Schlagwortarchiv für: Betriebsrat

Kündigungsschutzgesetz: Kein Sonderkündigungsschutz für Mitarbeiter, der in Probezeit Betriebsrat gründen möchte

, , , ,

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat entschieden, dass der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3b Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht während der Wartezeit von sechs Monaten greift und außerdem Verwirkung eintritt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht zeitnah (innerhalb von drei Wochen, spätestens aber innerhalb von drei Monaten) nach dem Zugang der Kündigung über das Vorliegen der Voraussetzungen des o. g. Kündigungsschutzes informiert.

Das war geschehen

Der Kläger war seit 7.3.2024 als Sicherheitsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Am 13.3.2024 ließ der Kläger bei einem Notar eine „Erklärung gemäß § 15 Abs. 3b KSchG“ darüber beglaubigen, dass er die Errichtung eines Betriebsrats im Betrieb der Beklagten beabsichtigt. Am 20.3.2024 erkundigte sich der Kläger bei der Beklagten per E-Mail nach der Existenz eines Betriebsrats und teilte mit, dass er, sollte kein Betriebsrat existieren, dessen Gründung beabsichtigt und zu einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands einladen will. Gleichzeitig bat er um Übersendung eines Verzeichnisses aller Wahlberechtigten.

Mit Schreiben vom 21.3.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 28.3.2024, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf verschiedene Gründe für die Unwirksamkeit der Kündigung, insbesondere auf einen Verstoß gegen das gesetzliche Verbot der Behinderung einer Betriebsratswahl und auf den besonderen Kündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl. Die Beklagte machte geltend, § 15 Abs. 3b KSchG sei nicht auf Kündigungen innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG anwendbar, was sich schon daraus ergebe, dass nach dem Wortlaut nur Kündigungen erfasst seien, die aus Gründen „in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers“ ausgesprochen werden. Die Probezeitkündigung sei ausgesprochen worden, weil der Kläger nicht als Sicherheitsmitarbeiter geeignet sei.

Arbeitsgericht gab Kündigungsschutzklage statt

Das Arbeitsgericht (ArbG) hatte der Kündigungsschutzklage mit Hinweis auf den Sonderkündigungsschutz des Klägers als sog. „Vorfeld-Initiator“ einer Betriebsratswahl stattgegeben, mit der Begründung, die beiden in der o. g. Vorschrift genannten Voraussetzungen – Vorbereitungshandlung und notarielle Beglaubigung – lägen vor. Eine Frist, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG berufen müsse, sehe die Vorschrift nicht vor.

Landesarbeitsgericht widerspricht Arbeitsgericht

Das LAG hat die Entscheidung geändert und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Begründung: Der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG findet während der Wartezeit von § 1 Abs. 1 KSchG keine Anwendung. Vielmehr ergebe die Auslegung der Bestimmung, dass sie ausschließlich für Kündigungen im zeitlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt.

Darüber hinaus sei das Recht des Klägers, sich auf den Sonderkündigungsschutz des § 15 Abs. 3b KSchG zu berufen, verwirkt, da er die Beklagte nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, jedenfalls aber nicht innerhalb von drei Monaten nach Abgabe der öffentlich beglaubigten Absichtserklärung über das Vorliegen der Voraussetzungen des § 15 Abs. 3b KSchG informiert hat.

Quelle — LAG München, Urteil vom 20.8.2025, 10 SLa 2/25, PM vom 20.8.2025

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Keine Zustimmungserfordernis: Vergütungsanpassung bei freigestelltem Betriebsratsmitglied

, , ,

Die Erhöhung des Arbeitsentgelts eines von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitglieds unterliegt nicht der Mitbeurteilung des Betriebsrats. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt.

Betriebsrat wollte mitsprechen

Die Arbeitgeberin, die regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, unterhält in Leipzig zwei Autohäuser, für die der antragstellende Betriebsrat errichtet ist. Nachdem der freigestellte Vorsitzende des Betriebsrats im Jahr 2021 erfolgreich das Assessment Center „Führungskräftepotenzial“ durchlaufen hatte, vergütete ihn die Arbeitgeberin entsprechend einer höheren Entgeltgruppe des einschlägigen Tarifvertrags. Der Betriebsrat hat gemeint, ihm stehe hierbei ein Mitbeurteilungsrecht zu, und hat im Rahmen dieses Beschlussverfahrens entsprechend seine Beteiligung gerichtlich geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben der Arbeitgeberin aufgegeben, beim Betriebsrat ein Zustimmungsverfahren einzuleiten. Die gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte vor dem BAG Erfolg.

Beteiligung nur bei Ein- und Umgruppierungen

Dem Betriebsrat steht bei der Erhöhung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds kein Mitbeurteilungsrecht zu. Die Norm sieht eine Beteiligung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen vor. Diese bestehen in der Zuordnung der zu verrichtenden Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der maßgeblichen Vergütungsordnung.

Bei der Erhöhung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds erfolgt demgegenüber keine solche Einordnung, sondern eine Anpassung der Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach Maßgabe der in diesen Normen geregelten gesetzlichen Vorgaben. Danach ist die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds entweder entsprechend der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder zur Vermeidung einer Benachteiligung anzupassen, weil das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte.

 

Quelle: BAG, Beschluss vom 26.11.2024, 1 ABR 12/23

Mitgeteilt von Rechtsanwaltskanzlei Herren aus 50321 Brühl

/von

Betriebsrat: Anspruch auf Informationen zur Aufgabenwahrnehmung

, ,

Nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend unterrichten sowie auf dessen Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen gewähren.

Hieraus folgt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Dies muss der Betriebsrat darlegen. Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht oder ggf. ein Einsichtsrecht vorliegen. Ein Auskunftsanspruch besteht weiterhin nicht erst dann und nicht nur insoweit, als Beteiligungsrechte aktuell sind. Dem Betriebsrat soll es durch die Auskunft ermöglicht werden, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss.

Quelle: BAG, Beschluss vom 24.4.2018, 1 ABR 3/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Betriebsrat: Bei Betriebsabspaltung kann bisheriger Betriebsrat im Amt bleiben

,

Behält bei einer Betriebsabspaltung der bisherige Betrieb seine Identität, bleibt dessen Betriebsrat im Amt.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hin. Die Richter machten deutlich, dass in diesem Fall für ein Übergangsmandat kein Raum ist. Dies gelte entsprechend auch für die Schwerbehindertenvertretung. Es müsse also in jedem Einzelfall geprüft werden, ob der verbleibende Betrieb seine Identität behalte oder nur noch als Rumpfbetrieb bestehe.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschluss vom 18.10.2017, 12 TaBVGa 4/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Mitbestimmung: Gibt es keine Unterlagen, muss dem Betriebsrat auch nichts vorgelegt werden

Vor der Einstellung von Bewerbern muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin sämtliche vorhandenen Bewerbungsunterlagen vorlegen. Eine Pflicht zur Vorlage oder Einholung nicht vorhandener Unterlagen oder Erklärungen folgt hieraus aber nicht.

In dem Fall vor dem Arbeitsgericht München konnte der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die zwei Bewerberinnen keine Scientology-Schutzerklärungen vorlegen. Er hatte diese im Rahmen des Einstellungsverfahrens nach der damaligen – heute geänderten – Praxis von den Bewerberinnen nicht verlangt. Der Betriebsrat rügte, dass er über die Einstellung der beiden Arbeitnehmerinnen nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden sei.

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Arbeitgebers statt. Es stellte fest, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung kraft Fiktion als erteilt gelte. Damit folgte es der BAG-Rechtsprechung, nach der der Arbeitgeber bei geplanten Einstellungen dem Betriebsrat nur solche Unterlagen vorzulegen hat, die bei ihm auch vorhanden sind. Ob der Arbeitgeber von Bewerbern Scientology-Schutzerklärungen hätte verlangen müssen, war nicht zu entscheiden.

Quelle: Arbeitsgericht München, Urteil vom 16.3.2017, 12 BV 394/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Kündigungsrecht: Entlassungsverlangen des Betriebsrats ist Grund für eine ordentliche Kündigung

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes vor.

Das ist das Ergebnis eines Kündigungsrechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt war. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Der Arbeitgeber kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gab das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren angehört worden. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vor, noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im Revisionsverfahren verfolgen die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.

Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem BAG ohne Erfolg. Der Zweite Senat hat entschieden, dass aufgrund der – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber die Klägerin zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis für die ordentliche Kündigung gegeben war. Dagegen war dem Arbeitgeber durch den Beschluss nicht aufgegeben worden, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beendigen.

Quelle: BAG, Urteil vom 28.3.2017, 2 AZR 551/16, Abruf-Nr. 193116 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Betriebsrat: Zugang zu Internet und Telefon für den Betriebsrat

ParagraphDer Arbeitgeber ist grundsätzlich weder dazu verpflichtet, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen Zugang zum Internet zur Verfügung zu stellen, noch muss er für den Betriebsrat einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss einrichten.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG). Wie in den Vorinstanzen blieben die Anträge des Betriebsrats auf Einrichtung eines vom Proxy-Server des Arbeitgebers unabhängigen Internetzugangs sowie auf einen von seiner Telefonanlage unabhängigen Telefonanschluss beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang u.a. Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat kann einen Telefonanschluss und, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangen. Er muss dazu nicht darlegen, dass dies erforderlich ist, um konkret anstehende betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben erledigen zu können. Diese Ansprüche kann der Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass er dem Betriebsrat im Rahmen des im Betrieb bestehenden Informations- und Kommunikationssystems einen Telefonanschluss zur Verfügung stellt. Zudem kann er einen Internetzugang und E-Mail-Verkehr über ein Netzwerk vermitteln, das für alle Arbeitsplätze des Unternehmens einheitlich genutzt wird. Allein wegen der abstrakten Gefahr einer missbräuchlichen Ausnutzung der technischen Kontrollmöglichkeiten durch den Arbeitgeber darf der Betriebsrat einen separaten Telefonanschluss sowie Internetzugang nicht für erforderlich halten.

Quelle: BAG, Beschluss vom 20.4.2016, 7 ABR 50/14, Abruf-Nr. 185922 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Betriebsrat: Facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung

Stempel BetriebsratDer Konzernbetriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Facebook-Seite des Arbeitgebers.

 

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Konzernbetriebsrats, der im Beschlussverfahren von der Arbeitgeberin verlangt, ihre Seite auf www.facebook.com abzuschalten. Die Arbeitgeberin nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Sie eröffnete ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite Facebook-Seite. Die Nutzer erhielten die Möglichkeit, Kommentare abzugeben, die auf der virtuellen Pinnwand eingestellt und von den Facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden können. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die Seite und wies auf diese bei den Spendenterminen in Flugblättern hin. Auf der Facebook-Seite wurden mehrere negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht.

 

Der Konzernbetriebsrat meint, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu. Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Hierfür stünden der Arbeitgeberin weitere Programme zur Verfügung, um personenbezogene Daten zu erhalten, zumal anhand der Dienstpläne eine Zuordnung der Beschwerden zu den Mitarbeitern möglich sei. Die Arbeitgeberin sieht in der Facebook-Seite lediglich einen Kummerkasten und ein Marketinginstrument. Außerdem nutze sie die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwecken.

 

Das LAG hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen. Dem Betriebsrat stehe bei der Einrichtung der Facebook-Seite kein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses folge insbesondere nicht aus den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Seite als solche sei keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Eine solche Einrichtung setze voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstellt. Dies sei nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die Facebook-Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, sei ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne der Mitbestimmungsregeln des Betriebsverfassungsgesetzes. Anders sei dies bei den Mitarbeitern, welche die Facebook-Seite pflegen, weil deren Aktivität nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet werde. Da dies aber zehn Mitarbeiter betreffe, welche alle den gleichen allgemeinen Zugang benutzen, seien Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter nicht möglich (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.1.2015, 9 Ta BV 51/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Betriebsrat: Kein Anspruch auf Unterlassung von Maßnahmen, die Verhandlungsanspruch nicht gefährden

Stempel BetriebsratEin Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung dient nur der Sicherung seines Verhandlungsanspruchs für den Interessenausgleich, nicht der Untersagung der Betriebsänderung selbst. Durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung können deshalb nur solche Maßnahmen des Arbeitgebers untersagt werden, die den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats rechtlich oder faktisch in Frage stellen.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden und damit einen Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt. Dieses hatte den gegen ein Unternehmen der IT-Branche gerichteten Antrag des dortigen Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Es sollte dem Unternehmen untersagt werden, 20 der insgesamt 323 Arbeitnehmer an einem neuen Standort einzusetzen. Das Unternehmen wollte den Einsatz der betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen einer Zusammenlegung von zwei bisherigen Standorten durchführen.

Das LAG hat darauf hingewiesen, dass dem Betriebsrat im Falle einer Betriebsänderung nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Anspruch auf Verhandlung über einen Interessenausgleich zustehe. Ob dem Betriebsrat zur Sicherung dieses Verhandlungsanspruchs auch ein Anspruch auf Unterlassung von auf die Durchführung der Betriebsänderung gerichteten Maßnahmen zukomme, ließen die Richter offen. Ein solcher Anspruch könne gegebenenfalls nur auf die Unterlassung von Maßnahmen gerichtet sein, die rechtlich oder faktisch nicht mehr umkehrbar seien und damit den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats gefährdeten. Dies sei bei der vorliegend geplanten Umsetzung von 20 Arbeitnehmern an einen neuen Standort nicht der Fall (LAG Berlin-Brandenburg, 7 TaBVGa 1219/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Betriebsrat: Keine Mitbestimmung bei Verlängerung des Wegs zur Toilette um 200 Meter

Para Puzzle RedWhiteDie Verlängerung des Wegs zur Damentoilette um 200m durch den Umbau einer Tür ist keine unzumutbare Beeinträchtigung der Betriebsratstätigkeit.

So entschied es das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in einem einstweiligen Verfügungsverfahren des Betriebsrats eines Frachtunternehmens am Flughafen Frankfurt. Dieser wollte erreichen, dass eine Baumaßnahme zu unterbleiben habe, mit der das Unternehmen die Tür zum Büro des Betriebsrats um einige Meter versetzen wollte. Die Baumaßnahme, so der Betriebsrat, habe Auswirkungen auf die Toilettenbenutzung. Sie verlängere den Weg zur Damentoilette auf 200 m. Das sei dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag zurückgewiesen. Ihm folgte das LAG. Dem Betriebsrat stehe für die Umbaumaßnahme kein Mitbestimmungsrecht zu. Auch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit sei nicht erkennbar, insbesondere nicht durch einen verlängerten Weg zur Damentoilette. Der Betriebsrat habe zwar Anspruch auf angemessene Unterbringung. Diese sei aber auch bei versetzter Tür gewährleistet (LAG Hessen, 16 TABVGa 214/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von