Arbeitszeitverringerung: Auch Führungskräfte haben Anspruch auf Teilzeit

Allein die Angabe des Arbeitgebers, die Stelle einer Führungskraft sei nur in Vollzeit zu besetzen, ist keine ausreichende Darlegung dringender betrieblicher Gründe, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit entgegenstehen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) zugunsten einer Arbeitnehmerin, die als Leiterin des Controllings mit Prokura bei einem Arbeitgeber in Vollzeit beschäftigt war. Nach der Geburt ihres Kindes beantragte sie Elternzeit. Dieser Antrag enthielt auch den Wunsch, die Arbeitszeit während ihrer Elternzeit auf 20 Wochenstunden zu verringern. Die Arbeitszeit sollte auf zwei Mal acht Stunden und ein Mal vier Stunden verteilt werden. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Daraufhin zog die Arbeitnehmerin vor Gericht.

Das BAG hielt das Vorbringen des Arbeitgebers zur Frage einer möglichen Unteilbarkeit der Arbeitsstelle für unzureichend. Die Richter konnten keine dringenden betrieblichen Gründe erkennen, die einer Teilzeit während der Elternzeit entgegenstanden. Die Ansicht, die ausgeübte Führungsaufgabe einer „Leiterin Controlling“ sei ohne vollzeitige Anwesenheit des Stelleninhabers von Montag bis Freitag nicht zu bewältigen, konnte das Gericht nicht nachvollziehen. Der Arbeitgeber habe kein Organisationskonzept vorgetragen, das die gewünschte Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit ausschließe. Im vorliegenden Fall spreche außerdem gegen die vom Arbeitgeber behauptete Unteilbarkeit der Stelle, dass die Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristen und darüber hinaus mehrere Monate lang durch ihren Vorgesetzten vertreten worden sei. Der Arbeitgeber habe keine Vollzeitvertretung eingestellt, sondern die Aufgaben der Arbeitnehmerin auf mehrere Arbeitnehmer verteilt. Dienstreisen, die nur 15 Prozent der Aufgaben der Arbeitnehmerin ausmachten, könnten an den drei Anwesenheitstagen durchgeführt werden, zumal die Arbeitnehmerin vier Stunden variabel verteilen könne. Dienstreisen könnten außerdem an andere Arbeitnehmer des Controllings delegiert werden. Entsprechendes gelte für die Teilnahme an Besprechungen. Aber auch wenn der Arbeitgeber ein dem Teilzeitbegehren der Arbeitnehmerin entgegenstehendes Organisationskonzept hätte vorweisen können, hätte er, so das BAG mit großer Deutlichkeit, die mit der teilweisen Abwesenheit der Arbeitnehmerin verbundenen Schwierigkeiten hinnehmen bzw. bewältigen müssen. Bei solchen Problemen handele es sich nach Ansicht des BAG um Schwierigkeiten, die mit einer während der Elternzeit in Anspruch genommenen Teilzeit regelmäßig einhergingen. Sie müssten daher nach der gesetzgeberischen Zielvorstellung vom Arbeitgeber überwunden werden (BAG, 9 AZR 72/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigungsmöglichkeit bei ungewöhnlichen Kassendifferenzen

Auch aus ungewöhnlichen Kassendifferenzen kann auf mangelnde Sorgfalt beim Kassiervorgang geschlossen werden.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem entsprechenden Rechtsstreit. Nach Ansicht der Richter liege hierin eine qualitative Minderleistung der Kassenkraft. Möchte der Arbeitgeber seine Kündigung auf diese qualitative Minderleistung stützen, müsse er allerdings zunächst darlegen, dass die Kassenkraft längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer erheblich überschritten hat (LAG Schleswig-Holstein, 6 Sa 399/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Haftungsrecht: Schadenersatz wegen unrichtiger Arbeitgeberauskunft

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Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern die vertragliche Nebenpflicht, keine falschen Auskünfte zu erteilen. Entsteht dem Arbeitnehmer durch eine schuldhaft erteilte unrichtige Auskunft ein Schaden, kann der Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sein.

Das stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Landesbehörde fest. Dort war der 1944 geborene Kläger seit 1991 in der Bauverwaltung beschäftigt. Er wurde nach der Vergütungsgruppe IIa – Fallgruppe 1b – Teil I der Anlage 1a zum BAT-O vergütet. Tariflich war ein Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe Ib BAT-O nach sechsjähriger Bewährung möglich. Die Parteien schlossen 2003 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag im Blockmodell. Die sich an die Arbeitsphase anschließende Freistellungsphase sollte vom Oktober 2006 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im September 2009 laufen. Die sechsjährige Bewährungszeit wäre mit Ablauf des 30.11.2007 erreicht gewesen. Vor Abschluss des Altersteilzeitarbeitsvertrags hatte das beklagte Land dem Kläger auf dessen Frage ohne jeden Vorbehalt mitgeteilt, Altersteilzeitarbeit führe auch bei Blockmodellen für die Freistellungsphase nicht zur Verlängerung von Aufstiegszeiträumen. Dennoch verweigerte es dem Kläger den Bewährungsaufstieg zum 1.12.2007.

Das BAG hat die Abweisung der Klage bestätigt. Während der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell werde die für den Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O notwendige Bewährungszeit unterbrochen. Wer nicht arbeite, könne sich nicht bewähren. Der Bewährungsaufstieg stehe dem Kläger auch nicht als Schadenersatzanspruch zu. Zwar habe das beklagte Land eine unrichtige Rechtsauskunft erteilt. Die könne prinzipiell auch zu einem Schadenersatzanspruch führen. Im vorliegenden Fall habe der Kläger jedoch nicht ausreichend dargelegt, dass er ohne die Pflichtverletzung des beklagten Landes am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können (BAG, 9 AZR 184/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Entgeltfortzahlung: Anspruch bei mehreren Krankheiten

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Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung wird auch dann auf sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit begrenzt, wenn während bestehender Krankheit eine neue Krankheit hinzutritt, die ebenfalls zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter entschieden, dass der Arbeitnehmer in diesem Fall bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderungen die Sechs-Wochen-Frist nur einmal in Anspruch nehmen könne (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls).

Hinweis: Zwei selbstständige Verhinderungsfälle liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich arbeitet, oder wenn er zwischen den beiden Krankheiten zwar arbeitsfähig war, tatsächlich aber nicht arbeiten konnte, weil er nur für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war (LAG Rheinland-Pfalz, 11 Sa 547/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Berufskraftfahrer: Zeiten als Beifahrer sind vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten

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Wechseln sich Berufskraftfahrer auf längeren Touren als Fahrer und Beifahrer ab, sind die Zeiten als Beifahrer als Bereitschaftszeiten vergütungspflichtig.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einem entsprechenden Fall. Dem stünden auch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes nicht entgegen. Diese Vorschriften würden nur die „arbeitszeitschutzrechtliche“ Herausnahme dieser Zeiten von den Arbeitszeiten regeln. Eine Regelung über die Vergütungspflicht sei darin jedoch nicht enthalten. Die Richter wiesen darauf hin, dass für die Bereitschaftszeiten – individualrechtlich oder kollektivrechtlich – eine geringere Vergütung als für „Vollarbeitszeit“ vereinbart werden könne. Bestehe keine Vereinbarung, müsse eine Vergütung wie bei Vollarbeitszeit erfolgen (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 839/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Lenkzeitüberschreitung: Lkw-Fahrer muss Bußgeld selbst zahlen

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Ein Lkw-Fahrer, der die erlaubte Arbeitszeit am Steuer überschreitet, muss das Bußgeld selbst bezahlen.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Fernfahrers. Dieser war unter anderem wegen Verstoßes gegen die gesetzlich vorgegebenen Lenkzeiten zu einer Geldbuße von 8.520 Euro verurteilt worden. Diesen Betrag verlangte er vom Arbeitgeber zurück. Begründung: Er habe auf dessen Weisung gehandelt.

Das sah das LAG anders: Der Mann sei als Fahrer im Straßenverkehr selbst dafür verantwortlich, dass er nicht gegen das Gesetz verstößt. Angesichts der strengen Regelungen des Kündigungsschutzes und des umfassenden arbeitsgerichtlichen Schutzes müsse ein Arbeitnehmer auch nicht ohne Weiteres seine Kündigung befürchten, wenn er sich gesetzeswidrigen Weisungen des Arbeitgebers widersetze (LAG Rheinland-Pfalz, 3 Sa 497/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verdacht auf falsche Spesenabrechnungen

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Allein der Verdacht der inkorrekten Spesenabrechnung berechtigt ohne vorherige Änderung einer (fehlerhaften) Abrechnungspraxis keine fristlose Kündigung.

Das hat das Arbeitsgericht (ArbG) Cottbus im Fall eines Arbeitnehmers entschieden. Dieser hatte über Jahre hinweg gleichartige Spesenabrechnungen eingereicht, in denen er die Abwesenheitszeiten jeweils auf halbe und volle Stunden gerundet hatte. Der Arbeitgeber hatte die Abrechnungen geprüft und unbeanstandet hingenommen. Später dann hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter observiert und festgestellt, dass der Mitarbeiter bei minutengenauer Abrechnung den geltend gemachten Spesenbetrag nicht hätte beanspruchen können. Trotzdem – so die Cottbusser Richter – könne der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht außerordentlich fristlos bzw. hilfsweise ordentlich fristgerecht kündigen. Dazu hätte er erst die Abrechnungspraxis auf minutengenaue Abrechnung umstellen müssen (ArbG Cottbus, 7 Ca 868/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beamtenrecht: Kein Anspruch auf Ausgleich von nicht genommenem Urlaub

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Ein Beamter hat keinen Anspruch auf die finanzielle Abgeltung von Urlaub, den er krankheitsbedingt nicht nehmen konnte.

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Beamten, der vor seiner Pensionierung ein Jahr lang ununterbrochen dienstunfähig erkrankt war. Er begehrt eine finanzielle Entschädigung in Höhe von 9.980,17 EUR für 62 Urlaubstage, die er in den Jahren 2007 und 2008 krankheitsbedingt nicht nehmen konnte. Das Verwaltungsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das OVG bestätigte nun diese Entscheidung. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass das Beamtenrecht – anders als das Arbeitsrecht – keine Abfindung für nicht genommenen Erholungsurlaub vorsehe. Ein solcher Anspruch ergebe sich auch nicht aus europarechtlichen Regelungen. Zwar sei danach Urlaub, welcher bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht habe genommen werden können, finanziell abzugelten. Jedoch habe der Beamte – anders als der Arbeitnehmer – während der gesamten Zeit seiner Erkrankung einen Anspruch auf Fortzahlung seiner vollen Bezüge. Deshalb sei die Unmöglichkeit, Erholungsurlaub zu nehmen, für den Beamten mit keinem finanziellen Nachteil verbunden, der ausgeglichen werden müsse (OVG Rheinland-Pfalz, 2 A 11321/09.OVG).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Altersversorgung: Einstandspflicht des Arbeitgebers bei reduzierter Leistung einer Pensionskasse

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Ein Arbeitgeber muss gegenüber ehemaligen Arbeitnehmern, denen er Altersversorgungen über eine Pensionskasse versprochen hat, dafür einstehen, wenn die Pensionskasse ihre Leistungen herabsetzt.

Hintergrund dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen war der Umstand, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern arbeitsvertraglich zugesagt hatte, sie bei einer Pensionskasse anzumelden und die Beiträge dafür zu zahlen. Die Pensionskasse zahlte den ausgeschiedenen Mitarbeitern die Pensionen entsprechend den Versicherungsbedingungen. Im Jahre 2003 beschloss sie durch ihre Mitgliederversammlung, die Pensionen wegen eines Fehlbetrags dauerhaft jährlich um 1,4 Prozent zu kürzen. Sie berief sich dafür auf eine Satzungsbestimmung, wonach bei Fehlbeträgen eine Leistungsherabsetzung möglich sei. Eine Klage der Rentenbezieher gegen die Pensionskasse blieb erfolglos. Darauf klagten die Pensionäre gegen ihren früheren Arbeitgeber und verlangten von ihm den Ausgleich der Herabsetzungen. Sie waren der Auffassung, dass ihr Arbeitgeber für die ursprünglich gezahlten Pensionen einzustehen habe. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, er habe keine weiteren Pflichten übernommen als die Beiträge an die Pensionskasse zu zahlen. Jedenfalls sei seine Leistungspflicht darauf beschränkt, was die Pensionskasse zu zahlen habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Berufung des Klägers zum LAG hatte Erfolg. Die Richter vertraten die Auffassung, der Arbeitgeber habe für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolge. Hier habe der Arbeitgeber die Versorgung nach den allgemeinen Versicherungsbedingungen und den Tarifbedingungen versprochen. Sie sei nicht begrenzt auf die Höhe der tatsächlichen Zahlungen der Pensionskasse oder deren wirtschaftlicher Möglichkeiten. Das wäre nur bei einer reinen Beitragszusage der Fall, wie sie gerade nicht vorgelegen habe. Zwar mag die Pensionskasse berechtigt gewesen sein, gemäß ihrer Satzung Fehlbeträge durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen. Diese Bestimmung gehöre aber nicht zur Leistungszusage des Arbeitgebers und schränke diese daher nicht ein. Die bei Pensionskassen üblichen Satzungsbestimmungen über Leistungsherabsetzung seien nicht Inhalt des Versorgungsversprechens des Arbeitgebers. Solche Satzungsbestimmungen dienten dazu, den Zusammenbruch von Pensionskassen zu verhindern. Sie beträfen jedoch nicht die vom Arbeitgeber zugesagte Versorgung, sondern erlaubten nur der Pensionskasse zum Ausgleich von Fehlbeträgen die zugesagte Leistung herabzusetzen. Dem Arbeitgeber werde dadurch kein entsprechendes gleich gelagertes Recht eingeräumt. Im Ergebnis läge ansonsten eine bloße Beitragszusage vor – der Arbeitgeber wäre dann in der Tat nicht verpflichtet zu einer zuvor zugesagten bestimmten Versorgung, sondern allein dazu, die Beiträge zu zahlen. Allein der Arbeitnehmer trüge das Risiko, dass damit von der Pensionskasse gut gewirtschaftet werde. Würden satzungsgemäße Leistungsherabsetzungen wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Versorgungsträgers zu einer Entlastung des Arbeitgebers führen, widerspräche das dem Schutzzweck des Gesetzes. Der Arbeitgeber solle durch die Einschaltung eines Dritten nicht entlastet werden. Er solle gerade dann einstehen, wenn der Dritte nicht leistungsfähig sei. Deshalb müssten Leistungsherabsetzungen aufgrund von Satzungsbestimmungen, die dem Erhalt der Zahlungsfähigkeit des Dritten dienen, zum Eintritt des Arbeitgebers führen (LAG Hessen, 8 Sa 187/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Gleichstellungsbeauftragte: Keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

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Eine Gemeinde darf bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.

Das verdeutlichte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Stadt, die in einer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht hatte. Der Anzeige zufolge sollten Schwerpunkte der Tätigkeit u.a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen. Der Kläger, Diplomkaufmann und Diplomsvolkswirt, der zuvor über zwei Jahre im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter tätig war, bewarb sich auf die Stelle. Er wurde mit Hinweis darauf abgelehnt, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle mit einer Frau zu besetzen sei und er im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige nicht erfülle.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Klage blieb jedoch in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Das BAG entschied, dass es der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegenstehe, dass dieser als Diplomvolkswirt u.U. nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung im Sinne des AGG dar. Hieraus folge, dass eine unterschiedliche Behandlung zulässig sei (BAG, 8 AZR 77/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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