Schwerbehindertenrechte: Arbeitgeber muss selbst die Schwerbehinderung kennen

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Dem Arbeitgeber kann weder die Kenntnis der Schwerbehindertenvertretung noch die eines Fachvorgesetzten von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zugerechnet werden. So sieht es das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einer aktuellen Entscheidung.

Keine rechtsgeschäftlichen Vertreter

Weder die Schwerbehindertenvertretung noch der Fachvorgesetzte des Arbeitnehmers hätten eine Stellung, die einem rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers ähnlich sei. Denn die Schwerbehindertenvertretung vertrete die Interessen der schwerbehinderten Menschen gegenüber dem Arbeitsgericht. Sie sei nicht seiner Sphäre zuzurechnen.

Schwerbehindertenvertretung kümmert sich nicht um personalrechtliche Belange

Sie kümmere sich auch nicht um personalrechtliche Belange aus der Sicht des Arbeitgebers, sondern allenfalls aus der Sicht der schwerbehinderten Mitarbeiter.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 7.5.2025, 4 SLa 438/24

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Besoldungsrückstufung: Folgen der sexuellen Belästigung für einen Professor

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Das Oberverwaltungsgericht (OVG) hat die Berufungen einer Universität und des durch die Universität disziplinarrechtlich beklagten Universitätsprofessors gegen ein Urteil des Verwaltungsgerichts (VG) Göttingen jeweils zurückgewiesen, mit dem dieses den Universitätsprofessor um zwei Besoldungsgruppen von W 3 auf W 1 zurückgestuft hat.

Das war geschehen

Die Universität hatte mit der von ihr gegen den Professor erhobenen Disziplinarklage seine Entfernung aus dem Beamtenverhältnis erstrebt. Das VG hat mit der von beiden Beteiligten angegriffenen Entscheidung hingegen auf eine Zurückstufung um zwei Besoldungsstufen erkannt.

Nach der Vernehmung von neun Zeugen und unter Berücksichtigung der bereits durch das VG erhobenen Beweise hat das OVG es als erwiesen angesehen, dass der Universitätsprofessor mehrfach und über Jahre hinweg Studentinnen, Doktorandinnen und Mitarbeiterinnen grenzüberschreitend berührt und sich ihnen gegenüber anzüglich geäußert hatte.

So sah es das Oberverwaltungsgericht

Das OVG hat die erstinstanzliche Entscheidung mit seinem Urteil bestätigt. Der Universitätsprofessor habe ein schwerwiegendes Dienstvergehen begangen, das den Ausspruch der zweithöchsten Disziplinarmaßnahme erfordere. Ihm würden daher für einen Zeitraum von fünf Jahren die Bezüge aus der niedrigeren Besoldungsgruppe W 1 gezahlt, wobei er sein Statusamt als Universitätsprofessor behalte.

Mit seinem Verhalten habe er seine beamtenrechtliche Pflicht zu achtungs- und vertrauenswürdigem Verhalten verletzt. Erschwerend hat das OVG berücksichtigt, dass akademische Nachwuchskräfte in einem besonderen Abhängigkeitsverhältnis zu Professoren stünden, das über das übliche Verhältnis von Vorgesetzten und Beschäftigten weit hinausgehe.

Der Beklagte sei seiner mit besonderer Verantwortung einhergehenden Stellung als Universitätsprofessor nicht gerecht geworden und habe diese vielmehr dazu ausgenutzt, seine Macht zu demonstrieren und die betroffenen weiblichen Nachwuchskräfte in ihrer Würde zu verletzen. Sein Verhalten habe er zudem insbesondere trotz der Pflichtenmahnung durch die damalige Präsidentin der Universität in den Jahren 2012 und 2013 nicht verändert. Mildernd berücksichtigt hat das OVG demgegenüber die Länge des Disziplinarverfahrens von ca. acht Jahren, die sich für den Beklagten belastend ausgewirkt habe.

Die Entscheidung des Senats ist rechtskräftig.

Quelle: OVG Lüneburg, Urteil vom 25.6.2025, 3 LD 1/24

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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(Keine) Gleichstellung: Leiharbeitnehmerin erhält keine Inflationsausgleichsprämie

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Ein Arbeitsgericht (ArbG) hatte bereits im letzten Jahr entschieden, dass ein Leiharbeitnehmer nicht ohne Weiteres eine Inflationsausgleichsprämie erhält, die im Entleiherbetrieb den dort Beschäftigten gezahlt wird. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat dies nun bestätigt.

So sah es die Arbeitnehmerin

Die Klägerin wurde von ihrer Arbeitgeberin, einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen, in einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie („Entleiherin“) eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.7.2023. Der Arbeitsvertrag der Parteien verwies u. a. auf die für Leiharbeitnehmer geltenden Tarifverträge über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie („TV BZ ME“) sowie Inflationsausgleichsprämie („TV IAP ME“). Die Entleiherin füllte der Beklagten einen „Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay sowie des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat“ aus.

Die Mitarbeiter im Betrieb der Entleiherin erhielten im Juni 2023 eine Inflationsausgleichsprämie i.H.v. 1.000 Euro, die Klägerin dagegen nicht. Sie macht nun gerichtlich diese 1.000 Euro sowie weitere 1.200 Euro geltend.

Für die erste Zahlung bestehe durch den Fragebogen eine Equal-Pay-Vereinbarung zwischen der Klägerin und ihrer Arbeitgeberin, der Beklagten. Im Übrigen sei die Gleichstellung nicht per Tarifvertrag ausgeschlossen worden.

Hinsichtlich der zweiten Zahlung könne die Inflationsausgleichsprämie nach dem TV IAP ME bereits verlangt werden, wenn deren Voraussetzungen nach Inkrafttreten des Tarifvertrags, aber vor dem ersten Auszahlungszeitpunkt im Januar 2024 erfüllt gewesen seien. Damit sei die Prämie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen.

Landesarbeitsgericht: keine Equal-Pay-Vereinbarung und fehlender Vortrag

Das LAG entschied, dass der o. g. ausgefüllte Fragenbogen keine Equal-Pay-Vereinbarung mit deren Arbeitnehmern darstellt. Die Klägerin hat auch nicht die Voraussetzungen für eine Gleichstellung mit den Mitarbeitern der Entleiherin vorgetragen.

Dazu muss sie als darlegungs- und beweisbelaste Klägerin einen Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum vornehmen. Dem wird sie nicht gerecht: Der Verweis, der Klägerin müsse die Inflationsausgleichsprämie schon deshalb gezahlt werden, weil die Stammarbeitnehmer der Entleiherin diese erhalten hätten, reicht dafür nicht aus.

Die Klägerin kann die Inflationsausgleichsprämien auch nicht aus dem TV IAP ME beanspruchen: Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass im jeweiligen Auszahlungsmonat (Januar bis November 2024) der tariflichen Inflationsausgleichsprämien – anders als die Klägerin meint – noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben muss. Hier endete das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aber bereits im Jahr 2023.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.3.2025, 5 Sa 222 d/24

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Direktionsrecht: Vorwurf der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz: Konflikte im Kollegenkreis – Was ist vom Arbeitgeber zu erwarten?

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Es ist Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grundsätzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen. Der Arbeitgeber verletzt seinen Ermessensspielraum erst, wenn er sich bei der Konfliktlösung von offensichtlich sachfremden Erwägungen leiten lässt. So hat es das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden.

Das war geschehen

Das LAG musste über die Versetzung eines Arbeitnehmers aufgrund des Vorwurfs der sexuellen Belästigung entscheiden. Dabei kam es zum Ergebnis, dass die örtliche Umsetzung dem billigen Ermessen entsprochen habe.

Mehrfache sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin stand im Raum

Der Vorwurf der mehrfachen sexuellen Belästigung einer Arbeitskollegin und die ausgesprochene Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle, dem Arbeitnehmer für das Büro ein Betretungsverbot auszusprechen, waren zwar Auslöser für die Umsetzungsentscheidung des Arbeitgebers. Der gerichtliche Nachweis einer sexuellen Belästigung sei aber keine Tatbestandsvoraussetzung für die Umsetzung. Daher sei es unerheblich, dass das beklagte Land in der über einem Jahr später stattgefundenen Beweisaufnahme die sexuelle Belästigung nicht habe nachweisen können. Dies ergebe sich zudem daraus, dass maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle der Zeitpunkt sei, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen habe.

Arbeitgeber hat Ermessensspielraum

Es sei Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren wolle. Er müsse dabei nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären. Liege in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und sei eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, sei ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen. Seinen Ermessensspielraum verletze der Arbeitgeber erst, wenn er sich bei der Konfliktlösung von offensichtlich sachfremden Erwägungen leiten lasse. Diese waren hier nicht gegeben.

Zwar möge der Arbeitnehmer die Umsetzung als „Strafe“ empfinden. Die Umsetzung diene aber der Befriedung des Konflikts und sei keine „Bestrafung“. Der Arbeitgeber habe sich bei der Entscheidung von zutreffenden Erwägungen leiten lassen. Eine räumliche Trennung der Protagonisten innerhalb des Projektbüros sei aufgrund dessen Größe und der gemeinsam genutzten Flächen nicht möglich. Es sei daher ermessensgerecht, dem Arbeitnehmer einen anderen Dienstort zuzuweisen.

Betriebsfrieden war gefährdet

Letztlich konnte sich das LAG nicht vorstellen, wie die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer jemals wieder unbefangen hätten zusammenarbeiten können. Denn mindestens aus Sicht der Kollegin sei der Arbeitnehmer ein sexueller Belästiger. Und aus Sicht des Arbeitnehmers sei die Frau eine Falschbeschuldigerin. Dies beeinträchtige nicht nur das Verhältnis der Protagonisten untereinander, sondern in einem so kleinen Büro auch den Betriebsfrieden insgesamt.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 25.2.2025, 7 SLa 456/24, Abruf-Nr. 247500 unter www.iww.de

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsverfassungsgesetz: Keine Einigungsstelle bei Abmahnung eines Arbeitnehmers

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Die Beschwerde einer Arbeitnehmerin über eine Abmahnung rechtfertigt es nicht, eine Einigungsstelle einzusetzen. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg.

Arbeitnehmerin fühlt sich zu Unrecht abgemahnt

Eine Arbeitnehmerin fühlte sich durch eine Abmahnung ungerecht behandelt. Der Betriebsrat sah das ebenso, konnte aber mit dem Arbeitgeber keine Einigung erzielen. Er beantragte daher, eine Einigungsstelle einzusetzen.

Landesarbeitsgericht: Einigungsstelle nicht zuständig

Das LAG erteilte ihm jedoch eine Absage. Es stellte klar, dass die Einrichtung einer Einigungsstelle vorliegend nicht in Betracht kommt, da diese offensichtlich unzuständig ist. Nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (hier: § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG) ist der Antrag auf Einrichtung einer Einigungsstelle zurückzuweisen, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Diese Voraussetzung liegt vor, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren Gesichtspunkt in Frage kommt.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (hier: § 85 Abs. 2 S. 1 BetrVG) kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, wenn zwischen ihm und dem Arbeitgeber eine Meinungsverschiedenheit über die Berechtigung einer Beschwerde besteht. Deren Spruch ersetzt gemäß § 85 Abs. 2 S. 2 BetrVG die Einigung zwischen ArbG und Betriebsrat. Dies gilt jedoch gemäß § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG nicht, wenn Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers ist. Zur Durchsetzung solcher Rechtsansprüche dient allein der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten. Aus dieser Einschränkung folgt zugleich, dass die Einigungsstelle für die Behandlung von Beschwerden, die einen Rechtsanspruch betreffen, nicht zuständig ist.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.2.2025, 10 TaBV 29/25

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Rechtsextremismus: Einstellung verweigert: Rechtsreferendar muss verfassungstreu sein

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Trotz erfolgreich absolviertem ersten juristischen Staatsexamen hat ein Antragsteller, der erwiesenermaßen die freiheitlich-demokratische Grundordnung bekämpft, keinen Anspruch darauf, den juristischen Vorbereitungsdienst (Referendariat) zu durchlaufen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) Koblenz.

Fehlende Verfassungstreue

Der Antragsteller wollte nach erfolgreichem Jurastudium als Rechtsreferendar in den juristischen Vorbereitungsdienst eintreten. Dies lehnte das Oberlandesgericht (OLG) wegen fehlender Verfassungstreue des Antragstellers ab. Dieser suchte daraufhin im vorläufigen Rechtsschutzverfahren um gerichtlichen Rechtsschutz mit dem Ziel nach, ihn im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnisses einzustellen.

Eindeutige Publikationen

Der Antrag blieb ohne Erfolg. Dem Antragsteller, so das VG, fehle der notwendige sog. Anordnungsanspruch. Aus den einschlägigen Vorschriften des Landesgesetzes über die juristische Ausbildung sowie des Landesbeamtengesetzes folge, dass die juristische Ausbildung am Leitbild einer dem Rechtsstaat verpflichteten Person zu orientieren sei. Rechtsreferendare müssten sich durch ihr gesamtes Verhalten zu der freiheitlich-demokratischen Grundordnung bekennen. Der Antragsteller werde dem nicht gerecht, wie von ihm verfasste und publizierte Texte belegten.

In einem von ihm geschriebenen Roman würden beispielsweise schwarze Menschen durch die Verwendung menschenverachtender Bezeichnungen pauschal herabgewürdigt. Es werde hierin behauptet, ein – namentlich genannter – österreichischer Fußballspieler, der dunkelhäutig sei, könne kein Deutscher oder Österreicher sein. In einem anderen Text attestierte er dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) eine Demontage des Volksbegriffs. Der von dem Antragsteller vertretene Volksbegriff mit der Forderung nach einer „positiven Erneuerung Deutschlands“ könne nur als Forderung nach einer Umkehrung eines vermeintlichen „Bevölkerungsaustauschs“ verstanden werden. Zudem sei der Antragsteller Mitglied bei der „Jungen Alternative für Deutschland“ und dem Verein „Ein Prozent e. V.“ gewesen. Er habe in beiden Organisationen, die das Bundesamt für Verfassungsschutz seit dem Frühjahr 2023 als gesichert rechtsextremistisch einstufe, zumindest zeitweise herausgehobene Funktionen übernommen.

Die Entscheidung ist bestandskräftig.

Quelle: VG Koblenz, Beschluss vom 9.5.2025, 5 L 416/25.KO

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Arbeitsunfall: Dienstbesprechung im Baucontainer: beim Kaffeetrinken verschluckt

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Wenn ein Arbeitnehmer sich beim Kaffeetrinken verschluckt und infolgedessen stürzt, kann das im Einzelfall einen Arbeitsunfall darstellen. Das hat das Landessozialgericht (LSG) Sachsen-Anhalt entschieden.

Nasenbeinbruch während morgendlicher Besprechung

Der Kläger war als Vorarbeiter auf einer Baustelle beschäftigt. Beim Kaffeetrinken während einer morgendlichen Besprechung im Baucontainer verschluckte er sich, ging hustend zur Tür, um sich draußen auszuhusten, verlor kurz das Bewusstsein und stürzte mit dem Gesicht auf ein Metallgitter. Dabei brach er sich das Nasenbein.

Berufsgenossenschaft und Sozialgericht: kein Arbeitsunfall

Das sei kein Arbeitsunfall, befand die zuständige Berufsgenossenschaft, denn das Kaffeetrinken habe keinen betrieblichen Zwecken gedient. Es sei vielmehr dem privaten Lebensbereich des Klägers zuzuordnen. So sah es auch das Sozialgericht (SG), das in erster Instanz über den Fall entschieden hatte.

Landessozialgericht: auch Nahrungsaufnahme geschützt

Zu Unrecht, befand nun das LSG. Zwar erstrecke sich der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung grundsätzlich nicht auf die Aufnahme von Nahrung oder Getränken, wenn und soweit damit ein menschliches Grundbedürfnis befriedigt wird. Im vorliegenden Fall sei das Kaffeetrinken aber nicht auf das Grundbedürfnis des Durstlöschens gerichtet gewesen, sondern habe (auch) betrieblichen Zwecken gedient. Der gemeinsame Kaffeegenuss während der verpflichtend vorgeschriebenen Besprechung habe eine positive Arbeitsatmosphäre und eine Stärkung der kollegialen Gemeinschaft bewirkt.

Arbeitgeber stellte den Kaffee zur Verfügung

Zudem habe der Kaffee für erhöhte Wachsamkeit und Aufnahmebereitschaft gesorgt. Das sei auch dem Arbeitgeber bewusst gewesen, der sich teilweise selbst um das Auffüllen der Kaffeevorräte gekümmert habe. Deshalb sei der Fall auch anders zu beurteilen, als wenn sich ein Arbeitnehmer z.B. in der Frühstückspause an einem Kaffee verschluckt, den er selbst in der Thermoskanne mitgebracht hat.

Quelle: LSG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22.5.2025, L 6 U 45/23

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Beschäftigungsende: Freistellung während der Kündigungsfrist – böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes?

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Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen Beschäftigungsanspruchs von der Arbeit frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht böswillig in Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (hier: § 615 S. 2 BGB) anderweitigen Verdienst, wenn er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingeht. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Der Kläger war seit November 2019 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Senior Consultant gegen eine monatliche Vergütung von 6.440 Euro brutto. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.3.2023 ordentlich zum 30.6.2023 und stellte den Kläger unter Einbringung von Resturlaub unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht (ArbG) am 29.6.2023 statt, die von der Beklagten dagegen eingelegte Berufung hat das Landesarbeitsgericht (LAG) am 11.6.2024 zurückgewiesen.

Arbeitgeber schlug Stellenangebote vor

Nach Zugang der Kündigung meldete sich der Kläger Anfang April 2023 arbeitssuchend und erhielt von der Agentur für Arbeit erstmals Anfang Juli Vermittlungsvorschläge. Die Beklagte übersandte ihm hingegen schon im Mai und Juni 2023 insgesamt 43 von Jobportalen oder Unternehmen online gestellte Stellenangebote, die nach ihrer Einschätzung für den Kläger in Betracht gekommen wären.

Arbeitnehmer bewarb sich – aber erst zum Beschäftigungsende

Auf sieben davon bewarb sich der Kläger, allerdings erst ab Ende Juni 2023. Nachdem die Beklagte dem Kläger für Juni 2023 keine Vergütung mehr zahlte, hat er diese mit einer Klage geltend gemacht. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und eingewendet, der Kläger sei verpflichtet gewesen, sich während der Freistellung zeitnah auf die ihm überlassenen Stellenangebote zu bewerben. Weil er dies unterlassen habe, müsse er sich für Juni 2023 fiktiven anderweitigen Verdienst in Höhe des bei der Beklagten bezogenen Gehalts anrechnen lassen.

Arbeitgeber war durch einseitige Freistellung im Annahmeverzug

Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht (LAG) ihr stattgegeben. Die dagegen erhobene Revision der Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Die Beklagte befand sich aufgrund der von ihr einseitig erklärten Freistellung des Klägers während der Kündigungsfrist im Annahmeverzug und schuldet dem Kläger (nach § 615 S. 1 BGB iVm. § 611a Abs. 2 BGB) die vereinbarte Vergütung für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist. Nicht erzielten anderweitigen Verdienst muss sich der Kläger nicht (nach § 615 S. 2 BGB) anrechnen lassen. Der durch eine fiktive Anrechnung nicht erworbenen Verdienstes beim Arbeitnehmer eintretende Nachteil ist nur gerechtfertigt, wenn dieser wider Treu und Glauben (nach § 242 BGB) untätig geblieben ist. Weil § 615 S. 2 BGB eine Billigkeitsregelung enthält, kann der Umfang der Obliegenheit des Arbeitnehmers zu anderweitigem Erwerb nicht losgelöst von den Pflichten des Arbeitgebers beurteilt werden.

Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass ihr die Erfüllung des aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden, auch während der Kündigungsfrist bestehenden Beschäftigungsanspruchs des Klägers unzumutbar gewesen wäre. Ausgehend hiervon bestand für ihn keine Verpflichtung, schon vor Ablauf der Kündigungsfrist zur finanziellen Entlastung der Beklagten ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis einzugehen und daraus Verdienst zu erzielen.

Quelle: BAG, Urteil vom 12.0.2025, 5 AZR 127/24, PM 6/2

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Kein Dienstunfall: Reparaturversuch an Wanduhr im Dienstzimmer mit Klappmesser

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Die Verwendung eines abstrakt gefährlichen Gegenstands – hier eines Klappmessers – zu einem nicht bestimmungsgemäßen Gebrauch – hier Reparaturversuch an einer Uhr – läuft den wohlverstandenen Interessen des Dienstherrn zuwider und steht deshalb der Anerkennung eines Unfallereignisses als Dienstunfall entgegen. Das hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) entschieden.

Mit dem Messer versucht, Klemmfeder zu richten

Der mittlerweile pensionierte Kläger war Polizeivollzugsbeamter im saarländischen Landesdienst. Im April 2019 erstattete er bei seiner Dienststelle eine Dienstunfallanzeige. Danach habe er zu Dienstbeginn festgestellt, dass die sonst über der Tür hängende Wanduhr auf der Fensterbank gelegen habe. Es sei ihm aufgefallen, dass die Batterie der Uhr unsachgemäß im Batteriefach gesteckt habe und die Klemmfeder verbogen gewesen sei. Er habe mit seinem Klappmesser die verbogene Feder wieder richten wollen. Hierbei sei das Messer zugeschnappt und er habe sich einen tiefen Schnitt am kleinen Finger der rechten Hand zugezogen.

Antrag auf Anerkennung eines Dienstunfalls

Sein Antrag auf Anerkennung des Unfallereignisses als Dienstunfall ist behördlich und in den beiden gerichtlichen Vorinstanzen erfolglos geblieben. Das Berufungsgericht hat darauf abgestellt, dass es den wohlverstandenen Interessen des Dienstherrn zuwiderlaufe, wenn ein Beamter sich ohne Not einem Verletzungsrisiko durch Hantieren mit einem privaten, abstrakt gefährlichen Gegenstand aussetze, dessen Funktionstauglichkeit der Dienstherr nicht prüfen könne.

Keine dienstliche Aufgabe

Das BVerwG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Anerkennung des Unfallereignisses als Dienstunfall. Zwar hat sich der Unfall in einem Dienstgebäude zur Dienstzeit ereignet und ist damit grundsätzlich als „in Ausübung des Dienstes eingetreten“ vom Dienstunfallschutz erfasst. Dem steht auch nicht entgegen, dass die Reparatur der Uhr nicht zu den dienstlichen Aufgaben des Klägers als Polizeibeamter gehörte. Dienstunfallschutz wird jedoch nicht gewährt, wenn die Tätigkeit vom Dienstherrn verboten ist oder dessen wohlverstandenen Interessen zuwiderläuft. Das ist hier der Fall.

Entgegen den Interessen des Dienstherrn

Dabei kann dahinstehen, ob es sich um ein Einhandmesser im Sinne des Waffengesetzes handelte und das Führen des Messers bereits deshalb verboten war. Jedenfalls lief die Benutzung dieses Messers zum Zweck einer Uhrreparatur den wohlverstandenen Interessen des Dienstherrn zuwider. Das verwendete Messer ist ein abstrakt gefährlicher Gegenstand, der für den Zweck der Reparatur ersichtlich nicht bestimmt und nicht geeignet war.

Quelle: BVerwG, Urteil vom 13.3.2025, 2 C 8.24

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Thromboserisiko: Bewerber für die Bundespolizei darf nicht wegen eines Gendefekts vom Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werden

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Ein Bewerber um die Einstellung in den mittleren Polizeivollzugdienst kann verlangen, nicht wegen eines genetisch bedingten erhöhten Thromboserisikos vom Bewerbungsverfahren der Bundespolizei ausgeschlossen zu werden. Bei der beim Kläger diagnostizierten sog. Faktor-V-Leiden-Mutation handelt es sich um einen angeborenen Gendefekt, bei dem es zu Störungen der Blutgerinnung kommt und der mit einem erhöhten Thromboserisiko einhergeht. Die Entscheidung der Bundespolizeiakademie, die Bewerbung des Klägers um die Einstellung in den mittleren Polizeivollzugsdienst im Jahr 2023 aufgrund fehlender gesundheitlicher Eignung nicht zu berücksichtigen, hatte vor dem Verwaltungsgericht (VG) Aachen keinen Bestand. Über die Bewerbung des Klägers muss unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut entschieden werden.

Geringe Risiken

Zur Begründung hat das VG ausgeführt, dass es bereits in erheblichem Maße zweifelhaft ist, ob hinreichende sachliche Gründe für den Ausschluss von Beamten mit einem solchen Gendefekt bestehen. Denn das durch eine solche Mutation bedingte Thromboserisiko ist verhältnismäßig gering. In der beim Kläger vorliegenden Form ist es zwar gegenüber gesunden Menschen erhöht, entspricht jedoch ungefähr dem Thromboserisiko durch die Einnahme der Antibabypille bei Frauen und damit einem Risiko, das der Dienstherr als hinnehmbar ansieht.

Ergebnisse der genetischen Untersuchung durften nicht mitgeteilt werden

Unabhängig davon durfte der Gendefekt nicht zulasten des Klägers im Einstellungsverfahren berücksichtigt werden, weil er aufgrund einer genetischen Untersuchung diagnostiziert wurde. Die Mitteilung des diesbezüglichen Ergebnisses durfte die Bundespolizei aus Rechtsgründen nicht verlangen.

Quelle: VG Aachen, Urteil vom 10.3.2025, 1 K 1304/23, PM vom 10.3.2025

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