Abfindungszahlung: Machtmissbrauch durch Geschäftsführer: Hohe Abfindung für Mitarbeiterin

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat die Berufung der Beklagten gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Bonn, mit der das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 70.000 aufgelöst wurde, größtenteils zurückgewiesen und die Höhe der Abfindungssumme wegen einer geringfügig abweichenden Berechnungsweise auf 68.153,80 Euro festgesetzt.

Geschäftsführer demütigte Mitarbeiterin

Das LAG Köln bestätigte, dass der Arbeitnehmerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen sexistischer, demütigender und willkürlicher Äußerungen des Geschäftsführers nach dem Kündigungsschutzgesetz unzumutbar sei (hier: § 9 KSchG). Der Geschäftsführer der Beklagten habe der Klägerin zudem aus Unmut über die Entwicklung des privaten Verhältnisses zu ihr arbeitsrechtliche Sanktionen angedroht.

Abfindung außergewöhnlich hoch

Die außergewöhnliche Höhe der Abfindungszahlung begründete das LAG anhand der besonderen Umstände des Falls mit der offensichtlichen Sozialwidrigkeit der Kündigung und der erheblichen Herabwürdigung der Klägerin, die zu einer seit Mai 2024 andauernden posttraumatischen Belastungsstörung geführt habe.

Zudem berücksichtigte das Gericht, dass der Geschäftsführer die Auflösungsgründe vorsätzlich durch das Missbrauchen seiner Machtstellung herbeigeführt habe.

Gegen die Entscheidung des LAG ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 9.7.2025, 4 SLa 97/25

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Fehlende Eignung: Dienstliche Bekleidungsgegenstände auf privater Feier: Entlassung einer Kommissaranwärterin

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Eine Kommissaranwärterin, die bei einer privaten Feier (Mottoparty) dienstliche Kleidungsstücke getragen und an einer gespielten Festnahme mitgewirkt hat, darf wegen Zweifeln an ihrer charakterlichen Eignung aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf entlassen werden. Das hat das Verwaltungsgericht (VG) Düsseldorf entschieden. Es hat einen Eilantrag der Anwärterin gegen ihre Entlassung abgelehnt.

Polizeipräsidium hatte Zweifel an Eignung der Anwärterin

Zur Begründung hat die Kammer ausgeführt, dass ein im Vorbereitungsdienst befindlicher Polizeibeamter aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf entlassen werden kann, wenn berechtigte Zweifel an seiner charakterlichen bzw. persönlichen Eignung für den Polizeidienst bestehen. Das Polizeipräsidium hat solche Eignungszweifel bei einer Kommissaranwärterin angenommen, die zusammen mit weiteren Kommissaranwärtern eine private Feier besucht und dabei einen zur Dienstkleidung gehörenden Pullover und eine Schutzweste, jeweils mit der Aufschrift „Polizei“, getragen hat.

Andere Gäste der Feier haben vom Auftreten der Anwärterin in ihrer Dienstkleidung Videos angefertigt. Außerdem hat diese für das Anfertigen eines videografischen Gästebuchs bei der gespielten Ergreifung eines als Drogendealer verkleideten Gastes mitgewirkt.

Verwaltungsgericht bestätigt Einschätzung der Behörde

Das Gericht hat die Einschätzung des Polizeipräsidiums bestätigt, dass dieses außerdienstliche Fehlverhalten das Vertrauen der Bevölkerung in die Polizei deutlich und nachhaltig schädigt, zumal es im Zeitalter sozialer Medien ohne Weiteres über den Kreis der Gäste, die an der Feier teilgenommen haben, hinaus bekannt werden kann. Daher erweist sich die Entlassung der Anwärterin als rechtmäßig.

Quelle: VG Düsseldorf, Beschluss vom 2.9.2025, 2 L 2837/25

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Rahmenvertrag: Freie Mitarbeit einer Musikschullehrerin ist kein Arbeitsverhältnis

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Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin hat die Klage einer vertraglich als freie Mitarbeiterin beschäftigten Musikschullehrerin gegen das Land Berlin abgewiesen. Mit der Klage hatte die Musikschullehrerin die Feststellung begehrt, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Land Berlin bestehe.

Land Berlin beschäftigt angestellte und freie Lehrkräfte

Das Land Berlin beschäftigt in den Musikschulen der Bezirke für den dort erteilten Musikunterricht sowohl angestellte Lehrkräfte in Arbeitsverhältnissen als auch freie Mitarbeiterinnen und freie Mitarbeiter. Die Musikschullehrerin war seit dem Jahr 1999 an einer Musikschule im Land Berlin aufgrund mehrerer jeweils befristeter Rahmenverträge tätig, die ihre Tätigkeit als Musikschullehrkraft in freier Mitarbeit regelten. Im letzten Rahmenvertrag aus dem Jahr 2022 waren unter anderem ihre Tätigkeit als freie Mitarbeiterin außerhalb eines Arbeitsverhältnisses, die Beauftragung für die jeweiligen Unterrichtsverhältnisse durch Einzelaufträge und die Zahlung von Honoraren vereinbart. Weiter war vertraglich vereinbart, dass die Musikschullehrerin Ort und Termin für den Musikschulunterricht frei mit den zu Unterrichtenden vereinbaren und über Gestaltung und Durchführung ihres Unterrichts frei von Weisungen der Musikschule entscheiden konnte.

Mit einem – bisher nicht bestandskräftigen – Bescheid von Juni 2024 hatte die Deutsche Rentenversicherung Bund festgestellt, dass die Musikschullehrerin im Sinne des Sozialversicherungsrechts abhängig Beschäftigte des Landes Berlin sei. Im August 2024 kündigte das Land Berlin den Rahmenvertrag der Musikschullehrerin mit der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist zum 30.9.2024.

Das wollte die Musikschullehrerin

Die Musikschullehrerin begehrt die Feststellung, dass seit dem Jahr 1999 ein Arbeitsverhältnis zum Land Berlin bestehe. Anders, als im Rahmenvertrag angegeben, sei sie von Anfang an weisungsgebunden als Arbeitnehmerin beschäftigt und in den Betrieb der Musikschule eingegliedert gewesen. Dieses Arbeitsverhältnis habe das Land Berlin nicht durch die Kündigung des Rahmenvertrags wirksam beenden können.

Das war die Rechtsauffassung des Landes

Das Land Berlin geht davon aus, dass die Zusammenarbeit mit der Musikschullehrerin, wie im Rahmenvertrag vereinbart, als freie Mitarbeit ausgestaltet gewesen sei und die Musikschullehrerin im Wesentlichen frei von Weisungen selbstständig tätig gewesen sei. Der Rahmenvertrag habe entsprechend der dort ausdrücklich getroffenen Regelung gekündigt werden können.

So entschied das Arbeitsgericht

Das ArbG hat die Klage der Musikschullehrerin mit der Begründung abgewiesen, dass weder vertraglich noch tatsächlich ein Arbeitsverhältnis feststellbar sei. Nach dem Bürgerliches Gesetzbuch (hier: § 611a Abs. 1 BGB) setze ein Arbeitsverhältnis die Verpflichtung zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit bei einer Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers voraus.

Ob diese Voraussetzungen vorlägen, sei durch eine Gesamtbetrachtung der Umstände festzustellen, wobei die tatsächliche Vertragsdurchführung bei einem Abweichen von der vertraglichen Vereinbarung maßgeblich sei. Im Ergebnis der Gesamtbetrachtung sei ein Arbeitsverhältnis nicht feststellbar. Die vertragliche Regelung sei auf eine Tätigkeit in freier Mitarbeit für Einzelaufträge mit weisungsfreier Gestaltung des Unterrichts gegen Zahlung von Honorar gerichtet. Anhand der tatsächlichen Durchführung der Zusammenarbeit sei ebenfalls nicht feststellbar, dass ein weisungsgebundenes, fremdbestimmtes Arbeitsverhältnis vorliege. Anders, als bei Lehrkräften an allgemeinbildenden Schulen mit konkreten Vorgaben, Reglementierungen und Kontrollen durch den Unterrichtsträger, sei die Musikschullehrerin nicht ähnlich intensiv in den Unterrichtsbetrieb eingebunden gewesen.

Örtlicher, zeitlicher und inhaltlicher Freiraum

Die Musikschullehrerin sei frei in der örtlichen, zeitlichen und inhaltlichen Erteilung des Musikunterrichts gewesen. Sie habe zwar die Räume der Musikschule nutzen können und tatsächlich genutzt, sei dazu aber nicht verpflichtet gewesen. Sie habe auch, anders als die in Arbeitsverhältnissen beschäftigten Musikschullehrkräfte, keine Verpflichtung zum Unterricht bestimmter Schülerinnen oder Schüler gehabt, sondern habe deren Zuweisung zum Unterricht frei und ohne Erfordernis einer Begründung annehmen oder ablehnen können. Soweit eine wirtschaftliche Abhängigkeit der Musikschullehrerin von den Aufträgen der Musikschule eingetreten sei, sei diese nicht als wesentliche Beschränkung der persönlichen Unabhängigkeit zu beurteilen, da jederzeit auch eine Tätigkeit für andere Auftraggeber zulässig gewesen sei.

Auf sozialversicherungsrechtliche Einordnung kam es hier nicht an

Wesentlich sei die auch in der Praxis gegebene Freiheit der Musikschullehrerin bei der Gestaltung der Unterrichtsinhalte und bei der zeitlichen Bestimmung ihrer Arbeitszeiten durch eigenständige Terminvereinbarungen mit den zu Unterrichtenden. Zu Klassenvorspielen und zu von der Musikschule angebotenen Instrumentenkarussells sei die Musikschullehrerin, anders als die angestellten Musikschullehrkräfte, nicht verpflichtend herangezogen worden, sondern nur auf entsprechende Anträge ihrerseits. Dasselbe gelte für Fortbildungen. Auf die sozialversicherungsrechtliche Einordnung komme es für die arbeitsrechtlich zu bewertende Frage des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses nicht maßgeblich an. Da kein Arbeitsverhältnis bestanden habe, könne auch nicht festgestellt werden, dass ein solches durch die Kündigung des Rahmenvertrags nicht beendet worden sei.

Quelle: ArbG Berlin, Urteil vom 15.7.2025, 22 Ca 10650/24

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Schwerbehindertenrechte: Arbeitgeber muss selbst die Schwerbehinderung kennen

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Dem Arbeitgeber kann weder die Kenntnis der Schwerbehindertenvertretung noch die eines Fachvorgesetzten von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zugerechnet werden. So sieht es das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einer aktuellen Entscheidung.

Keine rechtsgeschäftlichen Vertreter

Weder die Schwerbehindertenvertretung noch der Fachvorgesetzte des Arbeitnehmers hätten eine Stellung, die einem rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers ähnlich sei. Denn die Schwerbehindertenvertretung vertrete die Interessen der schwerbehinderten Menschen gegenüber dem Arbeitsgericht. Sie sei nicht seiner Sphäre zuzurechnen.

Schwerbehindertenvertretung kümmert sich nicht um personalrechtliche Belange

Sie kümmere sich auch nicht um personalrechtliche Belange aus der Sicht des Arbeitgebers, sondern allenfalls aus der Sicht der schwerbehinderten Mitarbeiter.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 7.5.2025, 4 SLa 438/24

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Besoldungsrückstufung: Folgen der sexuellen Belästigung für einen Professor

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Das Oberverwaltungsgericht (OVG) hat die Berufungen einer Universität und des durch die Universität disziplinarrechtlich beklagten Universitätsprofessors gegen ein Urteil des Verwaltungsgerichts (VG) Göttingen jeweils zurückgewiesen, mit dem dieses den Universitätsprofessor um zwei Besoldungsgruppen von W 3 auf W 1 zurückgestuft hat.

Das war geschehen

Die Universität hatte mit der von ihr gegen den Professor erhobenen Disziplinarklage seine Entfernung aus dem Beamtenverhältnis erstrebt. Das VG hat mit der von beiden Beteiligten angegriffenen Entscheidung hingegen auf eine Zurückstufung um zwei Besoldungsstufen erkannt.

Nach der Vernehmung von neun Zeugen und unter Berücksichtigung der bereits durch das VG erhobenen Beweise hat das OVG es als erwiesen angesehen, dass der Universitätsprofessor mehrfach und über Jahre hinweg Studentinnen, Doktorandinnen und Mitarbeiterinnen grenzüberschreitend berührt und sich ihnen gegenüber anzüglich geäußert hatte.

So sah es das Oberverwaltungsgericht

Das OVG hat die erstinstanzliche Entscheidung mit seinem Urteil bestätigt. Der Universitätsprofessor habe ein schwerwiegendes Dienstvergehen begangen, das den Ausspruch der zweithöchsten Disziplinarmaßnahme erfordere. Ihm würden daher für einen Zeitraum von fünf Jahren die Bezüge aus der niedrigeren Besoldungsgruppe W 1 gezahlt, wobei er sein Statusamt als Universitätsprofessor behalte.

Mit seinem Verhalten habe er seine beamtenrechtliche Pflicht zu achtungs- und vertrauenswürdigem Verhalten verletzt. Erschwerend hat das OVG berücksichtigt, dass akademische Nachwuchskräfte in einem besonderen Abhängigkeitsverhältnis zu Professoren stünden, das über das übliche Verhältnis von Vorgesetzten und Beschäftigten weit hinausgehe.

Der Beklagte sei seiner mit besonderer Verantwortung einhergehenden Stellung als Universitätsprofessor nicht gerecht geworden und habe diese vielmehr dazu ausgenutzt, seine Macht zu demonstrieren und die betroffenen weiblichen Nachwuchskräfte in ihrer Würde zu verletzen. Sein Verhalten habe er zudem insbesondere trotz der Pflichtenmahnung durch die damalige Präsidentin der Universität in den Jahren 2012 und 2013 nicht verändert. Mildernd berücksichtigt hat das OVG demgegenüber die Länge des Disziplinarverfahrens von ca. acht Jahren, die sich für den Beklagten belastend ausgewirkt habe.

Die Entscheidung des Senats ist rechtskräftig.

Quelle: OVG Lüneburg, Urteil vom 25.6.2025, 3 LD 1/24

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(Keine) Gleichstellung: Leiharbeitnehmerin erhält keine Inflationsausgleichsprämie

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Ein Arbeitsgericht (ArbG) hatte bereits im letzten Jahr entschieden, dass ein Leiharbeitnehmer nicht ohne Weiteres eine Inflationsausgleichsprämie erhält, die im Entleiherbetrieb den dort Beschäftigten gezahlt wird. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat dies nun bestätigt.

So sah es die Arbeitnehmerin

Die Klägerin wurde von ihrer Arbeitgeberin, einem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen, in einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie („Entleiherin“) eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.7.2023. Der Arbeitsvertrag der Parteien verwies u. a. auf die für Leiharbeitnehmer geltenden Tarifverträge über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie („TV BZ ME“) sowie Inflationsausgleichsprämie („TV IAP ME“). Die Entleiherin füllte der Beklagten einen „Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay sowie des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat“ aus.

Die Mitarbeiter im Betrieb der Entleiherin erhielten im Juni 2023 eine Inflationsausgleichsprämie i.H.v. 1.000 Euro, die Klägerin dagegen nicht. Sie macht nun gerichtlich diese 1.000 Euro sowie weitere 1.200 Euro geltend.

Für die erste Zahlung bestehe durch den Fragebogen eine Equal-Pay-Vereinbarung zwischen der Klägerin und ihrer Arbeitgeberin, der Beklagten. Im Übrigen sei die Gleichstellung nicht per Tarifvertrag ausgeschlossen worden.

Hinsichtlich der zweiten Zahlung könne die Inflationsausgleichsprämie nach dem TV IAP ME bereits verlangt werden, wenn deren Voraussetzungen nach Inkrafttreten des Tarifvertrags, aber vor dem ersten Auszahlungszeitpunkt im Januar 2024 erfüllt gewesen seien. Damit sei die Prämie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen.

Landesarbeitsgericht: keine Equal-Pay-Vereinbarung und fehlender Vortrag

Das LAG entschied, dass der o. g. ausgefüllte Fragenbogen keine Equal-Pay-Vereinbarung mit deren Arbeitnehmern darstellt. Die Klägerin hat auch nicht die Voraussetzungen für eine Gleichstellung mit den Mitarbeitern der Entleiherin vorgetragen.

Dazu muss sie als darlegungs- und beweisbelaste Klägerin einen Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum vornehmen. Dem wird sie nicht gerecht: Der Verweis, der Klägerin müsse die Inflationsausgleichsprämie schon deshalb gezahlt werden, weil die Stammarbeitnehmer der Entleiherin diese erhalten hätten, reicht dafür nicht aus.

Die Klägerin kann die Inflationsausgleichsprämien auch nicht aus dem TV IAP ME beanspruchen: Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass im jeweiligen Auszahlungsmonat (Januar bis November 2024) der tariflichen Inflationsausgleichsprämien – anders als die Klägerin meint – noch ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben muss. Hier endete das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aber bereits im Jahr 2023.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.3.2025, 5 Sa 222 d/24

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Direktionsrecht: Vorwurf der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz: Konflikte im Kollegenkreis – Was ist vom Arbeitgeber zu erwarten?

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Es ist Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grundsätzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen. Der Arbeitgeber verletzt seinen Ermessensspielraum erst, wenn er sich bei der Konfliktlösung von offensichtlich sachfremden Erwägungen leiten lässt. So hat es das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden.

Das war geschehen

Das LAG musste über die Versetzung eines Arbeitnehmers aufgrund des Vorwurfs der sexuellen Belästigung entscheiden. Dabei kam es zum Ergebnis, dass die örtliche Umsetzung dem billigen Ermessen entsprochen habe.

Mehrfache sexuelle Belästigung einer Arbeitskollegin stand im Raum

Der Vorwurf der mehrfachen sexuellen Belästigung einer Arbeitskollegin und die ausgesprochene Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle, dem Arbeitnehmer für das Büro ein Betretungsverbot auszusprechen, waren zwar Auslöser für die Umsetzungsentscheidung des Arbeitgebers. Der gerichtliche Nachweis einer sexuellen Belästigung sei aber keine Tatbestandsvoraussetzung für die Umsetzung. Daher sei es unerheblich, dass das beklagte Land in der über einem Jahr später stattgefundenen Beweisaufnahme die sexuelle Belästigung nicht habe nachweisen können. Dies ergebe sich zudem daraus, dass maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle der Zeitpunkt sei, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen habe.

Arbeitgeber hat Ermessensspielraum

Es sei Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren wolle. Er müsse dabei nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären. Liege in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und sei eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, sei ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen. Seinen Ermessensspielraum verletze der Arbeitgeber erst, wenn er sich bei der Konfliktlösung von offensichtlich sachfremden Erwägungen leiten lasse. Diese waren hier nicht gegeben.

Zwar möge der Arbeitnehmer die Umsetzung als „Strafe“ empfinden. Die Umsetzung diene aber der Befriedung des Konflikts und sei keine „Bestrafung“. Der Arbeitgeber habe sich bei der Entscheidung von zutreffenden Erwägungen leiten lassen. Eine räumliche Trennung der Protagonisten innerhalb des Projektbüros sei aufgrund dessen Größe und der gemeinsam genutzten Flächen nicht möglich. Es sei daher ermessensgerecht, dem Arbeitnehmer einen anderen Dienstort zuzuweisen.

Betriebsfrieden war gefährdet

Letztlich konnte sich das LAG nicht vorstellen, wie die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer jemals wieder unbefangen hätten zusammenarbeiten können. Denn mindestens aus Sicht der Kollegin sei der Arbeitnehmer ein sexueller Belästiger. Und aus Sicht des Arbeitnehmers sei die Frau eine Falschbeschuldigerin. Dies beeinträchtige nicht nur das Verhältnis der Protagonisten untereinander, sondern in einem so kleinen Büro auch den Betriebsfrieden insgesamt.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 25.2.2025, 7 SLa 456/24, Abruf-Nr. 247500 unter www.iww.de

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Betriebsverfassungsgesetz: Keine Einigungsstelle bei Abmahnung eines Arbeitnehmers

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Die Beschwerde einer Arbeitnehmerin über eine Abmahnung rechtfertigt es nicht, eine Einigungsstelle einzusetzen. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg.

Arbeitnehmerin fühlt sich zu Unrecht abgemahnt

Eine Arbeitnehmerin fühlte sich durch eine Abmahnung ungerecht behandelt. Der Betriebsrat sah das ebenso, konnte aber mit dem Arbeitgeber keine Einigung erzielen. Er beantragte daher, eine Einigungsstelle einzusetzen.

Landesarbeitsgericht: Einigungsstelle nicht zuständig

Das LAG erteilte ihm jedoch eine Absage. Es stellte klar, dass die Einrichtung einer Einigungsstelle vorliegend nicht in Betracht kommt, da diese offensichtlich unzuständig ist. Nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (hier: § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG) ist der Antrag auf Einrichtung einer Einigungsstelle zurückzuweisen, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Diese Voraussetzung liegt vor, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren Gesichtspunkt in Frage kommt.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (hier: § 85 Abs. 2 S. 1 BetrVG) kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, wenn zwischen ihm und dem Arbeitgeber eine Meinungsverschiedenheit über die Berechtigung einer Beschwerde besteht. Deren Spruch ersetzt gemäß § 85 Abs. 2 S. 2 BetrVG die Einigung zwischen ArbG und Betriebsrat. Dies gilt jedoch gemäß § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG nicht, wenn Gegenstand der Beschwerde ein Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers ist. Zur Durchsetzung solcher Rechtsansprüche dient allein der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten. Aus dieser Einschränkung folgt zugleich, dass die Einigungsstelle für die Behandlung von Beschwerden, die einen Rechtsanspruch betreffen, nicht zuständig ist.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.2.2025, 10 TaBV 29/25

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Rechtsextremismus: Einstellung verweigert: Rechtsreferendar muss verfassungstreu sein

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Trotz erfolgreich absolviertem ersten juristischen Staatsexamen hat ein Antragsteller, der erwiesenermaßen die freiheitlich-demokratische Grundordnung bekämpft, keinen Anspruch darauf, den juristischen Vorbereitungsdienst (Referendariat) zu durchlaufen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) Koblenz.

Fehlende Verfassungstreue

Der Antragsteller wollte nach erfolgreichem Jurastudium als Rechtsreferendar in den juristischen Vorbereitungsdienst eintreten. Dies lehnte das Oberlandesgericht (OLG) wegen fehlender Verfassungstreue des Antragstellers ab. Dieser suchte daraufhin im vorläufigen Rechtsschutzverfahren um gerichtlichen Rechtsschutz mit dem Ziel nach, ihn im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Ausbildungsverhältnisses einzustellen.

Eindeutige Publikationen

Der Antrag blieb ohne Erfolg. Dem Antragsteller, so das VG, fehle der notwendige sog. Anordnungsanspruch. Aus den einschlägigen Vorschriften des Landesgesetzes über die juristische Ausbildung sowie des Landesbeamtengesetzes folge, dass die juristische Ausbildung am Leitbild einer dem Rechtsstaat verpflichteten Person zu orientieren sei. Rechtsreferendare müssten sich durch ihr gesamtes Verhalten zu der freiheitlich-demokratischen Grundordnung bekennen. Der Antragsteller werde dem nicht gerecht, wie von ihm verfasste und publizierte Texte belegten.

In einem von ihm geschriebenen Roman würden beispielsweise schwarze Menschen durch die Verwendung menschenverachtender Bezeichnungen pauschal herabgewürdigt. Es werde hierin behauptet, ein – namentlich genannter – österreichischer Fußballspieler, der dunkelhäutig sei, könne kein Deutscher oder Österreicher sein. In einem anderen Text attestierte er dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) eine Demontage des Volksbegriffs. Der von dem Antragsteller vertretene Volksbegriff mit der Forderung nach einer „positiven Erneuerung Deutschlands“ könne nur als Forderung nach einer Umkehrung eines vermeintlichen „Bevölkerungsaustauschs“ verstanden werden. Zudem sei der Antragsteller Mitglied bei der „Jungen Alternative für Deutschland“ und dem Verein „Ein Prozent e. V.“ gewesen. Er habe in beiden Organisationen, die das Bundesamt für Verfassungsschutz seit dem Frühjahr 2023 als gesichert rechtsextremistisch einstufe, zumindest zeitweise herausgehobene Funktionen übernommen.

Die Entscheidung ist bestandskräftig.

Quelle: VG Koblenz, Beschluss vom 9.5.2025, 5 L 416/25.KO

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Arbeitsunfall: Dienstbesprechung im Baucontainer: beim Kaffeetrinken verschluckt

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Wenn ein Arbeitnehmer sich beim Kaffeetrinken verschluckt und infolgedessen stürzt, kann das im Einzelfall einen Arbeitsunfall darstellen. Das hat das Landessozialgericht (LSG) Sachsen-Anhalt entschieden.

Nasenbeinbruch während morgendlicher Besprechung

Der Kläger war als Vorarbeiter auf einer Baustelle beschäftigt. Beim Kaffeetrinken während einer morgendlichen Besprechung im Baucontainer verschluckte er sich, ging hustend zur Tür, um sich draußen auszuhusten, verlor kurz das Bewusstsein und stürzte mit dem Gesicht auf ein Metallgitter. Dabei brach er sich das Nasenbein.

Berufsgenossenschaft und Sozialgericht: kein Arbeitsunfall

Das sei kein Arbeitsunfall, befand die zuständige Berufsgenossenschaft, denn das Kaffeetrinken habe keinen betrieblichen Zwecken gedient. Es sei vielmehr dem privaten Lebensbereich des Klägers zuzuordnen. So sah es auch das Sozialgericht (SG), das in erster Instanz über den Fall entschieden hatte.

Landessozialgericht: auch Nahrungsaufnahme geschützt

Zu Unrecht, befand nun das LSG. Zwar erstrecke sich der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung grundsätzlich nicht auf die Aufnahme von Nahrung oder Getränken, wenn und soweit damit ein menschliches Grundbedürfnis befriedigt wird. Im vorliegenden Fall sei das Kaffeetrinken aber nicht auf das Grundbedürfnis des Durstlöschens gerichtet gewesen, sondern habe (auch) betrieblichen Zwecken gedient. Der gemeinsame Kaffeegenuss während der verpflichtend vorgeschriebenen Besprechung habe eine positive Arbeitsatmosphäre und eine Stärkung der kollegialen Gemeinschaft bewirkt.

Arbeitgeber stellte den Kaffee zur Verfügung

Zudem habe der Kaffee für erhöhte Wachsamkeit und Aufnahmebereitschaft gesorgt. Das sei auch dem Arbeitgeber bewusst gewesen, der sich teilweise selbst um das Auffüllen der Kaffeevorräte gekümmert habe. Deshalb sei der Fall auch anders zu beurteilen, als wenn sich ein Arbeitnehmer z.B. in der Frühstückspause an einem Kaffee verschluckt, den er selbst in der Thermoskanne mitgebracht hat.

Quelle: LSG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 22.5.2025, L 6 U 45/23

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