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Zeugniswahrheit: Datum auf Arbeitszeugnis steht nicht im Belieben der Parteien

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Darf das Arbeitszeugnis ein anderes Datum tragen als den Beendigungszeitraum des Arbeitsverhältnisses? Hierzu entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Warum? Ein Arbeitszeugnis, das ein anderes Datum als den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses trägt, könnte darauf hindeuten, dass das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich beendet wurde. Verständlicherweise möchten Arbeitnehmer diesen Eindruck vermeiden. Aber: Es bleibt beim Grundsatz, dass das Zeugnis das Datum zu tragen muss und tragen darf, das dem Tag der tatsächlichen Ausfertigung entspricht.

Zeugnis war rückdatiert

Die Parteien streiten über die Rückdatierung des vom Arbeitgeber erteilten Zeugnisses. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.2.23 und auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Note „gut“. Der Arbeitgeber erteilte das Zeugnis, das aber ein Datum aus April 2023 trug. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Klage. Er begehrte die Erteilung eines Zeugnisses mit Datum vom 28.2.23, denn zu diesem Zeitpunkt sei das Arbeitsverhältnis beendet worden.

Das Arbeitsgericht (ArbG) Aachen wies die Klage ab. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Landesarbeitsgericht: Es gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit

Das LAG Köln folgte in seiner Argumentation der ersten Instanz. Das Datum des Zeugnisses entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.

Insbesondere hätten sich die Parteien im Vergleich nicht auf ein Zeugnisdatum geeinigt oder gar auf eine bestimmte Formulierung. Der Abstand von höchstens acht Wochen zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Erteilung des Zeugnisses lasse nicht den Schluss zu, dass eine gerichtliche Auseinandersetzung der Grund für eine verzögerte Ausstellung gewesen sein müsse.

Das LAG Köln ergänzte, dass das zusätzlich vorgebrachte Argument, der Zeitpunkt für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sei der letzte Arbeitstag, nicht überzeuge. Das Verhalten an diesem letzten Arbeitstag könne noch Gegenstand der Beurteilung sein. Die Fälligkeit des Zeugnisanspruchs tritt erst ein, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht – einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – ausgeübt habe.

Hier hat der Arbeitnehmer nicht einmal vorgetragen, wann er die Erteilung eines Zeugnisses erstmals erbeten hatte.

Quelle — LAG Köln, Urteil vom 5.12.2024, 6 SLa 25/24

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeugnis: Welches Datum ist im Arbeitszeugnis richtig?

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Das Zeugnisdatum, mit dem ein qualifiziertes Arbeitsendzeugnis versehen wird, muss den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnen. Nicht bezeichnen muss es dagegen den Tag, an dem das Zeugnis physisch ausgestellt worden ist. So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

Im Arbeitsleben ist es üblich, in ein Arbeitszeugnis als Zeugnisdatum das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen. Das hat das Bundesarbeitsgericht auch höchstrichterlich gebilligt. Dies schafft zum einen Rechtssicherheit. Zum anderen beugt es der Gefahr von Spekulationen vor, ob zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Streit über Erteilung und Inhalt des Zeugnisses ausgetragen worden ist. Ein solcher Streit könnte entstehen, wenn zwischen dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der tatsächlichen Erstellung eines Zeugnisses ein längerer Zeitraum verstrichen ist.

Quelle: LAG Köln, Beschluss vom 27.3.2020, 7 Ta 200/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf identische Zeugnisse in agilen Projekt-Teams

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Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber bei Ausscheiden ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Dies gilt auch in agilen Projekt-Teams, die nach der sogenannten Scrum-Methode arbeiten. Allerdings steht ihnen ein bestimmter Zeugniswortlaut einschließlich einer bestimmten Bewertung nicht bereits deshalb zu, weil der Arbeitgeber einem anderen Team-Mitglied ein entsprechendes Zeugnis erteilt hat.

So entschied es das Arbeitsgericht Lübeck. Es wies in seiner Entscheidung insbesondere darauf hin, dass es sogar widersprüchlich sein könne, wenn sich der Arbeitnehmer einerseits auf identisch ausgeübte und in gleicher Weise zu bewertende Tätigkeiten innerhalb der agilen Arbeitsgruppe beziehe und andererseits verlange, bestimmte in besonderer Weise bewältigte Arbeitsaufgaben als herausgehoben zu kennzeichnen.

Quelle: Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 22.1.2020, 4 Ca 2222/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Arbeitszeugnis: Keine offensichtliche Unwahrheit im Arbeitszeugnis

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Arbeitszeugnisse werden inhaltlich durch Vergleiche der Parteien oft stark strapaziert. Es gibt aber auch Grenzen, die nicht überschritten werden dürfen.

So hat der Arbeitnehmer nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm keinen Anspruch auf die Formulierung im Arbeitszeugnis „Der Kläger hat das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beendet, um sich einer neuen Herausforderung zu stellen“, wenn die Parteien sich in dem nach einer Arbeitgeberkündigung abgeschlossenen Abwicklungsvereinbarung darauf verständigt haben, dass das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ordentlich aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden ist und mit Ablauf des 30.9.16 endet.

Quelle: LAG Hamm 14.2.18, 2 Sa 1255/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Zeugnis: Auch bei neu ausgestelltem Zeugnis darf sich der Arbeitgeber vertreten lassen

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Muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Urteils oder Vergleichs berichtigen oder kommt er einem klageweise geltend gemachten inhaltlichen Berichtigungsbegehren von sich aus nach, um den Rechtsstreit gütlich zu erledigen, so greifen auch bei der Neuausstellung die allgemeinen Zeugnisgrundsätze.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich mit der Neuausstellung auch eine andere betriebsangehörige Person beauftragen, die aus dem Zeugnis ablesbar ranghöher als der Zeugnisempfänger ist.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.12.17, 8 Sa 151/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Zeugnis: Im Ausbildungszeugnis dürfen keine Rechtschreibfehler sein

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Das Ausbildungszeugnis ist äußerlich ordnungsgemäß zu erstellen, muss objektiv richtig sein und einer verkehrsüblichen Bewertung entsprechen.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. Die Richter stellten in ihrer Entscheidung klar, dass durch die äußere Form eines Zeugnisses nicht der Eindruck erweckt werden dürfe, dass sich der Aussteller vom buchstäblichen Wortlaut seiner inhaltlichen Erklärungen distanziere. Aus § 109 Abs. 2 GewO folge zudem, dass ein Zeugnis keine Merkmale enthalten dürfe, die
• eine andere als aus der äußeren Form und dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen,
• die Aussage des Zeugnisses entwerten oder
• Anlass zu sonstigen negativen Schlussfolgerungen geben.

Im Zeitalter der mit Rechtschreibkontrolle ausgestatteten Computerprogramme bestehe auch ein Anspruch auf ein von Schreibfehlern freies Zeugnis. Da derartige Fehler nicht mehr als Ausdruck der Rechtsschreibschwäche des Ausstellers gedeutet werden können, sondern leicht vermeidbar sind, geben sie Anlass zur negativen Vermutung, der Aussteller des Zeugnisses könnte sich – durch bewusst mangelnde Sorgfalt – vom Inhalt des Zeugnisses distanzieren.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 19.7.2017, 8 Ta 133/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Zeugnisrecht: Anspruch des Arbeitgebers auf erweitertes Führungszeugnis

Arbeitszeugnis Dokument Muster Vorlage BeispielInsbesondere Arbeitgeber, die als Träger der öffentlichen Jugendhilfe anerkannt sind, müssen sich von Mitarbeitern ein Führungszeugnis vorlegen lassen. Dabei müssen aber die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters und das Informationsinteresse des Arbeitgebers gegeneinander abgewogen werden. Deswegen muss ein erweitertes Führungszeugnis nur derjenige Mitarbeiter vorlegen, der tatsächlich mit Minderjährigen arbeitet.

 

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall einer Mitarbeiterin eines Kinder- und Jugendhilfe-Vereins. Sie hatte die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses verweigert. Der Verein mahnte sie deswegen ab. Das LAG gab der Mitarbeiterin Recht. Ein erweitertes Führungszeugnis müsse nur vorgelegt werden, wenn Mitarbeiter Kontakt zu Minderjährigen hätten, der zu einer besonderen Gefahrensituation führen könne. Das sei hier nicht der Fall. Die bloße Möglichkeit aber, dass ein Arbeitnehmer künftig mit minderjährigen Klienten, Praktikanten oder Auszubildenden in Kontakt treten könne – etwa durch Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich – rechtfertigt die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses nicht (LAG Hamm, Urteil vom 25.4.2014, 10 Sa 1718/13).

 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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