Kautionsrückzahlung: Vernachlässigte Wohnung muss gründlich gereinigt werden

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Ist eine Wohnung besenrein zurückzugeben, genügt in der Regel ein bloßes Ausfegen. Hat der Mieter die Räume aber über längere Zeit nicht gereinigt, sind insbesondere Küche und Sanitärräume in hygienisch gebrauchsfähigem Zustand zurückzugeben. Darüber hinaus sind deutlich verschmutzte Fenster zu putzen und Staub, Ablagerungen und Spinnengewebe zu entfernen. So entschied das Amtsgericht (AG) Rheine.

Wohnung stark verschmutzt

Nach Beendigung des Mietverhältnisses verlangte der Mieter Abrechnung und Rückzahlung der Kaution. Der Vermieter rechnete mit Schadenersatzansprüchen auf. Die Wohnung sei im Innen- und Außenbereich stark verschmutzt gewesen. Zahlreiche Räume hätten Spinnweben und Staubanhaftungen aufgewiesen, Türen seien verschmutzt gewesen, Terrasse und Treppenhaus nicht gefegt, Dachüberstand und Kellerschacht verunreinigt. Es habe deshalb einer Grundreinigung bedurft. Der Mieter hielt dem entgegen, die Wohnung in einem besenreinen und abnahmefähigen Zustand zurückgegeben zu haben. Zur Reinigung des Dachbodens oder des Kellerschachtes sei er nicht verpflichtet gewesen.

„Besenrein“ genügt

Im Regelfall genüge die Rückgabe einer besenreinen Wohnung. Ein bloßes Ausfegen reicht grundsätzlich aus, so das AG. Anders sei es jedoch, wenn die Wohnung über längere Zeit nicht gereinigt worden sei. Küche und Sanitärräume müssten sich in einem hygienisch gebrauchsfähigen Zustand befinden, sichtbare Staub- und Schmutzablagerungen seien zu entfernen und Fenster bei erkennbarer Verschmutzung zu putzen.

Im Fall des Amtsgerichts war nur gefegt worden

Vorliegend habe der Mieter die Wohnung lediglich ausgefegt, ohne weitere Reinigungsmaßnahmen vorzunehmen. Insbesondere Bad, Fenster und Türen seien seit geraumer Zeit nicht mehr gereinigt worden. Dachboden und Kellerschacht seien ebenfalls verschmutzt gewesen. Die Kosten für die Grundreinigung durfte der Vermieter von der Kaution abziehen.

Quelle — AG Rheine, Urteil vom 12.6.2025, 10 C 78/24

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Zeugniswahrheit: Datum auf Arbeitszeugnis steht nicht im Belieben der Parteien

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Darf das Arbeitszeugnis ein anderes Datum tragen als den Beendigungszeitraum des Arbeitsverhältnisses? Hierzu entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Warum? Ein Arbeitszeugnis, das ein anderes Datum als den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses trägt, könnte darauf hindeuten, dass das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet wurde. Verständlicherweise möchten Arbeitnehmer diesen Eindruck vermeiden. Aber: Es bleibt beim Grundsatz, dass das Zeugnis das Datum zu tragen muss und tragen darf, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht.

Zeugnis war rückdatiert

Die Parteien streiten über die Rückdatierung des vom Arbeitgeber erteilten Zeugnisses. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das aber ein Datum aus April 2023 trug. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage. Er begehrte die Erteilung eines Zeugnisses mit Datum vom 28.2.23, denn zu diesem Zeitpunkt sei das Arbeitsverhältnis beendet worden.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen wies die Klage ab. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Landesarbeitsgericht: Es gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit

Das LAG Köln folgte in seiner Argumentation der ersten Instanz. Das Datum des Zeugnisses entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.

Insbesondere hätten sich die Parteien im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum geeinigt oder gar auf eine bestimmte Formulierung. Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für eine verzögerte Ausstellung gewesen sein müsse.

Das LAG Köln ergänzte, dass das zusätzlich vorgebrachte Argument, der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sei der letzte Arbeitstag, nicht überzeuge. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch Gegenstand der Beurteilung sein. Die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht – einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – ausgeübt habe.

Hier hat der Arbeitnehmer nicht einmal vorgetragen, wann er die Erteilung eines Zeugnisses erstmals erbeten hatte.

Quelle — LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024, 6 SLa 25/24

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Bauzeitverzögerung: Verjährungsbeginn für bauzeitliche Entschädigungsansprüche

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Ist bei der Herstellung des Werkes eine Handlung des Bestellers erforderlich, kann der Unternehmer, wenn der Besteller durch das Unterlassen der Handlung in Verzug der Annahme kommt, eine angemessene Entschädigung verlangen. So sieht es das Bürgerliche Gesetzbuch (hier: § 642 BGB) vor. Die dreijährige Verjährungsfrist für Ansprüche aus dieser Vorschrift beginnt mit dem Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Darauf hat jetzt das Landgericht (LG) Kempten hingewiesen.

Es ging um Entschädigungsansprüche

Die Klägerin machte gegen die Beklagte Entschädigungsansprüche wegen nutzloser Vorhaltung von Leitungspersonal und Zinsforderungen geltend. Die Klägerin betreibt ein Unternehmen zur Montage, Programmierung, Anschluss und Einrichtung von Medientechnik. Sie hat für die Beklagte die Einrichtung eines Projekts mit Medientechnik wahrgenommen. Das Projekt umfasste die Sanierung und bedarfsgerechte Erweiterung einer Halle. Dabei sollte das Bestandsgebäude der Halle erhalten und mit weiteren Gebäudeteilen umbaut werden, welche zusätzliche Räumlichkeiten für Versammlungen enthalten sollten. Der Auftrag zur Wahrnehmung des Gewerks Audiovideo-Medientechnik ist der Klägerin am 25.4.2016 erteilt worden.

Waren die Ansprüche verjährt?

Mit der Klage macht die Klägerin Entschädigung wegen Bauzeitverzögerung für die Zeiträume vom 19.6.2017 bis zum 31.12.2017 (135 Arbeitstage) und vom 1.4 bis 30.6.2018. (60 Arbeitstage) geltend. Mit Schriftsatz vom 2.4.2024 erhob die Beklagte die Einrede der Verjährung.

Die Klägerin behauptet, dass sich für die Zeiträume vom 19.6.2017 bis zum 31.12.2017 und vom 1.4. bis 30.6.2018 insgesamt 2.270 Stunden nutzloser Vorhaltung für ihr Leitungspersonal ergeben hätten. Insgesamt sei ihr unter Berücksichtigung eines ebenfalls geltend gemachten Zinsschadens ein Gesamtschaden in Höhe von 258.834,19 Euro entstanden. Die Forderung sei auch entgegen der Auffassung der Beklagten nicht verjährt, da die Parteien im Zeitraum vom 15.11.2017 bis zum 17.10.2022 Verhandlungen geführt hätten, aufgrund derer die Verjährung gehemmt worden sei.

Landgericht: Verjährung eingetreten

Die dreijährige Verjährungsfrist für Ansprüche aus § 642 BGB, so das LG, beginnt mit dem Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Der Entschädigungsanspruch unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren. Nachdem der Bundesgerichtshof (BGH) als zeitliches Kriterium für die Bemessung der Entschädigungshöhe aufgrund des Wortlauts des § 642 Abs. 2 BGB auf die Dauer des Annahmeverzugs abgestellt hat, mithin eine Entschädigung nach auch nur für diesen Zeitraum beansprucht werden kann, entsteht der Anspruch aus § 642 BGB nach dem LG spätestens mit Beendigung des für die geltend gemachten Kosten maßgeblichen Annahmeverzugs. Der Einwand der Klägerin, dass zwischen den Parteien während des Laufs der Verjährungsfrist Verhandlungen über den geltend gemachten Anspruch mit der Folge stattgefunden hätten, dass die Verjährungsfrist zum Zeitpunkt der Einreichung der Klage noch nicht abgelaufen war, ändert nichts daran, dass die geltend gemachten Ansprüche bei Einreichung der Klage bereits verjährt waren, so das LG.

Quelle — LG Kempten, Urteil vom 27.9.2024, 11 O 1705/23

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Berlin: Erster rechtskräftiger Bußgeldbescheid wegen Mietpreisüberhöhung

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Das Wohnungsamt Berlin Friedrichshain-Kreuzberg hat den ersten rechtskräftigen Bußgeldbescheid in Friedrichshain-Kreuzberg wegen Verstoßes gegen § 5 Wirtschaftsstrafgesetz (Mietpreisüberhöhung) erwirkt.

Mietpreisüberhöhung liegt vor, wenn infolge der Ausnutzung eines geringen Angebots an vergleichbarem Mietraum die geforderte Miete die ortsübliche Vergleichsmiete um mehr als 20 Prozent übersteigt. Demnach begeht ein Vermieter eine Ordnungswidrigkeit, wenn er eine solche überhöhte Miete verlangt.

Im konkreten Fall lag die 38,25 m² große Wohnung in Friedrichshain, die Miete lag rund 190 Prozent über dem Mietspiegel. Als Bußgeld hatte das Wohnungsamt Friedrichshain-Kreuzberg 26.253,50 Euro festgesetzt sowie einen Mehrerlös von 22.264,08 Euro eingefordert. Der Mehrerlös entspricht der Rückforderung der zu viel gezahlten Miete und steht der ehemaligen Mieterin zu, sofern sie einen entsprechenden Antrag stellt.

Zunächst lag ein Einspruch gegen das Bußgeld durch die Vermieterin vor. Eine Gerichtsverhandlung zum Mietpreisüberhöhungsverfahren wurde deshalb für den 9.10.2025 angesetzt. Am 8.10.2025 hatte die Vermieterin den Einspruch zurückgenommen und der Bußgeldbescheid wurde damit rechtskräftig.

Quelle — Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg, PM 322/2025

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Gleichbehandlung: „Mitdiskriminierung“ der Eltern eines behinderten Kindes

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Die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen sind so anzupassen, dass Eltern sich ohne die Gefahr einer mittelbaren Diskriminierung um ihr Kind kümmern können. So entschied es jetzt der Europäische Gerichtshof (EuGH).

Das war geschehen

Eine Stationsaufsicht bat ihren Arbeitgeber mehrmals, sie an einem Arbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten einzusetzen, weil sie sich um ihren schwerbehinderten, vollinvaliden Sohn kümmern müsse. Der Arbeitgeber gewährte ihr vorläufig bestimmte Anpassungen. Er lehnte es jedoch ab, diese Anpassungen auf Dauer zu gewähren.

Die Stationsaufsicht focht diese Ablehnung vor den italienischen Gerichten an, bis die Rechtssache dem italienischen Kassationsgerichtshof vorgelegt wurde. Dieser wandte sich an den EuGH, denn er hatte Zweifel in Bezug auf die Auslegung des Unionsrechts zum Schutz vor mittelbarer Diskriminierung eines Arbeitnehmers, der sich, ohne selbst behindert zu sein, um sein schwerbehindertes minderjähriges Kind kümmert.

So entschied der Europäische Gerichtshof

Der EuGH entschied, dass das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung nach der Rahmenrichtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf auch für einen Arbeitnehmer gelte, der wegen der Unterstützung seines behinderten Kindes diskriminiert werde.

Bereits im Jahr 2008 kam der EuGH zum Ergebnis, dass nach dieser Richtlinie eine unmittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung verboten sei. Sie ziele darauf ab, in Beschäftigung und Beruf jede Form der Diskriminierung wegen einer Behinderung zu bekämpfen.

Auch Eltern sind geschützt

Außerdem sei diese Richtlinie im Licht des Diskriminierungsverbots, der Wahrung der Rechte der Kinder und des Rechts behinderter Personen auf Eingliederung in Verbindung mit dem Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen zu sehen. Hieraus gehe hervor, dass zur Wahrung der Rechte von behinderten Menschen, insbesondere Kindern, das allgemeine Diskriminierungsverbot auch die mittelbare „Mitdiskriminierung“ wegen einer Behinderung erfasse, damit auch die Eltern behinderter Kinder in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt und nicht aufgrund der Lage ihrer Kinder benachteiligt werden würden.

Um die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer zu gewährleisten, müsse der Arbeitgeber dem Gerichtshof zufolge angemessene Vorkehrungen treffen, damit Arbeitnehmer ihren behinderten Kindern die erforderliche Unterstützung zukommen lassen können. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber dadurch nicht unverhältnismäßig belastet werde.

Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig zu belasten

Das nationale Gericht müsse daher prüfen, ob hier das Ersuchen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet habe.

Quelle — EuGH, Urteil vom 11.9.2025, C-38/24 Bervidi; Urteil vom 17.7.2008, C-303/06 Coleman

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WEG-Recht: Eigentümergemeinschaft kann Verkauf an Verein für Obdachlosenhilfe nicht verhindern

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Eine Wohnungseigentümergemeinschaft darf den Verkauf einer Wohnung an einen Verein für Obdachlosenhilfe nicht verhindern. So entschied es das Amtsgericht (AG) Düsseldorf. Ein entsprechender Beschluss ist nichtig.

Verein kaufte eine Wohnung

Der Verein hatte im Februar 2025 mit den damaligen Eigentümern einen Kaufvertrag über eine Wohnung im Haus der Eigentümergemeinschaft geschlossen. Dort sollten noch nicht näher zu bezeichnende obdachlose Menschen eine eigene Wohnung erhalten und betreut werden.

Gemeinschaftsordnung: Zustimmung des Verwalters erforderlich

Die Gemeinschaftsordnung sah vor, dass der Verwalter einer Weiterveräußerung zustimmen musste. Versagen durfte er sie aber nur aus wichtigem Grund. Die Eigentümerversammlung verweigerte die Zustimmung aufgrund negativer Erfahrungen mit Mietern in der Vergangenheit. Des Weiteren sei eine große Fluktuation unter den Mietern zu befürchten. Die stabile soziale Struktur im Haus sei gefährdet.

Das Amtsgericht ließ die Eigentümergemeinschaft „abtropfen“

Der Verein klagte und bekam vor dem AG Recht. Es stellte u. a. fest: Der Wunsch, die bestehende Sozialstruktur der Bewohner aufrechtzuerhalten, ist kein wichtiger Grund. Ebenso dürfe auch nicht auf die wirtschaftliche Situation einer Person abgestellt werden.

Die Sicherheit im Haus sah das AG ebenfalls nicht als gefährdet an. Es gebe keinen Erfahrungssatz, dass obdachlose Menschen unter sozialpädagogischer Begleitung den Hausfrieden störten.

Wichtig: Die Wohnung solle Menschen dauerhaft als Wohnraum dienen, nicht nur als kurzfristige Schlafstätte. Die Eigentümergemeinschaft habe nicht das Gegenteil dargelegt und bewiesen.

Folge: Die Eigentümergemeinschaft muss die Zustimmung zum Verkauf erteilen.

Quelle — AG Düsseldorf, Urteil vom 24.11.2025, 290a C 42/25

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Bundesarbeitsgericht: Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

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Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (hier: § 15 Abs. 3 TzBfG) gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Die Klägerin arbeitete seit 22.8.2022 bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Mit einem am 10.12.2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022. Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 622 Abs. 1 BGB) zum 15.1.2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier: § 1 Abs. 1 KSchG) nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Landesarbeitsgericht: Probezeit unverhältnismäßig

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.1.2023.

Bundesarbeitsgericht: Klage abgewiesen

Die Revision der Klägerin, die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend machte, war vor dem BAG zunächst ohne Erfolg. Dagegen hat das BAG auf die Anschlussrevision der Beklagten das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen.

Anders als vom LAG angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat der Senat vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen.

Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Quelle — BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24, PM 40/25

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Behördliche Untersagung: Kein Wohnen im Zirkuswagen ohne Baugenehmigung

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Ein Mann wohnte mit seiner Familie zwar auf seinem Grundstück, aber in Bau- und Zirkuswagen. Für diese hatte er keine Baugenehmigung. Die zuständige Behörde forderte ihn auf, auszuziehen. Der Mann weigerte sich. Der Hessische Verwaltungsgerichtshof (VGH) entschied nun: Er muss ausziehen, bis über seinen Antrag entschieden ist.

Wohnen ohne Genehmigung

Dem Mann war bereits im Jahr 2022 die Baugenehmigung und damit auch Wohnen in den Zirkuswagen versagt worden. Dennoch stellte die Stadt bei mehreren Besichtigungen fest, dass die Zirkuswagensiedlung ausgebaut und befestigt worden war. Im Februar 2025 untersagte die Behörde jegliche Nutzung zu Wohnzwecken sowie die Nutzung des Grundstücks zur Vermietung der Stell- und Lagerplätze. Sie ordnete die sofortige Vollziehung dieser Untersagung an. Das sah der Eigentümer nicht ein. Immerhin sei die Siedlung der Stadt schon seit dem Jahr 2021 bekannt gewesen. Er berief sich außerdem auf einen Härtefall wegen drohender Obdachlosigkeit.

Gerichte bleiben hart

Der Mann „blitzte“ sowohl beim Verwaltungsgericht (VG) als auch beim VGH ab. Das VGH wies darauf hin, dass die Behörde rechtmäßig gehandelt habe. Die Behörde müsse zügig auf baurechtmäßige Zustände hinwirken. Ob zwischen der ersten Kenntnisnahme von der (womöglich) illegalen Sachlage und dem Tätigwerden der Behörde ein größerer Zeitraum liege, sei unerheblich. Ein Härtefall liege nicht vor. Der Familie des Mannes sei es zuzumuten, einen Campingplatz zu nutzen oder Familie bzw. Freunde um Hilfe zu bitten oder eine Ferienwohnung anzumieten. Auch eine Sozialwohnung komme in Betracht. Wer in „besonders gröblicher Weise beharrlich“ die baurechtlichen Vorschriften missachte, nehme eine Untersagung somit in Kauf.

Quelle — VGH Kassel, Beschluss vom 5.8.2025, 4 B 1315/25

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Betriebskostenabrechnung: Vermieter darf Verteilungsschlüssel bei Betriebskosten nicht ohne ausreichenden Grund ändern

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Das Amtsgericht (AG) Hanau hat entschieden, dass ein Vermieter den in dem Mietvertrag vereinbarten Verteilungsschlüssel hinsichtlich der Betriebskosten nicht ohne Weiteres, sondern ausnahmsweise nur ändern kann, wenn er hierfür einen gewichtigen Grund hat.

Vermieter änderte Verteilungsschlüssel

Die Vermieterin klagte gegen den Mieter auf Zahlung nicht geleisteter Mieten und Nachforderungen aus mehreren Betriebskostenabrechnungen. Der Mieter hatte jeweils eingewendet, dass die Abrechnungen bei mehreren Positionen geänderte Verteilungsschlüssel aufwiesen, aufgrund derer er mehr Kosten zu tragen habe. Unter Anwendung des bisherigen Verteilungsschlüssels errechnete Guthaben sowie Rechtsanwaltskosten für die Rüge falscher Abrechnungen hat er dann gegen die Mietzahlungen und verbleibenden Nachforderungen aufgerechnet.

Grundsatz: Verteilungsschlüssel bindend

Das AG hat die Klage überwiegend abgewiesen. Der Mieter habe zu Recht gerügt, dass die Vermieterin anders als zuvor noch der frühere Eigentümer bei mehreren Positionen statt der Verteilung nach Personen eine Verteilung nach der Wohnfläche vorgenommen hat. Zwar durfte der vormalige Eigentümer nach dem damals geltenden Recht den Verteilungsschlüssel selbst bestimmen. Mit der Wahl des Personenschlüssels für die erste Abrechnung sei dieser jedoch – auch heute noch – bindend, eine andere Verteilung ist damit an sich nur mit Zustimmung beider Vertragsparteien möglich.

Kein Ausnahmefall gegeben

Ausnahmsweise kann ein Vermieter einen anderen – angemessenen – Verteilungsschlüssel wählen, wenn die weitere Verwendung des vereinbarten für ihn unzumutbar ist. Der – an sich nachvollziehbare – Vortrag der Vermieterin, die Ermittlung der in dem Jahr tatsächlich vorhandenen Personen sei in der Liegenschaft kaum möglich und zu ungenau, konnte vorliegend jedoch nicht überzeugen, weil eben dieser Verteilungsschlüssel bei einer anderen Position verwendet wurde ohne Erklärung, weshalb diese Probleme hier nicht bestünden.

 

Da sich nach Abzug der überhöhten Kosten teilweise Guthaben aus den Abrechnungen ergaben, konnte der Mieter diese gegen verbleibende Ansprüche der Vermieterin aufrechnen. Zugleich stellt die fehlerhafte Abrechnung über die Betriebskosten eine vertragliche Pflichtverletzung dar, so dass der Mieter die Kosten für die anwaltliche Prüfung ebenfalls aufrechnen konnte.

Quelle — AG Hanau, Urteil vom 15.8.2025, 32 C 16/25

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Beleidigungen: Vulgäre Kritik an der Schichtführung rechtfertigt Kündigung nicht

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden: Eine Kündigung kann nicht durch eine vulgäre Kritik an einer Schichtführung begründet werden.

Arbeitnehmer erhielt zwei Abmahnungen

Der Kläger arbeitete seit dem Jahr 2020 bei der Beklagten, die als Teil einer Handelsgruppe ein Verteilzentrum betreibt, zuletzt als „Sortation Associate“ in Dauernachtschicht. Mit Schreiben vom 9.4.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben, sowie eine Abmahnung mit dem Vorwurf, Vorgesetzte beleidigt zu haben.

Differenzen auch mit neuer Vorgesetzten

Am 24.8.2024 kam es zu Differenzen mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptet, die Anweisung der Vorgesetzten andere Mitarbeiter zu unterstützen, habe der Kläger ignoriert. Er habe zu dieser gesagt, dass sie ihm nichts sagen könne. Sie sei noch ein Kind. Als diese ihn gebeten habe, die Halle zu verlassen, um sich zu beruhigen, habe der Kläger aufbrausend reagiert und auf Türkisch gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“.

Dem widerspricht der Kläger. Er habe in türkischer Sprache gesagt „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“. Dies bedeute im Deutschen sinngemäß, es werde in der Schicht viel Druck ausgeübt. Der türkische Ausdruck könne leicht missverstanden und mit der unanständigen Version der Beklagten verwechselt werden. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2024.

Erfolg vor dem Landesarbeitsgericht

Nachdem seine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) abgewiesen wurde, hatte der Kläger mit seiner Berufung vor dem LAG Erfolg. Es hat über das Geschehen vom 24.8.2024 Beweis erhoben durch Vernehmung der Vorgesetzten, eines bei dem Gespräch anwesenden Kollegen und des Schichtleiters, der mit den Beteiligten nach dem Vorfall gesprochen hatte.

Danach hielt die Kammer es zwar für erwiesen, dass der Kläger die Äußerungen im Wesentlichen so, wie von der Beklagten geschildert, getätigt hat. Aus den Aussagen der Zeugen ergab sich aber, dass die Äußerungen nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigungen gemeint und zu verstehen waren. Es handelte sich danach um eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche bezog. Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits hielt die Kammer den Ausspruch einer Kündigung für unverhältnismäßig.

Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle — LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.11.2025, 3 SLa 699/24

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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