AGG: Kündigung wegen Chinesin als Ehefrau ist sittenwidrig

Eine Kündigung verstößt gegen den im Grundgesetz garantierten Schutz der Familie, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden. Geklagt hatte ein Mann, der seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer beschäftigt war. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 1.2.2010. Schon am 5.3.2010 stellte die Arbeitgeberin den Mann unvermittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko.

Das LAG hielt die Kündigung für treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 95/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstspind: Klein aber fein – das reicht aus

Ein Dienstspind von 1,75 m Höhe, 1 m Breite und 0,46 m Tiefe genügt, um die Dienstkleidung eines Ordnungspolizisten ordnungsgemäß zu verwahren.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen im Fall eines Ordnungspolizisten, der verpflichtet war, Dienstkleidung zu tragen. Diese bestand aus sechs Diensthosen, einem kurzärmeligen und einem langärmeligen Hemd, einem Rollkragenpullover, einem Pullover mit V-Ausschnitt, einer Strickjacke, einer Schirmmütze, einem Blouson, einem Parka, einer Lederjacke, Schal und Handschuhe sowie einer Warnjacke und Warnweste. Zur Aufbewahrung der Dienstkleidung stellte die Stadt ihren Ordnungspolizisten einen abschließbaren Spind mit den Maßen 1,75 m Höhe, 1 m Breite und mindestens 0,46 m Tiefe zur Verfügung. Außerdem bestand die Möglichkeit, Dienst- und Privatjacken sowie Mützen an der offenen Garderobe aufzuhängen. Daneben stand jedem Ordnungspolizisten ein abschließbarer Schrank für Wertsachen zur Verfügung. Der Ordnungspolizist verlangte nun einen Spind mit den Maßen 2 m Höhe, 1,5 m Breite und 0,46 m Tiefe, um seine gesamte Dienstkleidung unterbringen zu können. Falls dies nicht möglich sei, solle die beklagte Stadt 30 EUR pro Monat als Aufwendungsersatz für die private Aufbewahrung der Dienstkleidung zahlen.

Das LAG hielt den Dienstspind jedoch für groß genug und wies die Klage ab. Für einen Dienstspind der begehrten Größe gebe es weder im Gesetz noch in der städtischen Trageordnung noch im Tarifvertrag eine Anspruchsgrundlage. Die beklagte Stadt müsse nicht dafür Sorge tragen, dass der Kläger seine Dienstkleidungsstücke stets vollzählig und in gebrauchsfertigem Zustand in dem Dienstspind aufbewahren könne. Uniformjacken und Mützen könne der Kläger außerdem auch an der Garderobe aufhängen. Das sei nicht unzumutbar. Für Wertsachen habe der Kläger noch ein abschließbares Wertfach. Das genüge (LAG Hessen, 19 Ss 1753/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Ersatz des Unfallschadens: Einsatz eines Privatfahrzeugs im Rahmen der Rufbereitschaft

Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Oberarztes. Dieser wohnte einige Kilometer von seinem Arbeitsort entfernt in einer anderen Gemeinde. An einem Sonntag im Januar war er zum Rufbereitschaftsdienst eingeteilt und hielt sich in seiner Wohnung auf. Als er gegen 9.00 Uhr zur Dienstaufnahme ins Klinikum gerufen wurde, fuhr er mit seinem Privatfahrzeug von seinem Wohnort zum Krankenhaus. Bei Straßenglätte kam er dabei von der Straße ab und rutschte in den Straßengraben. Den dabei entstandenen Sachschaden an seinem Pkw verlangte er von seinem Arbeitgeber erstattet.

Das BAG sprach ihm den verlangten Betrag zu. Zwar müsse jeder Arbeitnehmer – soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen – seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte grundsätzlich selbst tragen. Das umfasse auch Schäden an seinem Fahrzeug. Eine Ausnahme gelte jedoch, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert werde, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen. Die Höhe des Ersatzanspruchs bemesse sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Dabei komme es auf den Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers an. Über den müsse im vorliegenden Fall noch entschieden werden (BAG, 8 AZR 102/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Einstellungsgespräch: Falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung

Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellten Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt aber voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Auf dieser Grundlage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die von einem größeren Softwareunternehmen erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags einer Außendienstmitarbeiterin unwirksam sei. Die Arbeitnehmerin hatte zwar bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Arbeitgeberin hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Frau auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Die Arbeitgeberin vermochte Anfechtung und Kündigung auch nicht darauf zu stützen, dass die Frau sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht habe. Die Annahme der Arbeitgeberin, die Arbeitnehmerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die umstrittene Frage, ob sich ein Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es nicht an (BAG, 2 AZR 396/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsrat: Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern

Ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.

Zweck der Meldepflicht ist es nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher bestehe keine vorherige Meldepflicht in Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht komme. Maßgeblich seien die Umstände des Einzelfalls. Dazu gehörten insbesondere die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglieds und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. In Fällen, in denen sich das Betriebsratsmitglied nicht vorher abmelde, sei es verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Im Ergebnis hatte daher der Antrag eines Betriebsrats keinen Erfolg. Er wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet seien, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit, die sie am Arbeitsplatz erbringen, zuvor beim Arbeitgeber abzumelden. Der uneingeschränkt gestellte Antrag erfasse nach Ansicht der Richter auch Fallgestaltungen, in denen er unbegründet sei. Die umstrittene Pflicht lasse sich nämlich weder generell verneinen noch bejahen. Sie hänge von den Umständen des Einzelfalls ab (BAG, 7 ABR 135/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebliche Übung: Anspruch auf „Jubiläumsgeld“ bleibt bestehen

Ein Mitarbeiter hat Anspruch auf Zahlung eines „Jubiläumsgelds“ bei Erreichen des 25. Dienstjubiläums, wenn eine betriebliche Übung bestanden hat und der Arbeitgeber diese auch nicht wirksam beseitigt hat.

So lässt sich eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm auf den Punkt bringen. Eine solche betriebliche Übung kann insbesondere nicht dadurch beseitigt werden, dass der Arbeitgeber

die Buchhaltung anweist, künftig keine Jubiläumsgelder mehr auszuzahlen, oder seit einigen Jahren keine Jubiläumsgelder mehr auszahlt.

(LAG Hamm, 8 Sa 643/10)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Umdeutung einer fristlosen Kündigung

Eine fristlose kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn das abgemahnte Fehlverhalten des Arbeitnehmers zwar keine fristlose, wohl aber eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Diese Entscheidung traf das LAG Rheinland-Pfalz in einem entsprechenden Fall. Dort war der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet gewesen, seine Arbeit um 9.00 Uhr aufzunehmen. Gleichwohl kam er trotz einschlägiger Abmahnung zwei- bis dreimal im Monat geringfügig zu spät. Die Richter stellten klar, dass dieses Verhalten eine fristlose Kündigung nicht rechtfertige. Der erforderliche wichtige Grund sei hier noch nicht gegeben. Dennoch würde die Gesamtheit der geringfügigen Verspätungen dazu berechtigen, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung auszusprechen. Bestehe aber ein solcher Kündigungsgrund, könne die unzulässige fristlose Kündigung entsprechend umgedeutet werden.

Hinweis: Unabdingbare Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist aber auf jeden Fall, dass der Arbeitgeber die Verspätungen zuvor erfolglos abgemahnt hat (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 445/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Das müssen Sie bei Krankheit im Urlaub beachten

Eine Krankheit im Urlaub fällt nicht automatisch nur in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt vielmehr genau, was in diesen Fällen gilt.

Grundsatz

Grundsätzlich werden Krankheitstage während des Erholungsurlaubs auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Allerdings gelten hierfür die folgenden Voraussetzungen:

Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein. Wie bei der normalen Krankmeldung reicht also ein leichtes Unwohlsein nicht aus.

Die Krankheit und die voraussichtliche Dauer der Krankheit muss bereits am ersten Krankheitstag beim Arbeitgeber angezeigt werde.

Hinweis: Um die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu können, hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, die Urlaubsanschrift zu erfahren. Er muss aber gezielt danach fragen. Dann kann er einen ortsansässigen Arzt damit beauftragen, die Arbeitsunfähigkeit zu überprüfen.

Der oder die Krankheitstage müssen durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.

– Während bei der normalen Krankmeldung ein Attest meist erst nach dem dritten Krankheitstag erforderlich ist, muss bei einer Krankheit im Urlaub bereits ab dem ersten Tag ein Attest vorgelegt werden.

– Der Nachweis einer im Ausland aufgetretenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist durch eine ärztliche Bescheinigung zu führen. Diese muss erkennen lassen, dass der Arzt zwischen Erkrankung und auf ihr beruhender Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat. Der Arbeitnehmer sollte daher darauf achten, dass die Bescheinigung folgende Formulierung enthält: „Es handelt sich um eine Krankheit, die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.“

– Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die im Ausland (auch außerhalb der Europäischen Union) ausgestellt wurde, kommt im allgemeinen der gleiche Beweiswert zu, wie einer in Deutschland ausgestellten Bescheinigung.

– Steht kein Arzt zur Verfügung (z.B. auf einer Wüsten- oder Dschungeltour), muss die Krankheit durch Zeugen glaubhaft bestätigt werden.

– Die Bescheinigung muss beim Arbeitgeber üblicherweise spätestens am vierten Krankheitstag eintreffen. Wegen der längeren Brieflaufzeit bei einem Auslandsurlaub empfiehlt es sich, das Attest vorab schon per Fax schicken und den Sendebericht aufbewahren.

Sofern sich die Dauer der Krankheit verlängert, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber jeweils wieder erneut anzeigen (Folgebescheinigung).

Rechtsfolge

Liegen die vorgenannten Voraussetzungen vor, dürfen die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die eigentlich genommenen Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben bekommt. Während der Krankheitstage muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Nachgewährung der durch die Krankheit ausgefallenen Urlaubstage, wenn er wieder arbeitsfähig ist. Dieser Urlaub muss aber erneut beantragt und gewährt werden. Auf keinen Fall darf der Arbeitnehmer seinen Urlaub eigenmächtig um die betreffenden Tage verlängern. Eine solche eigenmächtige Urlaubsnahme kann eine Abmahnung oder sogar die Kündigung zur Folge haben.

Erkrankt der Arbeitnehmer schon vor dem Urlaubsantritt und dauert die Krankheit länger als der bereits festgelegte Urlaubszeitraum, muss der Arbeitgeber den Urlaub vollständig neu gewähren und festlegen.

Kosten für die Krankmeldung (z.B. Auslandstelefonate, Faxschreiben) sowie für die eventuell notwendige Übersetzung von Bescheinigungen muss der Arbeitgeber tragen.

Besonderheiten für Arbeitnehmer

Um keinen Ärger nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsfrist zu bekommen, muss der Arbeitnehmer gleichzeitig auch seine Krankenkasse informieren. Hier muss die Urlaubsanschrift und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitgeteilt werden. Zudem sollte der Krankenkasse eine Kopie des Attests zugefaxt werden.

Besonderheiten bei Überstunden und Gleitzeit

Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen, sondern wird er krank, während er Überstunden abbaut oder Gleitzeit nimmt, gelten die vorstehenden Ausführungen nicht. Dann fällt die Krankheit in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Wie bei einer Krankheit am Wochenende verliert er die freie Zeit und bekommt dafür keine Zeiterstattung.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGB: Wirksame Erstattungsklausel für Fortbildungskosten

Eine Klausel in einer vorformulierten Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- oder Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig nicht unangemessen.

Diese für Arbeitgeber wichtige Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG). Dies gelte nach Ansicht der Richter grundsätzlich auch, wenn die Aus- oder Weiterbildung nicht in einem „Block“, sondern in mehreren, zeitlich voneinander getrennten Abschnitten erfolgt, sofern nach der Vereinbarung die zeitliche Lage der einzelnen Aus- oder Fortbildungsabschnitte den Vorgaben der Aus- oder Fortbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einräumt, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Aus- oder Fortbildungsabschnitten oder deren zeitliche Lage festzulegen.

Hinweis: Werden die Vorgaben des BAG berücksichtigt, kann sich der Arbeitgeber gut vor „Fehlinvestitionen“ schützen (BAG, 3 AZR 621/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine außerordentliche Kündigung wegen Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Selbst wenn die Betriebseinstellung und die Betriebseinschränkung auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruhen, können sie regelmäßig nicht als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung herangezogen werden.

Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Duisburg. Es wies dabei darauf hin, dass dringende betriebliche Gründe grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Es sei nämlich dem Arbeitgeber selbst noch im Insolvenzfall zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Das gelte auch, wenn aus betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für alle oder für einzelne Arbeitnehmer entfallen sei (Arbeitsgericht Duisburg, 3 Ca 376/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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