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Kündigungsrecht: „Stalking“ im Betrieb kann zur fristlosen Kündigung führen

Verstößt ein Arbeitnehmer schwerwiegend gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann dies eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Das ist das Ergebnis eines Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Verwaltungsangestellter. 2007 hatte es ein Verfahren vor der Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gegeben. Eine Mitarbeiterin fühlte sich von ihm belästigt und machte deutlich, dass sie weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche. Als Ergebnis des Verfahrens wurde dem Kläger mitgeteilt, dass dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben“.

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Er hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bei dem Arbeitgeber bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es stehe noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliege. Das Landesarbeitsgericht habe zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden sei. Es habe aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Ob die Kündigung gerechtfertigt sei, könne der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht habe keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen (BAG, 2 AZR 258/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Unwirksame Kündigung wegen Drohung eines Kollegen mit Eigenkündigung

Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers entschieden, der als Vertriebsingenieur tätig war. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich – neben anderen Kollegen – seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Der Richter am LAG stellte klar, dass es nicht ausreiche, wenn sich der Arbeitgeber im Fall einer Kündigung nur auf eine Drucksituation berufe. Er müsse vielmehr genau darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 331/11).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Falsche Dokumentation der Arbeitszeit eines Berufskraftfahrers

Ein Berufskraftfahrer kann aus wichtigem Grunde außerordentlich gekündigt werden, wenn er seine abgeleistete Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Lastwagenfahrers, der während seiner Arbeitszeit unbegründet eine Tank- und Raststätte anfuhr und sich hier unangemessen lange aufhielt. Diesen Aufenthalt hatte er gegenüber dem Arbeitgeber zunächst geleugnet und die Zeit als Arbeitszeit dokumentiert. Die Richter sahen in diesem Verhalten einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Für den Arbeitgeber sei die Arbeitszeit eines Kraftfahrers nur sehr schwer zu kontrollieren. Daher müsse er auf eine ordnungsgemäße Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer vertrauen können. Fülle der Arbeitnehmer die zum Arbeitszeitnachweis vorgesehenen Formulare aber wissentlich oder vorsätzlich falsch aus, sei dies in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 2015/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Gemeinnützigkeit schützt nicht vor Kündigung

Gemeinnützige Körperschaften (hier Verein) müssen richtig wirtschaften, um der von ihnen verfolgten Gemeinnützigkeit entsprechen zu können. Es ist daher zulässig, bei einer Kündigung auch auf wirtschaftliche Gesichtspunkte abzustellen.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Die Klägerin war bei dem gemeinnützigen Verein als Reitlehrerin beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis unstreitig keine Anwendung. Gegen die ordentliche Kündigung des beklagten Vereins erhob sie Kündigungsschutzklage. Zur Begründung führte sie u.a. an, die Kündigung sei auch aus wirtschaftlichen Erwägungen heraus ausgesprochen worden. Dies verstoße gegen den Gemeinnützigkeitsgrundsatz der Vereinssatzung. Die Klage vor dem Arbeitsgericht war erfolglos, die Berufung ebenfalls.

Das LAG stellt klar: Soweit der Verein mit der Kündigung zugleich bezwecke, die durch unzufriedene Reitschüler verursachten Einnahmeverluste zu vermeiden, sei dies unschädlich. Nach der Abgabenordnung müsse eine gemeinnützige Körperschaft ihre Mittel zeitnah für ihre steuerbegünstigten Zwecke verwenden. Dies könne auch noch im Folgejahr geschehen. Es sei daher zulässig, bei der Kündigung auch auf wirtschaftliche Gesichtspunkte abzustellen (LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 121/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Späte Information des Arbeitgebers über bevorstehendes Fahrverbot

Setzt ein Berufskraftfahrer seinen Arbeitgeber erst 14 Tage vor Beginn eines Fahrverbots über dieses in Kenntnis, obwohl er selbst seit mehr als zwei Monaten davon Kenntnis hat, verletzt er damit eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

Das musste sich ein Kraftfahrer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern sagen lassen. Die Richter verdeutlichten, dass ein Berufskraftfahrer die arbeitsvertragliche Nebenpflicht habe, seinen Arbeitgeber auf ein verhängtes und demnächst anstehendes Fahrverbot möglichst frühzeitig hinzuweisen. Verletze er diese Nebenpflicht, könne dies allerdings eine Kündigung im Regelfall nicht rechtfertigen. Nach Ansicht der Richter habe der Arbeitgeber nämlich immer noch ausreichend Zeit, sich auf die Situation einzustellen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 295/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, kann seinen Arbeitsplatz verlieren.

Hierauf wies das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Kraftfahrers hin. Der Mann war mit einem Grad von 50 schwerbehindert und wog bei einer Körpergröße von 192 cm nur 64 kg. Ab Herbst 2009 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2010 begann eine Wiedereingliederung, die bis Juni 2010 dauern sollte. Anfang Juni 2010 wurde der Mann bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich zum 30. September 2010. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewichts vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das LAG wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Arbeitnehmers und sein Untergewicht stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Mann um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht der Richter, dass der Mann sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben habe. Es sei auch unerheblich, ob ein Schaden entstanden sei. Ohne Bedeutung sei weiterhin, dass der Mann inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis sei. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Mann seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden (Hessisches LAG, 10 Sa 245/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kurzes Fahrverbot rechtfertigt keine Kündigung

Ist ein Fahrverbot auf einen Monat beschränkt, und kann der Arbeitnehmer diesen Monat weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub überbrücken, kommt eine Kündigung regelmäßig nicht in Betracht.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern im Fall eines Berufskraftfahrers. Die Richter machten allerdings auch darauf aufmerksam, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer an sich ein Grund sei, der eine Kündigung rechtfertigen könne. Gehe das Fahrverbot auf ein Fehlverhalten bei einer Privatfahrt ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis zurück, sei allerdings allenfalls eine personenbedingte ordentliche Kündigung möglich. Dabei müssten die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an einer Beendigung bzw. an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses abgewogen werden. Bei einem lediglich einmonatigen Fahrverbot sei der Arbeitgeber aber nicht so beeinträchtigt, dass seine beeinträchtigten Interessen die Kündigung rechtfertigen würden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 295/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Grobe Beleidigung des Arbeitgebers kann zur fristlosen Kündigung führen

Die Ansprache „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“ ist eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz sagen lassen, der diese Bemerkung seinem Arbeitgeber gegenüber geäußert hatte. Die Richter machten deutlich, dass dies eine erhebliche Missachtung des Arbeitgebers in dessen Arbeitgeberstellung sei. Damit verstoße der Arbeitnehmer in besonders schwerer Weise gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag. Er könne auch nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten billigen werde. Bei der Interessenabwägung spreche insbesondere gegen den Arbeitnehmer, dass kein Anlass zu der schwerwiegenden Beleidigung vorgelegen habe. Daher könne der Arbeitgeber auch nicht mit Sicherheit davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer zukünftig nicht zu einem ähnlichen bzw. gleich gelagerten Fehlverhalten hinreißen lasse. Das arbeitgeberseitig erforderliche Vertrauen, dass der Arbeitnehmer die Würde seines Arbeitgebers ausreichend respektiere, sei zerstört. Insgesamt überwiege damit das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher hielt das LAG hier auch eine Abmahnung nicht für erforderlich und bestätigte die fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 361/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Kündigung einer vom Wohnungsmieter separat angemieteten Garage

Eine angemietete Garage kann nur unabhängig von der Wohnung gekündigt werden, wenn sie nicht Bestandteil eines Wohnungsmietvertrags ist.

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall einer Mieterin, die neben der Wohnung auch noch eine Garage in einem 150 Meter von der Wohnung entfernt gelegenen Einfamilienhaus angemietet hatte. Dies stand ursprünglich ebenfalls im Eigentum der Vermieterin. Im schriftlichen Wohnungsmietvertrag ist von einer Garage nicht die Rede. Die Anmietung der Garage wurde mündlich vereinbart. Später erwarben die Kläger das Eigentum an dem Gebäude, in dem sich die Garage befindet, und kündigten das Mietverhältnis über die Garage. Die auf Räumung und Herausgabe der Garage gerichtete Klage hatte in den Vorinstanzen keinen Erfolg.

Die dagegen gerichtete Revision der Kläger hatte Erfolg. Der BGH entschied, dass ihnen der geltend gemachte Räumungsanspruch zustehe. Die Kündigung der Garage wäre nur unzulässig, wenn die Garage Bestandteil des Wohnungsmietverhältnisses wäre. Das sei hier nicht der Fall. Bei einem schriftlichen Wohnungsmietvertrag und einem separat abgeschlossenen Mietvertrag über eine Garage spreche eine Vermutung für die rechtliche Selbstständigkeit der beiden Vereinbarungen. Diese Vermutung sei vorliegend auch nicht widerlegt worden. Zwar könne im Regelfall angenommen werden, dass die Mietverhältnisse über die Wohnung und die Garage nach dem Willen der Beteiligten eine rechtliche Einheit bilden sollen, wenn sich die Wohnung und die Garage auf demselben Grundstück befinden. Diese Voraussetzung sei hier aber nicht erfüllt. Auch die übrigen Umstände des Falls würden nicht die Annahme einer rechtlichen Einheit beider Mietverträge rechtfertigen (BGH, VIII ZR 251/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Arbeitgeber muss bei krankheitsbedingter Kündigung detailliert vortragen

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegt, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen ist und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfallen muss.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem entsprechenden Rechtsstreit hin. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen detailliert vortragen müsse. So müsse er im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung im Einzelnen darlegen, wann welche Arbeitskollegen des Arbeitnehmers anlässlich eines Krankheitsausfalls welche Aufgaben übernommen hätten. Der Arbeitgeber müsse weiterhin aufzeigen, welche Belastungen damit für die Kollegen verbunden waren und/oder wann Maschinen zum Stillstand gekommen und welche Lieferverzögerungen dadurch entstanden seien. Unterlasse der Arbeitgeber diese genaue Darstellung, sei die Kündigung unwirksam (LAG Hamm, 13 Sa 1939/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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