Schlagwortarchiv für: Kündigung

Bundesarbeitsgericht: Probezeitkündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

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Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (hier: § 15 Abs. 3 TzBfG) gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Das war geschehen

Die Klägerin arbeitete seit 22.8.2022 bei der Beklagten als Advisor I Customer Service. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein sollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit vereinbarten die Parteien als Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.

Mit einem am 10.12.2022 zugegangenen Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022. Dagegen hat sich die Klägerin mit ihrer Klage gewandt und geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit sei unverhältnismäßig lang, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 622 Abs. 1 BGB) zum 15.1.2023 enden könne. Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (hier: § 1 Abs. 1 KSchG) nur so lang sein könne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.

Landesarbeitsgericht: Probezeit unverhältnismäßig

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen. Es sei von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen, hier also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, lägen nicht vor. Die Kündigung sei dennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.1.2023.

Bundesarbeitsgericht: Klage abgewiesen

Die Revision der Klägerin, die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend machte, war vor dem BAG zunächst ohne Erfolg. Dagegen hat das BAG auf die Anschlussrevision der Beklagten das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und die Klage insgesamt abgewiesen.

Anders als vom LAG angenommen, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Angesichts des von der Beklagten aufgestellten detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer, nach denen die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein sollen, hat der Senat vorliegend eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen.

Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer hätte das BAG im Übrigen keine rechtliche Veranlassung gehabt, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Quelle — BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24, PM 40/25

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Beleidigungen: Vulgäre Kritik an der Schichtführung rechtfertigt Kündigung nicht

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden: Eine Kündigung kann nicht durch eine vulgäre Kritik an einer Schichtführung begründet werden.

Arbeitnehmer erhielt zwei Abmahnungen

Der Kläger arbeitete seit dem Jahr 2020 bei der Beklagten, die als Teil einer Handelsgruppe ein Verteilzentrum betreibt, zuletzt als „Sortation Associate“ in Dauernachtschicht. Mit Schreiben vom 9.4.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben, sowie eine Abmahnung mit dem Vorwurf, Vorgesetzte beleidigt zu haben.

Differenzen auch mit neuer Vorgesetzten

Am 24.8.2024 kam es zu Differenzen mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptet, die Anweisung der Vorgesetzten andere Mitarbeiter zu unterstützen, habe der Kläger ignoriert. Er habe zu dieser gesagt, dass sie ihm nichts sagen könne. Sie sei noch ein Kind. Als diese ihn gebeten habe, die Halle zu verlassen, um sich zu beruhigen, habe der Kläger aufbrausend reagiert und auf Türkisch gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“.

Dem widerspricht der Kläger. Er habe in türkischer Sprache gesagt „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“. Dies bedeute im Deutschen sinngemäß, es werde in der Schicht viel Druck ausgeübt. Der türkische Ausdruck könne leicht missverstanden und mit der unanständigen Version der Beklagten verwechselt werden. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2024.

Erfolg vor dem Landesarbeitsgericht

Nachdem seine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) abgewiesen wurde, hatte der Kläger mit seiner Berufung vor dem LAG Erfolg. Es hat über das Geschehen vom 24.8.2024 Beweis erhoben durch Vernehmung der Vorgesetzten, eines bei dem Gespräch anwesenden Kollegen und des Schichtleiters, der mit den Beteiligten nach dem Vorfall gesprochen hatte.

Danach hielt die Kammer es zwar für erwiesen, dass der Kläger die Äußerungen im Wesentlichen so, wie von der Beklagten geschildert, getätigt hat. Aus den Aussagen der Zeugen ergab sich aber, dass die Äußerungen nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigungen gemeint und zu verstehen waren. Es handelte sich danach um eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche bezog. Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits hielt die Kammer den Ausspruch einer Kündigung für unverhältnismäßig.

Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle — LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.11.2025, 3 SLa 699/24

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Mietvertragliche Pflichten: Zu kurze Mängelbesichtigung aufgrund von Mieterverhalten: fristlose Kündigung

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Erlaubt der Mieter dem Vermieter nur eine gegenüber der gerichtlichen Gewährung deutlich kürzere Mängelbesichtigung und verbietet er ihm überdies, angeblich schadhafte Gegenstände zu berühren, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. So hat es das Amtsgericht (AG) Hamburg entschieden.

Vermieter wollte geltend gemachte Mängel besichtigen

Eine Mieterin hatte verschiedene Mängel geltend gemacht (defekte Steckdose, qualmendes Ceranfeld). Das wollte sich der Vermieter ansehen. Um dies durchzusetzen, musste er gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen. Das Gericht bewilligte eine 30-minütige Besichtigung.

Mieterin stellte sich quer

Die Mieterin erlaubte dem Vermieter nur zehn Minuten. Sie schrieb ihm u. a.: „Sie dürfen die Steckdose und das Ceranfeld ansehen aber nicht anfassen.“ Daraufhin kündigte der Vermieter ihr fristlos.

Amtsgericht gab Vermieter Recht

Das wollte die Mieterin nicht akzeptieren. Der Vermieter klagte auf Räumung. Überraschend gab die Mieterin die Wohnung noch vor einer Entscheidung des Gerichts heraus. Der Vermieter nahm die Klage zwar zurück. Er verlangte aber von der Mieterin, ihm die vorgerichtlichen Kosten der Kündigungserklärung zu ersetzen (rund 1.200 Euro). Das AG gab ihm Recht: Er habe darauf einen Anspruch, weil die Mieterin das vorherige Urteil missachtet hatte. Hierdurch habe sie ihre mietvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt.

Quelle: AG Hamburg, Urteil vom 4.7.2025, 49 C 237/24

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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(Kein) Formerfordernis: Tücken bei der Kündigung eines Architektenvertrags

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Die Kündigung eines nach dem 31.12.2017 geschlossenen Architektenvertrags bedarf der Schriftform. Das regelt das Bürgerliche Gesetzbuch (hier: §§ 650q, 650h BGB). Eine formwidrige Kündigung ist allerdings folgenlos, wenn die andere Partei die Kündigung hinnimmt. Es ist dann in der Regel eine stillschweigende Vertragsaufhebung anzunehmen. Das hat das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt klargestellt.

Das OLG sagt aber auch: Ruft der Auftraggeber über einen längeren Zeitraum keine weiteren Planungs- und Beratungsleistungen beim Auftragnehmer ab, kann darin keine Kündigung gesehen werden.

Quelle: OLG Frankfurt, Urteil vom 11.5.2023, 22 U 19/22, Abruf-Nr. 244905 unter www.iww.de; rechtskräftig durch Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde, BGH, Beschluss vom 15.5.2024, VII ZR 118/23

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Mietvertragskündigung: Anforderungen an eine Vollmacht

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Das Recht zur Zurückweisung einer Kündigung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (hier: § 174 BGB) schützt das Interesse des Mieters an sicherer Kenntnis darüber, ob dem Vertreter die in Anspruch genommene Befugnis für das konkrete Rechtsverhältnis tatsächlich eingeräumt worden ist. Alle nach der beigefügten Vollmachtsurkunde verbleibenden Zweifel und Undeutlichkeiten gehen zulasten des Erklärenden. So hat es nun das Landgericht (LG) Berlin entschieden.

Das hält daher die Zurückweisung auch bei Verwenden des Vordrucks für eine Rechtsanwaltsvollmacht für begründet, wenn diese ausschließlich den Namen des Vermieters enthält, aber jeder Hinweis auf die Person des Mieters oder auf ein konkret in Bezug genommenes Rechtsverhältnis fehlt.

Quelle: LG Berlin, Urteil vom 1.2.2024, 66 S 103/23

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsverletzung: Bei Rückstand von Wohnungsmiete: Nachträgliche Zahlung steht Räumung nicht zwingend entgegen

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Wird einem Wohnungsmieter fristgerecht gekündigt, weil dieser mit der Mietzahlung in Rückstand geraten ist, lässt sich diese Kündigung nicht ohne Weiteres dadurch aus der Welt schaffen, dass der Mietrückstand nachträglich noch ausgeglichen wird. Das hat das Landgericht (LG) Frankenthal in einem aktuellen Urteil entschieden. Das LG hat die Mieterin zum Auszug aus der Wohnung verpflichtet, obwohl sie im laufenden Räumungsverfahren die offenen Mieten noch ausgeglichen hatte.

Mieterin zahlte zwei Monatsmieten nicht

Im konkreten Fall klagten die Vermieter zunächst vor dem AG gegen ihre Mieterin auf Räumung der Mietwohnung. Vorausgegangen war eine Kündigung, die sie zur Sicherheit zweifach erklärt hatten: zum einen fristlos – aus wichtigem Grund -, zusätzlich aber auch fristgerecht wegen Verletzung der vertraglichen Zahlungspflicht. Beide Kündigungen begründeten die Vermieter u. a. damit, dass zwei Monatsmieten nicht bezahlt wurden.

Die Mieterin bestritt dies nicht und zahlte die beiden offenen Mieten schließlich während des laufenden Gerichtsverfahrens vollständig. Sie berief sich nun darauf, dass die Kündigung infolge der Zahlung unwirksam geworden sei. Das AG folgte dem nicht und verurteilte die Mieterin zur Räumung der Mietwohnung.

Zu Recht gekündigt

Die dagegen gerichtete Berufung zum LG hatte keinen Erfolg. Das LG bestätigte, dass die Kündigung wegen der rückständigen Mieten zu Recht erfolgt sei. Im Zeitpunkt der Kündigung sei die Mieterin mit zwei Monatsmieten im Rückstand gewesen und nur darauf komme es hier an.

Vermieter hatten fristlos und fristgerecht gekündigt

Die gesetzliche Regelung, wonach ein Mietrückstand nachträglich ausgeglichen werden und die Kündigung dadurch möglicherweise beseitigen könne, gelte in dieser Form nur für die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Hier hatten die Vermieter daneben sicherheitshalber aber auch noch fristgerecht gekündigt. Eine solche „ordentliche“ Kündigung werde durch die nachträgliche Zahlung der Mieten nicht ohne Weiteres unwirksam. Bei einer fristgerechten Kündigung sei lediglich zu prüfen, ob es unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben für die Vermieterseite zumutbar sei, auf die Räumung zu verzichten, nachdem keine Rückstände mehr bestehen. Dafür sah das LG hier aber keine Anhaltspunkte.

Das Urteil ist rechtskräftig.

Quelle: LG Frankenthal, Urteil vom 1.3.2024, 2 S 118/23

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Bundesarbeitsgericht: Was taugen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die passgenau die Kündigungsfrist umfassen?

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Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun klargestellt.

War der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert?
Der Kläger war seit März 2021 als Helfer bei der Beklagten beschäftigt. Er legte am Montag, dem 2.5.2022, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 2. bis zum 6.5.2022 vor. Anfang Mai kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.5.2022. Mit Folgebescheinigungen vom 6.5.2022 und vom 20.5.2022 wurde Arbeitsunfähigkeit bis zum 20.5.2022 und bis zum 31.5.2022 (einem Dienstag) bescheinigt. Ab dem 1.6.2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten AU-Bescheinigungen sei erschüttert. Dem widersprach der Kläger, weil die Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem Zugang der Kündigung bestanden habe. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung gerichteten Klage für die Zeit vom 1. bis zum 31.5.2022 stattgegeben.

Gesetzliches Beweismittel
Die Revision der Beklagten hatte teilweise – bezogen auf den Zeitraum vom 7. bis zum 31.5.2022 – Erfolg. Ein Arbeitnehmer kann die von ihm behauptete Arbeitsunfähigkeit mit ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachweisen. Diese sind das gesetzlich vorgesehene Beweismittel.

Arbeitgeber kann Beweiswert erschüttern
Deren Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die nach einer Gesamtbetrachtung Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geben. Hiervon ausgehend ist das Landesarbeitsgericht (LAG) bei der Prüfung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die während einer laufenden Kündigungsfrist ausgestellt werden, zutreffend davon ausgegangen, dass für die Erschütterung des Beweiswerts dieser Bescheinigungen nicht entscheidend ist, ob es sich um eine Kündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers handelt und ob für den Beweis der Arbeitsunfähigkeit eine oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden.

Einzelfall ist zu würdigen
Stets erforderlich ist allerdings eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände. Hiernach hat das Berufungsgericht richtig erkannt, dass der Beweiswert für die Bescheinigung vom 2.5.2022 nicht erschüttert ist. Eine zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und dem Zugang der Kündigung ist nicht gegeben. Der Kläger hatte zum Zeitpunkt der Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine Kenntnis von der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa durch eine Anhörung des Betriebsrats. Weitere Umstände hat die Beklagte nicht dargelegt. Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 6.5.2022 und vom 20.5.2022 ist der Beweiswert dagegen erschüttert. Das LAG hatte insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, dass zwischen der in den Folgebescheinigungen festgestellten passgenauen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist eine zeitliche Koinzidenz bestand und der Kläger unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufgenommen hat. Dies hat zur Folge, dass der Kläger nun für die Zeit vom 7.5.bis zum 31.5.2022 die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch trägt.

Da das LAG – aus seiner Sicht konsequent – hierzu keine Feststellungen getroffen hat, war die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückzuverweisen.

Quelle: BAG, Urteil vom 13.12.2023, 5 AZR 137/23

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Trennungstheorie: Bei unwirksamer Kündigung hat Verwalter weiter Anspruch auf seine Vergütung

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Wird der Verwaltervertrag vor dem Inkrafttreten der Neufassung des Wohnungseigentumgesetzes (WEG) am 1.12.20 ohne wichtigen Grund gekündigt, hat der Verwalter einen Vergütungsanspruch bis zum Vertragsende, jedoch nur für sechs Monate nach dem 1.12.20. So entschied es das Landgericht (LG) Köln.

Mit der Neufassung des WEG zum 1.12.20 kann der Verwalter jederzeit abberufen werden und der Vertrag endet spätestens sechs Monate nach dessen Abberufung. Aber: Er verliert die Vergütungsansprüche auch im Fall seiner Abberufung nicht, solange der Verwaltervertrag nicht gekündigt wurde. Grund: Nach der sog. Trennungstheorie ist zwischen der Organstellung und dem Verwaltervertrag zu unterscheiden.

Kündigt die Gemeinschaft der Wohnungseigentümer dem Verwalter unwirksam, muss er sich allerdings sog. ersparte Aufwendungen anrechnen lassen. Das sind etwa Fixkosten, insbesondere Personalkosten durch den Wegfall des Objekts. Ist dies nicht der Fall, wird von der Rechtsprechung eine pauschale Ersparnis der variablen Kosten von 20 Prozent angenommen.

Quelle: LG Köln, Urteil vom 9.6.2022, 29 S 151/21

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Mietrecht

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Kündigungsschutzklage: Bei gefälschtem Genesenennachweis droht Kündigung

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Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Regeln des Infektionsschutzgesetzes
Nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 28b Abs. 1 InfSchG in der vom 24.11.2021 bis 19.3.2022 gültigen Fassung) durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten.

Das war geschehen
Der als Justizbeschäftigter bei einem Gericht tätige Kläger legte einen Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona-Erkrankung festgestellt worden war, und erhielt so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises. Nachdem festgestellt wurde, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelte, erklärte das Land Berlin als Arbeitgeber nach Anhörung des Justizbeschäftigten die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des ArbG wirksam, weil der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliege.

Justizbeschäftigter: erkennbar, dass Fälschung Konsequenzen haben würde
Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 28b Abs. 1 InfSchG gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweispflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten. Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhalts sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justizbeschäftigten ohne Weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren überwiege das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Quelle: ArbG Berlin, Urteil vom 26.4.2022, 58 Ca 12302/21

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Heimliche Handyaufnahme: Arbeitnehmer muss nicht stets mit Kündigung rechnen

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Arbeitnehmer dürfen ihre Vorgesetzten nicht heimlich aufnehmen. Dies hat aber nicht immer eine wirksame Kündigung zur Folge. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz.

Ein Kassierer war zunächst mit einer anderen Arbeitnehmerin und später mit seinem Vorgesetzten in Streit geraten. Den Streit mit seinem Vorgesetzten nahm der Kassierer mit seinem Handy auf – wie er behauptet hat, spontan. Davon wusste der Vorgesetzte allerdings nichts. Als sein Arbeitgeber von den Aufnahmen erfuhr, kündigte er dem Kassierer.

Der Kassierer wandte ein, sein Vorgesetzter habe sich ihm gegenüber zuvor unsachgemäß, diskriminierend und ehrverletzend geäußert. Da das klärende Gespräch unter vier Augen stattfand, wollte der Kassierer das Verhalten seines Vorgesetzten mit den Tonaufnahmen dokumentieren. Er war, so der Kassierer, davon ausgegangen, dass dies erlaubt sei.

Das LAG: Sowohl die fristlose als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung sind unwirksam. Zwar gelte der Grundsatz, dass Personalgespräche nicht mitgeschnitten werden dürfen und dies zu einer außerordentlichen Kündigung führen könne (Verletzung des Persönlichkeitsrechts). Entscheidend sei hier aber, dass es zu den o. g. beleidigenden Äußerungen des Vorgesetzten gekommen war. Diese verletzten wiederum das Persönlichkeitsrecht des Kassierers. Er war davon ausgegangen, dass man ihm ohne die Aufzeichnungen nicht glauben würde.

Das LAG hob hervor: Selbst, wenn die Tonaufnahme nicht gerechtfertigt war, habe sich der Kassierer in einem sog. Verbotsirrtum befunden. Dies sei hier zu seinen Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Ebenso zu seinen Gunsten bewertete das LAG, dass der Kassierer 17 Jahre lang bei seinem Arbeitgeber tätig war, ohne dass es Störungen gegeben hatte.

Diese Bewertung gilt nach dem LAG auch für die ordentliche Kündigung. Auch hier sei eine Kündigung unverhältnismäßig.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.11.2021, 2 Sa 40/21

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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