, dass die Frau aufgrund der Sehnenverletzung auch leichte Arbeiten nicht ausüben könne. Am 15.7.2011 attestierte der Arzt der Frau mit einer Erstbescheinigung sodann eine Arbeitsunfähigkeit wegen der Sehnenverletzung. Die Krankenkasse weigerte sich, Krankengeld zu zahlen. Sie argumentierte damit, dass sich der Anspruch auf Krankengeld nach dem Versicherungsverhältnis am Tag nach der ärztlichen Feststellung richte. Am 15.7.2011 sei eine Lücke eingetreten. Diese habe zum Erlöschen der Versicherung mit Krankengeldanspruch geführt.

Das SG sah das jedoch anders. Es verurteilte die Krankenkasse, das Krankengeld zu zahlen. Zwar müsse ein Versicherter, wenn er weiter Krankengeld beziehen wolle, grundsätzlich rechtzeitig vor Ablauf der letzten Krankschreibung wieder einen Arzt aufsuchen, um die weitere Arbeitsunfähigkeit feststellen und bescheinigen zu lassen. Allerdings könne auch ein Arztbericht an die Krankenkasse als Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügen. Denn das Gesetz schreibe für die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsfeststellung keine bestimmte Form vor (SG Stuttgart, Urteil vom 16.12.2014, S 16 KR 6359/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Aktuelle Gesetzgebung: Neue Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung

Klage mit Buch, Hand und BrilleAm 31.7.2015 ist die Verordnung zu den Dokumentationspflichten nach den §§ 16 und 17 des Mindestlohngesetzes und den §§ 18 und 19 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen im Bundesanzeiger verkündet worden. Sie tritt am 1.8.2015 in Kraft. Die Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung vom 18.12.2014 wird dafür aufgehoben.

Mit der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung wird die Einkommensschwelle von 2.958 EUR dahingehend ergänzt, dass die Aufzeichnungspflicht nach dem Mindestlohngesetz bereits früher entfällt. Es reicht aus, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000 EUR brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten 12 Monate nachweislich gezahlt wurde. Zudem sind bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen (Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers) die Aufzeichnungspflichten nicht mehr anzuwenden.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Diskriminierungsschutz für schwangere Frauen

ArbeitsrechtDie wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung auslösen.

Das hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden und den beklagten Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.500 EUR verurteilt. Der Arbeitgeber hatte die bei ihm beschäftigte Klägerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren für unwirksam erklärt. Die Klägerin hatte dem Arbeitgeber nämlich gleich nach der Kündigung mitgeteilt, dass sie schwanger sei. Dabei hatte sie auch den Mutterpass vorgelegt. Der Arbeitgeber hatte trotzdem keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt. Einige Monate später kündigte er erneut ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde. Seine Einlassung, er sei davon ausgegangen, dass die Schwangerschaft schon beendet sei, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten. Es erklärte auch die erneute Kündigung für unwirksam. Zudem muss der Arbeitgeber eine Geldentschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zahlen. Er habe aufgrund des ersten Kündigungsschutzverfahrens und der Kenntnis des Mutterpasses mit dem Fortbestand der Schwangerschaft rechnen müssen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8.5.2015, 28 Ca 18485/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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