Kündigungsrecht: Grobe Beleidigung des Arbeitgebers kann zur fristlosen Kündigung führen

Die Ansprache „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“ ist eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz sagen lassen, der diese Bemerkung seinem Arbeitgeber gegenüber geäußert hatte. Die Richter machten deutlich, dass dies eine erhebliche Missachtung des Arbeitgebers in dessen Arbeitgeberstellung sei. Damit verstoße der Arbeitnehmer in besonders schwerer Weise gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag. Er könne auch nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten billigen werde. Bei der Interessenabwägung spreche insbesondere gegen den Arbeitnehmer, dass kein Anlass zu der schwerwiegenden Beleidigung vorgelegen habe. Daher könne der Arbeitgeber auch nicht mit Sicherheit davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer zukünftig nicht zu einem ähnlichen bzw. gleich gelagerten Fehlverhalten hinreißen lasse. Das arbeitgeberseitig erforderliche Vertrauen, dass der Arbeitnehmer die Würde seines Arbeitgebers ausreichend respektiere, sei zerstört. Insgesamt überwiege damit das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher hielt das LAG hier auch eine Abmahnung nicht für erforderlich und bestätigte die fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 361/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGB: Klausel zur Abgeltung sämtlicher „Reisetätigkeiten“ ist ungültig

Vergütungspflichtige Arbeit ist auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während der der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss. Eine Abgeltungsklausel, nach der sämtliche Reisezeiten mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind, ist inhaltlich unbestimmt, intransparent und daher unwirksam.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Lkw-Kraftfahrers. Dieser wechselte sich auf den Fahrten mit zwei bis drei weiteren Fahrern ab. Dabei waren die gerade nicht mit dem Fahren beschäftigten Beifahrer während der gesamten Fahrt in der Kabine des Lkw anwesend. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien ist eine Klausel enthalten, nach der „Reisezeiten, die außerhalb der normalen Arbeitszeit anfallen, mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind“. Der Arbeitnehmer verlangt eine Vergütung auch für die von ihm als Beifahrer in der Kabine verbrachten Fahrzeiten.

Seine Klage war erfolgreich. Das BAG stellt klar, dass dem Arbeitnehmer auch für die als Beifahrer verbrachte Zeit eine Vergütung zustehe, da es sich bei dieser Tätigkeit um vergütungspflichtige Arbeit handele. Insofern betonen die Richter, vergütungspflichtige Arbeit sei auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein müsse und nicht frei über die Nutzung seiner Zeit bestimmen könne. Er habe in diesem Zeitraum weder eine Pause noch Freizeit. Während des Einsatzes als Beifahrer habe sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz, nämlich dem Lkw aufhalten müssen. Er habe nicht über seine Zeit verfügen können. Der Zahlungsklage stehe auch nicht die im Arbeitsvertrag enthaltene Abgeltungsklausel für sämtliche Reisezeiten entgegen. Diese sei inhaltlich unbestimmt, intransparent und damit unwirksam. Aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebe sich gerade nicht, welche Tätigkeiten von der Klausel in welchem konkreten Umfang erfasst seien. Es sei nicht ersichtlich, welche Zeiten als „normale Arbeitszeit“ anzusehen seien. Der Arbeitsvertrag verweise lediglich auf die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und lasse gänzlich offen, welchen Inhalt der Begriff der „Reisezeit“ haben solle (BAG, 5 AZR 200/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsratsmitglied: Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Verweigert ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied wegen der Betriebsratstätigkeit die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, während andere befristet Beschäftigte ein Übernahmeangebot erhalten, kann auch das Betriebsratsmitglied eine unbefristete Beschäftigung verlangen.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers, der auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags in einem Callcenter beschäftigt war. Er gehörte als freigestelltes Mitglied dem Betriebsrat an. Der Arbeitgeber übernahm den Kläger nach Ablauf der Vertragszeit nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Andere befristet Beschäftigte – unter ihnen auch Betriebsratsmitglieder – wurden dagegen unbefristet weiterbeschäftigt. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin mit seiner Klage eine unbefristete Beschäftigung. Diese werde ihm wegen seiner Betriebsratstätigkeit verweigert.

Das LAG hat die Klage – ebenso wie das Arbeitsgericht Berlin als Vorinstanz – für unbegründet gehalten. Zwar könne die fehlende Übernahme des Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine nach dem Betriebsverfassungsgesetz verbotene Benachteiligung darstellen. In einem solchen Fall bestehe ein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung. Eine derartige Benachteiligung könne vorliegend jedoch nicht festgestellt werden. Der Arbeitgeber habe nämlich andere Betriebsratsmitglieder übernommen. Weitere Umstände, die auf eine verbotene Schlechterstellung des Klägers hindeuten könnten, würden nicht vorliegen (LAG Berlin-Brandenburg, 13 Sa 1549/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Falsche Anrede begründet noch keine Diskriminierung

Aus einer falschen Anrede in der Ablehnung einer Bewerbung kann keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft hergeleitet werden.

Aus diesem Grund wies das Arbeitsgericht Düsseldorf die Entschädigungsklage einer Frau ab. Diese hatte sich erfolglos um die Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin beworben. In dem Ablehnungsschreiben wurde sie unzutreffend mit „Sehr geehrter Herr“ angeredet. Sie ist der Ansicht, aus dieser Anrede ergebe sich, dass sie wegen ihres Migrationshintergrunds nicht eingestellt worden sei. Aus ihrer mit Foto eingereichten Bewerbung gehe eindeutig hervor, dass sie weiblich sei. Dies belege, dass man ihre Bewerbung offensichtlich keines Blickes gewürdigt und diese wegen ihres bereits aus dem Namen sich ergebenden Migrationshintergrunds aussortiert habe. Mit der Klage hat sie eine Entschädigung in Höhe von 5.000 EUR verlangt.

Das Arbeitsgericht erläuterte, dass ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG voraussetze, dass die Bewerberin wegen eines der dort genannten Merkmale wie der Rasse oder ethnischen Herkunft benachteiligt worden sei. Dabei genüge es, dass sie Tatsachen vortrage, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergebe. Dann müsse der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliege. Vorliegend reiche der Vortrag der Frau für eine solche Beweislastverlagerung aber nicht aus. Die Verwechslung in der Anrede lasse keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten. Es sei genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näherliegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zugrunde liege (Arbeitsgericht Düsseldorf, 14 Ca 908/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Arbeitgeber muss bei krankheitsbedingter Kündigung detailliert vortragen

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegt, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen ist und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfallen muss.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem entsprechenden Rechtsstreit hin. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen detailliert vortragen müsse. So müsse er im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung im Einzelnen darlegen, wann welche Arbeitskollegen des Arbeitnehmers anlässlich eines Krankheitsausfalls welche Aufgaben übernommen hätten. Der Arbeitgeber müsse weiterhin aufzeigen, welche Belastungen damit für die Kollegen verbunden waren und/oder wann Maschinen zum Stillstand gekommen und welche Lieferverzögerungen dadurch entstanden seien. Unterlasse der Arbeitgeber diese genaue Darstellung, sei die Kündigung unwirksam (LAG Hamm, 13 Sa 1939/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine automatische fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Niedersachsen hatte sich mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen ein öffentlicher Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen darf, wenn ein Arbeitnehmer verbotenerweise den Internetanschluss am Arbeitsplatzcomputer zu privaten Zwecken nutzt.

Eine solche Fallkonstellation, die üblicherweise in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte gehört, kann zu einer verwaltungsgerichtlichen Streitigkeit werden, wenn es um die von einem öffentlichen Arbeitgeber beabsichtigte außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds geht. Eine solche Kündigung bedarf der Zustimmung des Personalrats. Stimmt dieser nicht zu, kann der öffentliche Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Verwaltungsgericht beantragen. Dieses hat dann im Rahmen eines „vorweggenommenen Kündigungsschutzprozesses“ die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zu prüfen. So lag es auch hier: Der öffentliche Arbeitgeber beabsichtigte, gegenüber einem zur Hälfte für eine Personalratstätigkeit freigestellten Schulhausmeister eine fristlose Kündigung wegen umfangreicher verbotener privater Internetnutzung des in der Hausmeisterloge aufgestellten Computers auszusprechen. Der Personalrat verweigerte die Zustimmung.

Das OVG lehnte die Ersetzung der Zustimmung ab. Zwar sei eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung u.a. bei einer exzessiven bzw. ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit möglich. Eine solche ausschweifende Nutzung sei aber vorliegend nicht nachgewiesen. In einem Überprüfungszeitraum von sieben Wochen sei es an insgesamt zwölf Tagen mit durchschnittlich einer Stunde täglich zu Auffälligkeiten gekommen. Teilweise sei dabei der private oder dienstliche Charakter der aufgerufenen Seiten fragwürdig. Teilweise habe die vorgeworfene Nutzung außerhalb der nach dem Dienstplan zu leistenden Arbeitszeit gelegen. Der Arbeitnehmer sei im Übrigen bereits viele Jahre als Schulhausmeister bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, ohne dass sein dienstliches Verhalten formell beanstandet worden wäre. Eine Abmahnung hätte nach Auffassung der Richter daher als Reaktion des Arbeitgebers ausgereicht. Nach dem „scharfen Schwert“ der außerordentlichen Kündigung hätte er nicht sogleich greifen dürfen (OVG Niedersachsen, 18 LP 15/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Keine Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Stirbt der Arbeitnehmer, haben seine Erben keinen Anspruch darauf, noch bestehenden Urlaub abgegolten zu bekommen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die ihren im April 2009 verstorbenen Ehemann beerbt hatte. Dieser war seit 2001 als Kraftfahrer bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Von April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod des Ehemannes. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr eine Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 EUR brutto zugesprochen.

Die Revision des Arbeitgebers war vor dem BAG erfolgreich. Die Richter machten deutlich, dass nach dem Bundesurlaubsgesetz zwar der Urlaub abzugelten sei, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden könne. Auch bestimme das Erbrecht, dass mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben übergehe. Allerdings erlösche ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers. Er könne sich daher nicht in einen Abgeltungsanspruch umwandeln (BAG, 9 AZR 416/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sozialauswahl: Alter vor Kinderzahl?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen (sog. soziale Auswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz). Bisher ist jedoch weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind.

Vor dieser Frage stand auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, das über die Frage zu entscheiden hatte, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann. Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Das Gericht entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden. Daher wäre mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Unterhaltpflicht für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen (LAG Köln, 4 Sa 1122/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Übertragung von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeit

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Auf diese Grundregeln des Urlaubsrechts wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers hin, der einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen hatte. Der Mann war vom 11.1.2005 bis zum 6.6.2008 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Danach nahm er die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 gewährte ihm der Arbeitgeber an 30 Arbeitstagen Urlaub. Der Arbeitnehmer wollte nun festgestellt wissen, dass ihm noch ein aus den Jahren 2005 bis 2007 resultierender Anspruch auf 90 Arbeitstage Urlaub zustehe.

Seine Klage hatte jedoch vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Urlaubsanspruch spätestens mit Ablauf des 31.12.2008 untergegangen sei. Liege keine abweichende einzel- oder tarifvertragliche Regelung vor, verfalle der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach dem BUrlG vorliege. Dies sei jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert sei. Übertragene Urlaubsansprüche seien in gleicher Weise befristet. Werde ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er – wie hier – in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen könne, erlösche der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden sei.

Hinweis: Das BAG hat die Frage offengelassen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können (BAG, 9 AZR 425/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Tarifrecht: Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntag?

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, so wird dieser Zuschlag regelmäßig nur für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ausgelöst.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines im Schichtdienst beschäftigten Arbeitnehmers in Sachsen-Anhalt. Auf dessen Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung. Dieser sah vor, dass der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit einen Zuschlag je Stunde von 135 Prozent erhalten solle. Der tarifliche Sonntagszuschlag betrug 25 Prozent. Der Mann verlangte für seine Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag einen Zeitzuschlag von 135 Prozent. Das BAG gab jedoch dem Arbeitgeber recht, der den Zuschlag verweigerte. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass kein tariflicher Anspruch bestehe. In Sachsen-Anhalt seien Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt. Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches Verständnis des „Feiertags“ nach dem TV-V bestünden nicht.

Hinweis: Der Anspruch auf den Zeitzuschlag hängt also davon ab, ob die betreffenden Tage nach jeweils anwendbarem Landesrecht als gesetzliche Feiertage bestimmt sind. Das kann von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich sein (BAG, 10 AZR 347/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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