Betriebsgröße: Leih-Arbeitnehmer zählen bei Beschäftigtenzahl im Entleiherbetrieb mit

Leih-Arbeitnehmer sind bei den Beschäftigtenzahlen gemäß § 9 BetrVG mitzuzählen, soweit sie in der Regel im Entleiherbetrieb beschäftigt sind.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Gruppe von 14 Arbeitnehmern stritten mit dem Arbeitgeber über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl. Die Arbeitnehmer hatten die Wahl mit der Begründung angefochten, die Größe des Betriebsrats sei nicht korrekt nach der Beschäftigtenzahl des § 9 BetrVG bestimmt worden. Umstritten war, ob die im Betrieb eingesetzten Leih-Arbeitnehmer bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl mitzuzählen sind. Im Betrieb waren neben 879 Stamm-Arbeitnehmern weitere 292 Leih-Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt. Hintergrund war die Frage, ob der Betriebsrat aus 13 oder 15 Mitgliedern bestehen würde.

Die Richter waren der Ansicht, das Ergebnis gelte zumindest ab der Überschreitung des Schwellenwerts von 100 Arbeitnehmern. Ab diesem Wert stelle das Gesetz nicht wie darunter zusätzlich auf die Wahlberechtigung ab. Sinn und Zweck des Gesetzes würden darauf zielen, die Gesamtzahl der regelmäßig Beschäftigten zugrunde zu legen. Eine Differenzierung nach Stammpersonal und Leih-Arbeitnehmern finde im Gesetz keinen Ausdruck und sei nicht beabsichtigt gewesen (BAG, 7 ABR 69/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Wer als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber unerlaubt Konkurrenz macht, kann fristlos gekündigt werden.

Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Rohrleitungsmonteurs entschieden. Dieser war seit August 2000 bei seinem Arbeitgeber, der einen Betrieb für Abflussrohrsanierungen führt, beschäftigt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war er im August 2007 zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Einige Tage später kam er zurück und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Dafür verlangte er 900 EUR in bar, die die Kundin auch zahlte. Eine Quittung stellte der Arbeitnehmer nicht aus. Das Geld behielt er für sich.

Durch diese Konkurrenztätigkeit hat der Arbeitnehmer nach Ansicht der Richter seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt. Ein Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers keine Dienste und Leistungen anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen. Die fristlose Kündigung war deshalb nach Ansicht des Gerichts wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitgeber hatte erst wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorsprach (LAG Hessen, 16 Sa 593/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Kein Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer in der Russischen SSR geborenen Frau. Diese hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Der Arbeitgeber teilte ihr nicht mit, ob er einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Frau behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Diese Klageabweisung hat das BAG nun bestätigt. Ein Anspruch der Frau auf Auskunft gegen den Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt habe und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, bestehe nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergebe. Jedoch könne die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen sei, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem BAG ohne Erfolg. Die Frau habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen. Sie habe jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die zu einer Beweislast des Arbeitgebers führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch den Arbeitgeber begründete nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Frau im Sinne des AGG (BAG, 8 AZR 287/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Ende des Arbeitsverhältnisses: Streit über Belegschaftsfoto im Internet

Hat der Arbeitnehmer zugestimmt, dass ein Beschäftigtenfoto von ihm im Internetauftritt des Arbeitgebers gezeigt wird, kann diese Zustimmung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauern.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter machten aber auch deutlich, dass dies nur gelte, wenn das Foto nur allgemeinen Illustrationszwecken diene und der (ehemalige) Arbeitnehmer nicht besonders herausgestellt werde. Dann würde der Grundsatz von Treu und Glauben die Widerrufsbefugnis des Arbeitnehmers einschränken (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 271/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mobbing: Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Kann der Arbeitnehmer ein Mobbingverhalten nachweisen, hat er Anspruch auf ein Schmerzensgeld wegen einer Persönlichkeitsverletzung.

Das verdeutlichte das Arbeitsgericht Siegburg im Fall eines Arbeitnehmers, der seit 1992 als Mitarbeiter in einer IT-Abteilung beschäftigt und dort bis 2003 Bereichsleiter IT-Softwareservice gewesen war. Nachdem er sich über Unterbeschäftigung beklagt hatte, wurde er angewiesen, tägliche Arbeitsberichte zu verfassen und EDV-Schrott zu sortieren. Der Arbeitsplatzkonflikt zwischen den Parteien spitzte sich zu, der Arbeitnehmer wurde psychotherapeutisch behandelt. Zuletzt brach der Geschäftsführer der Arbeitgeberin ein BEM-Gespräch (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ab, in dem die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers nach lang anhaltender Erkrankung erörtert werden sollte. Der Arbeitnehmer ist seit mehreren Jahren arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsgericht Siegburg konnte den genauen Schilderungen des Arbeitnehmers folgen und sah ein Mobbingverhalten als erwiesen an. Es gab daher der Schmerzensgeldklage statt und verurteilte die Arbeitgeberin und den Geschäftsführer zur Zahlung von 7.000 EUR Schmerzensgeld (Arbeitsgericht Siegburg, 1 Ca 1310/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsverhältnis: Dank und gute Wünsche müssen nicht ins Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Mitarbeiter für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Das ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Richter verwiesen darauf, dass das einfache Zeugnis mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten müsse. Der Mitarbeiter könne verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (sog. qualifiziertes Zeugnis). Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers würden dagegen nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt gehören (BAG, 9 AZR 227/11).

Hinweis: Ist der Mitarbeiter mit einer Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur ein Zeugnis ohne diese Formulierung verlangen.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sozialplan: Berücksichtigung eines Altersrentenbezugs ist rechtmäßig

Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.

Diese Entscheidung traf der Bundesgerichtshof (BGH) im Streit eines 62-jährigen Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindungsleistung aus einem Sozialplan. Nach diesem Sozialplan berechnete sich die Abfindung nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach Vollendung des 58. Lebensjahres erhielten die Beschäftigten einen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85-prozentigen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengelds bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkte. Hiernach wurde dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 EUR gezahlt. Das war ihm aber zu wenig. Er hielt den Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung und verlangte eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,47 EUR nach der Standardformel.

Seine Klage blieb vor dem BAG aber ohne Erfolg. Ein Sozialplan solle die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stünden den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung sei nach den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der europarechtlichen Richtlinien zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen würden. Sie seien nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gebe auch das Unionsrecht nicht vor (BAG, 1 AZR 813/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeit: UPS darf nicht nur in Teilzeit beschäftigen

Der Betriebsrat durfte die Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätzen mit 17 Wochenstunden zu Recht verweigern.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg im Fall des international tätigen Paketlogistikers UPS. Dieser möchte am Standort Ditzingen Arbeitnehmer nur in einer von drei Schichten in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden beschäftigen. Er lehnt Arbeitszeiterhöhungen auf 34 Stunden pro Woche in zwei Schichten grundsätzlich ab. Der Betriebsrat verweigerte daher in mehr als hundert Fällen seine Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätzen mit 17 Wochenstunden. Darin sah er eine Benachteiligung der aufstockungswilligen Arbeitnehmer.

Das LAG hielt die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats für begründet. Die Richter verwiesen zur Begründung auf das Betriebsverfassungsgesetz. Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Das sei vorliegend der Fall. So müsse die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt sein. Eine Einschränkung der Flexibilisierung des Personaleinsatzes mit Mehrarbeit durch Doppelschichtarbeitsplätze sei nicht erkennbar. Ein erhöhter Organisationsaufwand in Vertretungsfällen wie Urlaub und Krankheit sei hinzunehmen. Höhere Krankenstände und eine größere Zahl von Betriebsunfällen in den Doppelschichten seien nicht zwingend auf die höhere Arbeitszeit zurückzuführen. UPS unterlaufe daher mit seinem Konzept, nur Arbeitnehmer in Teilzeit zu beschäftigen, den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Gemäß § 9 TzBfG hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes grundsätzlich einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit (LAG Baden-Württemberg, 6 TaBV 9/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsvereinbarung: Altersgrenzen zum Rentenbeginn sind wirksam

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines 1942 geborenen Arbeitnehmers. Dieser war seit 1980 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Arbeitnehmer im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.

Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Arbeitnehmers blieb erfolglos. Die Richter entschieden, dass Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln könnten. Dabei hätten sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Diese seien gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpfe, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen könne. Eine solche Regelung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung (BAG, 1 AZR 417/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Hohe Vergütung und unklarer Arbeitsumfang ist kein Kündigungsgrund

Allein der Umstand, dass im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers nur rudimentär beschrieben ist und dem Arbeitnehmer gleichwohl hohe Vergütungsansprüche zustehen, berechtigt den Arbeitgeber weder zur Anfechtung noch zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Dies hat das Arbeitsgericht Neumünster im Fall eines Ehepaares entschieden, das vor nahezu 20 Jahren einen immensen Lottogewinn gemacht hatte. Jetzt schreibt die Ehefrau Kinderbücher. Mit dem Kläger schlossen sie einen Arbeitsvertrag. Dieser wurde als „Vertriebsmanager“ zu einem Monatsgehalt von 20.000 EUR ohne Probezeit für zunächst zwei Jahre fest eingestellt. Als der Vertrag einen Tag später leicht geändert werden sollte, konnte man sich nicht einigen. Daraufhin fochten die Eheleute den Arbeitsvertrag wegen Irrtums und arglistiger Täuschung an und kündigten vorsorglich fristlos und fristgerecht.

Vor dem Arbeitsgericht hatten sie damit jedoch keinen Erfolg. Dieses gab der Kündigungsschutzklage des Klägers statt. Anhaltspunkte für ein Scheingeschäft seien nicht ersichtlich. Auch hätten die Eheleute den Arbeitsvertrag weder wirksam angefochten noch fristlos gekündigt. Ihre Behauptung, der Kläger habe ihnen wahrheitswidrig vorgespiegelt, Kontakte zu Verlagen und Showstars zu haben, sei ein unbeachtlicher Motivirrtum. Auch aus den finanziellen Regelungen des Arbeitsvertrags lasse sich kein Anfechtungsrecht herleiten. Dies ergebe sich bereits daraus, dass der Ehemann dem Kläger nach einer Überlegungsfrist am Folgetag einen in finanzieller Hinsicht fast gleiches Alternativangebot unterbreitet habe, ohne auch hierin die geschuldete Tätigkeit näher zu beschreiben. Auch sei es im Arbeitsleben nicht außergewöhnlich, befristete Arbeitsverträge ohne Kündigungsmöglichkeit mit einer festen Laufzeit von zwei Jahren abzuschließen. Die Ausnutzung einer Zwangslage oder eine Unerfahrenheit könne hieraus nicht hergeleitet werden (Arbeitsgericht Neumünster, 3 Ca 1359 b/12, Berufung beim LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 50/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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