Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung eines Autohausverkäufers wegen illegaler Autorennen

Nimmt ein Autohausverkäufer an einem illegalen Autorennen teil, kann ihm der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht kündigen.

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf. Der Arbeitgeber hatte seine Kündigung damit begründet, dass der Kläger in der Nacht vom 17. auf den 18.3.16 von der Polizei dabei aufgegriffen worden sei, wie er sich ohne gültige Fahrerlaubnis auf einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad unter Alkoholeinfluss mit einem auf ihn zugelassenen und ihm gehörenden PKW Lamborghini, der zu diesem Zeitpunkt von einer anderen Person gesteuert worden sei, ein Rennen durch die Innenstadt von Düsseldorf geliefert habe. Dabei habe er mit weit überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln missachtet. Bereits 2014 habe der Kläger mit einem Fahrzeug der Schwestergesellschaft der Beklagten unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen worden sei. Hierfür sei der Kläger bereits abgemahnt worden. Dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr zumutbar.

Der Kläger wendet ein, er habe mit seiner Lebensgefährtin nach einer Feierlichkeit den Lamborghini aus einer Halle abholen wollen. Seine Lebensgefährtin habe das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Beide hätten sodann das WC genutzt. Plötzlich habe er den Motor des Lamborghini laut aufheulen gehört. Offenbar habe sich ein Dritter des Fahrzeugs bemächtigt, das anscheinend gestohlen werden sollte. Im Schockzustand habe er dann die Entscheidung getroffen, das sich ebenfalls in der Halle befindliche Quad zu nutzen, um den Dieb zu verfolgen. Der Kläger rügt zudem, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die fristlose Kündigung ist wirksam, da dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt. Das Vertrauen des Arbeitgebers in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer wurde durch sein Verhalten schwer erschüttert. Zudem ist dadurch das Ansehen des Autohauses gefährdet. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war. Dabei war ihm auch die Fahrerlaubnis entzogen worden.

Die Kammer hat zudem eine Beweisaufnahme durchgeführt. Danach ist sie der Überzeugung, dass der Arbeitgeber die nach dem Betriebsverfassungsgesetz notwendige Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß durchgeführt hat.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.7.2016, 15 Ca 1769/16.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verstoß gegen Handyverbot ist kein zwingender Grund für eine Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Handyverbot verstößt, ohne dass dies nachteilige Folgen für den Arbeitgeber hat, ist eine deswegen ausgesprochene Kündigung unwirksam bzw. sozial ungerechtfertigt.

Das hat das Arbeitsgericht Karlsruhe am 29.12.15 entschieden (1 Ca 206/15). In dem Verfahren hatte eine Arbeitnehmerin gegen ihre Kündigung geklagt. Ihr Arbeitgeber, ein Hersteller von Fensterprofilen, hatte zum Schutz vor Industriespionage den Mitarbeitern den Einsatz mobiler Endgeräte verboten. Dennoch fotografierte die Klägerin mit ihrem privaten Handy eine vor ihrem Arbeitsplatz stehende Pinnwand. Diese enthielt Informationen, die sie für ihre Arbeit brauchte. Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin wegen dieses Verstoßes gegen das Handyverbot fristlos und hilfsweise ordentlich. Er begründete die Kündigung damit, dass die Klägerin hochsensible Daten und Werkzeuge fotografiert habe, die einen großen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen darstellten. Als Grund für ihre Klage gegen die Kündigung führte die Klägerin an, dass sie die Liste nur aus Bequemlichkeit fotografiert habe, weil diese so hoch gehangen habe und sie stark kurzsichtig sei. Sie habe das nur einmal getan und keine Information nach außen getragen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Der Arbeitgeber hat hiergegen Berufung eingelegt, die beim Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart unter dem Aktenzeichen 11 Sa 12/16 anhängig ist.

MERKE Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen ein betriebliches Handyverbot, gerade wenn es – wie hier – der Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen dient, kann zwar grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung hierfür wäre im Streitfall aber gewesen, dass die Klägerin das Foto gegen die Interessen der Beklagten gerichtet weiterverwendet oder wenigstens eine entsprechende Absicht gehabt hätte. Hierfür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte.

Quelle: Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 29.12.2015, 1 Ca 206/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mindestlohn: Jahressonderzahlungen sind auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die in Vollzeit beschäftigt war. Ihr Arbeitsvertrag sah neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vor. Im Dezember 2014 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wie die Jahressonderzahlungen ausgezahlt werden sollten. Danach erhält die Arbeitnehmerin seit Januar 2015 monatlich neben dem Bruttogehalt i.H.v. 1.391,36 EUR je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 EUR brutto.

Die Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns i.H.v. 8,50 EUR brutto/Stunde geleistet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Nachtarbeitszuschläge i.H.v. 0,80 EUR brutto zugesprochen.

Die Revision der Arbeitnehmerin ist erfolglos geblieben. Sie hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Arbeitnehmerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt. Das folgt daraus, dass auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung zukommt.

Quelle: BAG, Urteil vom 25.5.2016, 5 AZR 135/16.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mindestlohn: Vier Millionen Jobs sind vom Mindestlohn betroffen

Gesetz 1Im April 2014, relativ kurz vor Einführung des gesetzlichen Mindestlohns, gab es in Deutschland 5,5 Millionen Jobs, die geringer bezahlt wurden als der neue Mindestlohn von brutto 8,50 EUR je Arbeitsstunde. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, kamen davon 4,0 Millionen Jobs, das sind 10,7 Prozent aller Jobs, zum 1.1.15 unter den Schutz des Mindestlohngesetzes. Für die restlichen 1,5 Millionen sieht das Gesetz Ausnahmen vor (vor allem Auszubildende, Praktikanten und Personen jünger als 18 Jahre).

Der gesetzliche Mindestlohn soll vor allem dort Beschäftigten Schutz bieten, wo keine Tarifverträge gelten. 82,3 Prozent beziehungsweise 3,3 Millionen der nun geschützten gering bezahlten Jobs bestanden in Betrieben, die nicht tarifgebunden sind. Die meisten davon waren im Einzelhandel und in der Gastronomie mit jeweils rund 0,5 Millionen.

Auf Ostdeutschland entfiel mit 1,1 Millionen gut ein Viertel der geschützten gering bezahlten Jobs. Das entspricht 22,0 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland. Dabei handelte es sich am häufigsten um Vollzeitstellen (0,4 Millionen). In Westdeutschland waren mit 2,9 Millionen 8,9 Prozent aller Jobs vom Mindestlohn betroffen. Sie waren zu knapp zwei Dritteln geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse, sogenannte Minijobs (1,9 Millionen). In West und Ost zusammen entfiel mehr als die Hälfte (2,2 Millionen) auf Minijobs, je 0,9 Millionen waren Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigungen.

Frauen machten einen Anteil von 61,7 Prozent (2,5 Millionen) an den vom Mindestlohngesetz geschützten gering bezahlten Jobs aus, Männer einen Anteil von 38,3 Prozent (1,5 Millionen). Die betroffenen Frauen verdienten im April 2014 im Durchschnitt brutto 7,21 EUR je Stunde, die Männer 7,18 EUR. Erhielten sie künftig den Mindestlohn, würde das durchschnittlich eine Lohnerhöhung von circa 18 Prozent bedeuten. Insgesamt würden dann – unveränderte Arbeitszeiten vorausgesetzt – monatlich deutschlandweit schätzungsweise 431 Millionen Euro mehr Bruttolohn ausgezahlt, 39 Prozent davon in Ostdeutschland und 58 Prozent an Frauen.

Quelle: Statistisches Bundesamt

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beamtenrecht: Kriminalhauptkommissar durfte an Fernsehproduktionen mitwirken

Pro / Contra Puzzle-KonzeptEin im Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen (Kreis Düren) stehender Kriminalhauptkommissar hatte einen Anspruch darauf, dass ihm eine Nebentätigkeitsgenehmigung erteilt wird, um an den beiden RTL-Produktionen „Familien im Brennpunkt“ und „Verdachtsfälle“ mitzuwirken.

Dies hat das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen festgestellt. Bei den Fernsehproduktionen handelt es sich um sogenannte „scripted-reality“-Formate. Der Kläger sollte, abgesetzt vom gespielten, fiktiven Hauptgeschehen, als Kommentator kriminalpräventive Erläuterungen und Ratschläge geben. Der dienstvorgesetzte Landrat lehnte den Antrag auf Erteilung einer Nebentätigkeitsgenehmigung ab. Solche Formate entsprächen nicht den Zielen der polizeilichen Öffentlichkeitsarbeit. Sie erweckten den Eindruck der Dokumentation realer Situationen, seien aber reine Fiktion und verfälschten dadurch das Bild der tatsächlichen Polizeiarbeit.

Das Verwaltungsgericht Aachen hat festgestellt, dass das beklagte Land verpflichtet gewesen sei, dem Kläger die Nebentätigkeitsgenehmigung zu erteilen. Die Nebentätigkeit sei dem Ansehen der öffentlichen Verwaltung nicht abträglich gewesen. Dies hat das OVG nun bestätigt. Es sei schon fragwürdig, dass durch die Sendungen mit einer nicht authentischen Darstellung der Polizeiarbeit die Möglichkeit einer Ansehensbeeinträchtigung verbunden sei. Jedenfalls gebe der Kläger nur, von diesem Hauptgeschehen abgesetzt, kriminalpräventive Kommentare und Ratschläge ab. Nehme der Kläger diese Aufgabe inhaltlich zutreffend und in sachlicher Form vor, seien keine Anhaltspunkte dafür vorhanden, dass gerade durch seine Mitwirkung die Wahrscheinlichkeit für eine Ansehensbeeinträchtigung erhöht werde.

Quelle:OVG NRW, Beschluss vom 13.4.2016, 6 A 881/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Gesundheit am Arbeitsplatz: Wann sich der Gang zum Betriebsarzt lohnt

ParagraphWer sich krank fühlt oder körperliche Beschwerden hat, sucht meist den Hausarzt auf. Beschäftigte, die einen Zusammenhang zwischen Gesundheitsbeschwerden und ihrem Arbeitsplatz vermuten, können auch zum Betriebsarzt oder zur Betriebsärztin gehen. Das empfiehlt die gesetzliche Unfallversicherung VBG. Betriebsärzte kennen die Verhältnisse des jeweiligen Arbeitsplatzes gut und können Beschäftigte gezielt beraten.

Zu den Aufgaben der Betriebsärzte gehören unter anderem die Beratung und arbeitsmedizinische Vorsorge der Beschäftigten, das Mitwirken bei der Gefährdungsbeurteilung, die Teilnahme an Arbeitsplatzbegehungen sowie das Auswerten von Unfall- und Krankheitsgeschehen. „Wer vermutet, dass seine Rückenschmerzen von der sitzenden Tätigkeit bei Bildschirmarbeit kommen, wendet sich am besten an den Betriebsarzt oder die Betriebsärztin“, empfiehlt Dr. Jens Petersen, Arbeitsmediziner der VBG in Hamburg.

Zum Leistungsspektrum von Betriebsärzten gehören:

  • Arbeitsmedizinische Vorsorge
  • Begleitung bei betrieblicher Wiedereingliederung nach längerer Erkrankung
  • Arbeitsphysiologische, arbeitspsychologische, ergonomische und arbeitshygienische Beratung
  • Beurteilung der Arbeitsbedingungen und Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung
  • Beratung bei der Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb
  • Unterstützung bei Suchterkrankungen
  • Beteiligung beim Aufbau eines Gesundheitsmanagements im Betrieb

Weiterführender Hinweis

Mehr Informationen finden Sie in der Broschüre „Leitfaden für Betriebsärzte zu Aufgaben und Nutzen betriebsärztlicher Tätigkeit“ unter www.dguv.de, Stichwort Betriebsärzte.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigung_IMG_0945.JPGKündigungsrecht: Keine fristlose Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden bei eigenmächtigem Urlaubsantritt

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Ein eigenmächtiger Antritt von zwei unbezahlten Urlaubstagen bei einem ohnehin freigestellten langjährigen Betriebsratsvorsitzenden rechtfertigt nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung.

So entschied es das Arbeitsgericht Düsseldorf. Die Arbeitgeberin, eine Gießerei mit ca. 1.050 Beschäftigten, hatte geltend gemacht, ihr Betriebsratsvorsitzender habe den Urlaub zwecks Besuchs einer gewerkschaftlichen Schulungsmaßnahme eigenmächtig angetreten. Die Bewilligung sei vorher mehrfach ausdrücklich von dem zuständigen Personalleiter wegen dringend zu erledigender Aufgaben und aufgrund der Kurzfristigkeit des Urlaubsbegehrens abgelehnt worden. Sie hat deshalb beim Arbeitsgericht beantragt, die vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Hilfsweise hat sie den Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat beantragt, da er quasi „im Alleingang“ immer wieder Beteiligungsrechte missbräuchlich ausnutze. So sei z. B. über einen Antrag auf Mehrarbeit nicht entschieden worden, um den Arbeitgeber zu einem Verzicht auf Ausschlussfristen zu bewegen.

Der Betriebsratsvorsitzende und der Betriebsrat haben demgegenüber die Auffassung vertreten, ein Mitglied der Geschäftsleitung habe den Urlaub vorab bewilligt. Der Vorsitzende könne zudem die Lage seiner Arbeitszeit nach pflichtgemäßem Ermessen bestimmen. Ein Ausschluss aus dem Betriebsratsgremium komme nicht in Betracht, da nicht er persönlich, sondern der Betriebsrat als solcher die Entscheidungen treffe.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der eigenmächtige Urlaubsantritt sei allerdings eine Pflichtverletzung. Aufgrund der weiter erforderlichen Interessenabwägung genüge er aber ausnahmsweise nicht als Grund für eine fristlose Kündigung. Zugunsten des Betriebsratsvorsitzenden sei zu berücksichtigen, dass dieser seit 15 Jahren beschäftigt sei. Es habe keine Abmahnung gegeben. Zudem seien die Anforderungen an die fristlose Kündigung sehr hoch, da der Vorwurf mit der besonders geschützten Betriebsratstätigkeit zusammenhänge. Der hilfsweise geltend gemachte Ausschluss des Vorsitzenden aus dem Betriebsrat scheitere daran, dass die dargelegten Pflichtverletzungen, z. B. unzulässige Koppelungsgeschäfte, jeweils vom gesamten Betriebsrat beschlossen wurden.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.3.2016, 10 BV 253/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung wegen privater Internetnutzung – Auswertung des Browserverlaufs ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

KündigungsrechtWill der Arbeitgeber einen Kündigungssachverhalt feststellen, darf er den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auswerten, ohne dass der Arbeitnehmer zustimmen muss.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden. In dem Fall hatte der Arbeitnehmer einen Dienstrechner überlassen bekommen. Das Internet durfte er allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen nutzen. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Der Arbeitnehmer hatte vorher nicht zugestimmt. Der Arbeitgeber kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das LAG hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Es hat die beiderseitigen Interessen abgewogen. Danach dürfe hier das Arbeitsverhältnis sofort aufgelöst werden, weil das Internet unerlaubt genutzt wurde. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zulasten des Arbeitgebers vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaube es es auch ohne eine derartige Einwilligung, den Browserverlauf zur Missbrauchskontrolle zu speichern und auszuwerten. Zudem habe der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.1.2016, 5 Sa 657/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Aktuelle Gesetzgebung: Bundesrat stimmt für Erhöhung der Meister-BAföG-Sätze

ArbeitsrechtEinkommens- und Vermögensfreibeträge sowie die staatlichen Zuschüsse werden beim sogenannten Meister-BAföG deutlich steigen. Dem entsprechenden Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) hat der Bundesrat zugestimmt.

Ab dem 1.8.16 sind folgende Erhöhungen der maximalen Unterhaltsbeiträge im AFBG vorgesehen: für Alleinstehende von 697 EUR auf 768 EUR/Monat; für Alleinerziehende von 907 EUR auf 1.003 EUR/Monat; für Verheiratete mit einem Kind von 1.122 EUR auf 1.238 EUR/Monat; für Verheiratete mit zwei Kindern von 1.332 EUR auf 1.473 EUR/Monat

Mit dem AFBG werden Maßnahmen der beruflichen Aufstiegsfortbildung altersunabhängig finanziell unterstützt. Die Förderung erfolgt teils als Zuschuss, teils als zinsgünstiges Darlehen der Kreditanstalt für Wiederaufbau für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Mit der Erhöhung des Zuschussanteils auf 50 Prozent setzt das Gesetz eine Prüfbitte des Bundesrats um. Insgesamt 245 Millionen EUR zusätzlich sollen in den nächsten vier Jahren eingesetzt werden.

Neu ist zudem, dass künftig auch Bachelorabsolventinnen und -absolventen gefördert werden, wenn sie ihren Meister machen. Das Gesetz wird nun dem Bundespräsidenten zur Ausfertigung und Verkündung zugeleitet und soll am 1.8.16 in Kraft treten.

Quelle: Drittes Gesetz zur Änderung des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes, BR-Drucksache 97/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Aktuelle Gesetzgebung: AU-Bescheinigung – Regelungen zur Rückdatierung und zu ­Folgebescheinigungen geändert

Sitze im BundestagArbeitsunfähigkeitsbescheinigungen dürfen jetzt in Ausnahmefällen bis zu drei Tage rückdatiert werden. Dies hat der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) beschlossen. Die entsprechende Änderung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) ist am 4.3.16 in Kraft getreten. Bisher war eine Rückdatierung nur für zwei Tage möglich. Um jedoch zu gewährleisten, dass eine Arbeitsunfähigkeit auch für den Zeitraum einer Notfallversorgung rückwirkend bescheinigt werden kann – zum Beispiel für das Wochenende – wurde der Zeitraum von zwei auf drei Tage verlängert.

Zudem wurde in der AU-RL die Regelung zum Anspruch auf Krankengeld und dessen Fortbestehen aufgrund einer Folgebescheinigung der Arbeitsunfähigkeit geändert. Bislang mussten die Patienten die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am Tage des Ablaufs der bisher attestierten Arbeitsunfähigkeit erneut ärztlich feststellen lassen. Durch das GKV-Versorgungsstärkungsgesetz wurde neu geregelt, dass der Anspruch auf Krankengeld auch dann bestehen bleibt, wenn das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit am nächsten Werktag nach dem Ende der bisher festgestellten Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt wird. Samstage werden dabei nicht als Werktage gezählt. Ist die AU-Bescheinigung zum Beispiel bis Dienstag ausgestellt, wäre der nächste Werktag nach dem Ende der bisher festgestellten Arbeitsunfähigkeit der Mittwoch. Endet sie am Freitag, müsste der Patient den Arzt für eine Folgebescheinigung erst wieder am Montag aufsuchen. Damit werden die Probleme gelöst, die sich in der Praxis bei der verspäteten Ausstellung von AU-Bescheinigungen (Folgebescheinigungen) in der Vergangenheit ergaben.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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