Vertragsrecht: Umfang und Lage der Arbeitszeit muss im Vertrag geregelt sein

Enthält ein Formulararbeitsvertrag eine Bestimmung, nach der sich Umfang und Lage der geschuldeten Arbeitszeit „wegen des schwankenden und nicht vorhersehbaren Umfangs der Arbeiten … nach dem jeweiligen Arbeitsanfall“ richten, benachteiligt diese den Arbeitnehmer unangemessen.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG Düsseldorf) hin. Die Richter machten deutlich, dass beim Fehlen einer (wirksamen) Vereinbarung zur Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit die Vertragslücke jedenfalls bei fehlender Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen sei. Für die Feststellung des mutmaßlichen Parteiwillens sei dabei die tatsächliche Vertragsdurchführung von erheblicher Bedeutung (LAG Düsseldorf, 8 Sa 1334/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine ordentliche Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat. Als frei gelten nach der Entscheidung auch Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leih-Arbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leih-Arbeitnehmern besetzt werden sollen (LAG Hessen, 19 Sa 1342/11).

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Arbeitnehmerüberlassung: Auch gemeinnützige Organisationen brauchen eine Erlaubnis

Seit der Neuregelung des Gesetzes zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung zum 1. Dezember 2011 braucht auch ein gemeinnütziges Unternehmen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Das hat das Arbeitsgericht (AG) Krefeld klargestellt. Im konkreten Fall ging es um eine gemeinnützige GmbH, die Arbeitnehmer für Tätigkeiten im Jobcenter im Rahmen einer Personalgestellungsvereinbarung an eine Kommune überlassen hatte. Die gGmbH erzielte keine Gewinne, sondern war darauf angewiesen, dass bestimmte Fördermaßnahmen für die Langzeitarbeitslosen und andere Zielgruppen durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales oder andere Zuwendungsgeber finanziert wurden. Auch hier ist aber – so das AG – eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erforderlich. Fehlt diese, sind nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sowohl die Arbeitsverträge mit den Leiharbeitnehmern als auch die Verträge zwischen Verleihern und Entleihern unwirksam (AG Krefeld, 1 Ca 2551/11).

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Befristungsrecht: Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristung

Durch Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags abweichend von den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt werden.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers. Er war bei einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten Arbeitsvertrags vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009 als Transportfahrer beschäftigt. Im ersten Vertrag und in den Verlängerungsverträgen war die Anwendung des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart. Dieser sieht vor, dass ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig ist. Der Arbeitnehmer hielt die tarifliche Bestimmung für unwirksam.

Seine Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses blieb jedoch erfolglos. Die Richter entschieden, dass die Regelung des Tarifvertrags wirksam sei. Sie sei durch das TzBfG gedeckt. Das sehe zwar nur die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren vor. Auch dürfe danach ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Allerdings sehe das Gesetz vor, dass durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden könne. Die Auslegung dieser Bestimmung ergebe, dass die Vorschrift den Tarifvertragsparteien nicht nur erlaube entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Vielmehr dürften diese auch beides zugleich zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz regeln (BAG, 7 AZR 184/11).

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Arbeitsunfähigkeit: Besuch im Fitness-Studio zur Förderung der Genesung steht nicht entgegen

Die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann durch einen kurzen Besuch im Fitness-Studio nicht erschüttert werden.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Die Richter verwiesen zunächst auf den hohen Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Werde diese vom Arbeitnehmer vorgelegt, besteht eine tatsächliche Vermutung für dessen Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit. Wolle der Arbeitgeber diese Beweiskraft erschüttern, müsse er alle Umstände darlegen und beweisen, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen. Die vorgetragenen Umstände müssten dabei so gravierend sein, dass sie als starkes Indiz die Behauptung stützen, die Krankheit sei nur vorgetäuscht. Hier komme es immer auf den Einzelfall an. Im vorliegenden Fall könne davon nicht ausgegangen werden. Der Arbeitnehmer sei wegen einer Grippe krankgeschrieben gewesen. Der Besuch eines Fitness-Studios stehe dem nicht entgegen. Das gelte insbesondere, wenn der Arbeitnehmer nur leichtere Übungen ausführe, u.a. gegen Nackenverspannungen, um die Genesung zu fördern (LAG Köln, 9 Sa 1581/10).

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Kündigungsrecht: Arbeitsvertragskündigung per E-Mail ist unwirksam

Es ist nicht möglich, einen Arbeitsvertrag per E-Mail wirksam zu kündigen.

Hierauf wies das Arbeitsgericht Düsseldorf im Fall eines Arbeitgebers hin. Dieser hatte das Kündigungsschreiben eingescannt und dann per E-Mail verschickt. Damit sei nach Ansicht des Arbeitsgerichts die vorgeschriebene Schriftform nicht gewahrt. Das Gesetz schließe eine Kündigung in elektronischer Form aus, vielmehr sei Schriftform erforderlich. Dies bedeute, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig vom Aussteller unterschrieben sein und dann dem Arbeitnehmer übergeben werden müsse (Arbeitsgericht Düsseldorf, 2 Ca 5676/11).

Hinweis: Wird das Kündigungsschreiben mit einer Computerunterschrift statt mit einer eigenhändigen Unterschrift versehen, genügt dies ebenfalls nicht den Anforderungen des Gesetzes. Die Kündigung ist unwirksam (LAG Schleswig-Holstein, 6 Sa 422/11).

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Sozialrecht: Arbeitnehmereigenschaft eines Shop-in-Shop-Verkäufers

Ein Shop-in-Shop-Verkäufer ist jedenfalls dann abhängig beschäftigt, wenn er pauschal vergütet wird, kein Gewerbe angemeldet hat und auch kein unternehmerisches Risiko trägt.

Diese Feststellung traf das Sozialgericht (SG) Stuttgart und stellte die Arbeitnehmereigenschaft eines Shop-in-Shop-Verkäufers fest. Der Unternehmer war damit verpflichtet, Sozialabgaben für den Verkäufer abzuführen. Das SG argumentierte dabei, dass der Verkäufer nach dem Gesamtbild der Arbeitsleistung nicht selbstständig beschäftigt gewesen sei. Er sei dem Weisungsrecht des Unternehmers unterworfen gewesen. Ort, Zeit und Dauer des Arbeitseinsatzes wären ihm vorgeschrieben worden. Außerdem seien bestimmte Verhaltensregeln vorgegeben gewesen (z.B. Tragen von Kleidung mit dem Logo des Herstellers, Pflege der Verkaufsfläche, Aktualisierung von Werbematerial). Unerheblich sei, dass der Verkäufer seine Arbeit nicht in der Betriebsstätte des Unternehmers, sondern in einem Baumarkt verrichtet habe. Dies folge aus den Besonderheiten der konkreten Tätigkeit und damit aus der Natur der Sache. Schließlich habe der Verkäufer auch kein unternehmerisches Risiko getragen. Ein Vergütungsrisiko habe nicht bestanden, da eine Tagespauschale von 100 EUR gezahlt worden sei (SG Stuttgart, S 4 R 6197/09).

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Urlaubsrecht: Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn er eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht.

So entscheid das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer als schwerbehindert anerkannten Arbeitnehmerin. Diese war von 2001 bis 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten als Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahm sie ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Zudem vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Arbeitnehmerin beanspruchte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben, hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs dagegen abgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG größtenteils Erfolg. Nach dem BUrlG habe die Arbeitnehmerin nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009. In den Jahren 2005 bis 2007 seien die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch stehe nämlich nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Die tarifliche Regelung sei daher unbeachtlich. Allerdings stehe der Abgeltung entgegen, dass die Ansprüche vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern sei die Bestimmung des BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfalle (BAG, 9 AZR 353/10).

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Kündigungsrecht: Private Telefonate auf dem Dienstapparat müssen kein Kündigungsgrund sein

Führt der Arbeitnehmer unerlaubt private Telefonate mit seinem Diensttelefon, rechtfertigt dies nicht immer eine außerordentliche Kündigung.

Das machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Arbeitnehmers deutlich. In dem Betrieb bestand eine Telefonanlage, bei der man durch Eingabe eines vierstelligen Geheimcodes private Telefonate gesondert erfassen lassen konnte. Diese wurden dann auf der Gehaltsabrechnung ausgewiesen. Allerdings hatte es der Arbeitgeber über Jahre unterlassen, eine klare, unmissverständliche Regelung zum Führen der kostenpflichtigen privaten Telefonate über den vierstelligen Geheimcode aufzustellen. So sei bereits in der Vergangenheit die Frage aufgeworfen worden, ob auch ein privates Telefonat vorliege, wenn der Arbeitnehmer mitteilen möchte, er komme aus dienstlichen Gründen später nach Hause. Das war durch den Arbeitgeber in der Folgezeit nicht geklärt worden. Dieses Untätigbleiben dürfe dem Arbeitnehmer nach Ansicht der Richter aber nicht zum Nachteil gereichen. Es sei für ihn nicht erkennbar gewesen, welche Telefonate als privat und welche als dienstlich eingeordnet würden (LAG Hamm, 13 TaBV 30/11).

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Arbeitslohn: 100 EUR für 14,9 Wochenstunden ist sittenwidrig

Die Vereinbarung eines Monatseinkommens in Höhe von 100 EUR bei einer Arbeitspflicht von 14,9 Stunden in der Woche als Servicekraft in einem Schönheitssalon ist wegen Sittenwidrigkeit im Sinne von § 138 Absatz 1 BGB („wucherähnliches Geschäft“) nichtig.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Es ergebe sich ein durchschnittlicher Stundenlohn von 1,55 EUR (100 EUR monatlich bei 64,52 Stunden monatlich) bzw. im Falle der Hinzurechnung des vom Arbeitgeber entrichteten Sozialversicherungsbeitrags in Höhe von 28 EUR monatlich ein Stundenlohn von 1,98 EUR brutto. Ein solch niedriger Stundenlohn sei eindeutig sittenwidrig. Der Arbeitgeber müsse daher den Differenzbetrag zu einem angemessenen Stundenlohn zahlen. Da es vorliegend kein einschlägiges Tarifwerk gebe, müsse die übliche Vergütung durch das Gericht geschätzt werden. Dabei müssten alle geeigneten Erkenntnisquellen verwertet werden. Das LAG hat hier den Wert der Arbeitsleistung nach einem Vergleich mit Stundenlöhnen, die im Friseurhandwerk gezahlt werden, auf 5,50 EUR brutto je Stunde geschätzt (LAG-Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 194/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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