Urlaubsrecht: Keine Reisebuchung ohne vorherige Urlaubsbewilligung

Holzstempel auf Dokument: VerweigertEinen Arbeitnehmer trifft im eigenen Interesse die Obliegenheit, eine Reise nicht vor Bewilligung des Urlaubs zu buchen.

Tut er es dennoch, handelt er nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg auf eigenes Risiko. Daher kann der Arbeitnehmer auch bei rechtswidriger Urlaubsverweigerung des Arbeitgebers regelmäßig keinen Schadenersatz wegen entstandener Reiserücktrittskosten verlangen. Ihn trifft an deren Entstehung wegen der Vorbuchung ein erheblich überwiegendes Mitverschulden. Allerdings kann es nach der Entscheidung auch Ausnahmen hiervon geben. Ist der Arbeitnehmer nämlich nicht in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert, kann er grundsätzlich darauf vertrauen, dass der von ihm beantragte Urlaub bewilligt wird. Entgegenstehende dringende betriebliche Belange scheiden aus. In einem solchen Fall berechtigten Vertrauens in die Urlaubsbewilligung besteht keine Obliegenheit, mit der Reisebuchung bis zur Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber zu warten. Wird der Urlaub trotz der fehlenden Eingliederung in die Betriebsorganisation nicht gewährt, ist der Arbeitgeber zum Ersatz des dadurch entstehenden Schadens verpflichtet. Hierzu gehören auch anfallende Reiserücktrittskosten. Da der Arbeitnehmer auf die Urlaubsbewilligung vertrauen konnte, trifft ihn kein Mitverschulden an deren Entstehung (LAG Baden-Württemberg, 12 Sa 136/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Entgeltfortzahlung: Auch nach einer Selbstverletzung kann ein Anspruch bestehen

Männchen RechtsanwaltAuch bei einer Selbstverletzung kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. Voraussetzung ist aber, dass kein grober Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen vorliegt.

So entschied es das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Warenauffüllers in einem Baumarkt. Dieser benutzte einen Gabelstapler. Als er dort ein provisorisches Plexiglasdach als Wetterschutz anbrachte, wurde dies von dem betrieblichen Sicherheitsbeauftragten gerügt. Der Arbeitnehmer wurde zum Abbau des Plexiglasdaches angehalten. Darüber geriet er derart in Wut, dass er zunächst mit Verpackungsmaterial um sich warf und dann mindestens dreimal mit der Faust auf ein in der Nähe aufgestelltes Verkaufsschild aus Hohlkammerschaumstoff schlug. Dieses war auf einer Holzstrebe montiert, die der Kläger mehrfach traf. Dabei brach er sich die Hand. Er war sechs Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben. Seine Arbeitgeberin verweigerte die Entgeltfortzahlung über insgesamt 2662,52 EUR brutto mit dem Einwand, der Kläger sei an seiner Verletzung selbst schuld. Spätestens nach dem 1. Schlag auf das Verkaufsschild habe er die Holzstrebe spüren müssen. Dennoch habe er voller Wut weiter auf das Verkaufsschild eingeschlagen. Die Verletzung habe er sich somit vorsätzlich beigebracht.

Das Arbeitsgericht Offenbach wie auch das Hessische Landesarbeitsgericht haben der Entgeltfortzahlungsklage dennoch stattgegeben. Der Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspreche nach Ansicht der Richter nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst. Er erfordere vielmehr einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieses setze ein besonders leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus. Ein solches Verschulden des Klägers liege nicht vor. Es sei nicht ersichtlich, dass er seine Verletzung bewusst herbeiführen wollte. Nach der Auffassung des LAG habe nur mittlere Fahrlässigkeit vorgelegen. Der Kläger hätte bei verständiger Betrachtung allerdings damit rechnen müssen, dass er durch die Schläge auf das Schild eine Verletzung riskiere. Gegen eine grobe Fahrlässigkeit des Klägers spreche jedoch, dass er sich offensichtlich in einem heftigen Wut- und Erregungszustand befand und sich dementsprechend kurzzeitig nicht unter Kontrolle hatte. Das sei nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, da niemand in der Lage sei, sich jederzeit vollständig im Griff zu haben. Der Kläger habe aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verloren. Dies sei sicher leichtfertig gewesen, aber nicht derart schuldhaft, dass von besonderer Leichtfertigkeit oder grober Fahrlässigkeit die Rede sein könne (LAG Hessen, 4 Sa 617/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalmanagement: Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit rechtzeitig erklären

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Assistant stood with bossDer Arbeitgeber darf den Erholungsurlaub eines Mitarbeiters für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kürzen. Die Erklärung über die Kürzung muss er aber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeben, sonst muss er den vollen Urlaubsanspruch abgelten.

Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor. Im Urteilsfall war eine Frau nach der Elternzeit bis zum 15. Mai 2012 beschäftigt. Mit Schreiben vom 24. Mai 2012 forderte sie ihren Arbeitgeber zur Abgeltung nicht genommenen Urlaubs auf. Erst am 7. September 2012 reagierte der auf die inzwischen eingelegte Klage und wollte den Urlaubsanspruch um die Elternzeit kürzen. Das ist zwar grundsätzlich zulässig, war aber im konkreten Fall zu spät. Hintergrund ist die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ersetzt der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr den Urlaubsanspruch, sondern ist ein reiner Geldanspruch. Der entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Eine nachträgliche Kürzung ist nicht möglich (LAG Hamm, 16 Sa 51/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Auch bei Bezug von vermögenswirksamen Leistungen besteht Anspruch auf Tarifmindestlohn

firmen fusionAuch wenn Arbeitnehmer vermögenswirksame Leistungen vom Arbeitgeber erhalten, haben sie Anspruch auf den ungekürzten Mindestlohn.

Diese Entscheidung traf der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Fall eines Gebäudereinigers bei der Deutschen Bahn. Er verlangte von seinem Arbeitgeber den vollen im Tarifvertrag festgelegten Mindestlohn. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass der Arbeitnehmer auch noch vermögenswirksame Leistungen beziehe. Rechne man diese zu seinem Lohn dazu, sei der Mindestlohn bereits überschritten. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall dem EuGH vorgelegt, um zu klären, ob diese Vergütungsbestandteile auf den geschuldeten Mindestlohn anzurechnen sind.

Der EuGH hat klargestellt, dass eine Anrechnung besonderer Vergütungsbestandteile auf den geschuldeten Mindestlohn grundsätzlich nicht ausgeschlossen sei. Voraussetzung sei jedoch, dass dadurch das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und dem Arbeitslohn als der geschuldeten Gegenleistung nicht verändert werde. Vorliegend sei bei den vermögenswirksamen Leistungen zu berücksichtigen, dass sie nicht als Lohn für die Arbeitsleistung gedacht seien. Vielmehr stehe hier die Vermögensbildung im Vordergrund. Daher seien sie nicht Teil des üblichen Verhältnisses zwischen der Arbeitsleistung und der hierfür vom Arbeitgeber zu erbringenden finanziellen Gegenleistung. Hieraus folge, dass eine Anrechnung im vorliegenden Fall ausgeschlossen sei (EuGH, C-522/12).

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Außerordentliche Kündigung: Kündigung wegen Arbeit während der Krankheit

Stempel mit Aufschrift KündigungDer Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) wegen Bluthochdrucks und Atemnot ist durch Schleifarbeiten im privaten Bereich erschüttert. Hierin liegt auch ein genesungswidriges Verhalten.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines 59-jährigen Masseurs, der für eine Woche wegen Bluthochdrucks und Atemnot krankgeschrieben war. Zuvor hatte er eine Krebserkrankung überstanden und war daher gesundheitlich beeinträchtigt. Während der Arbeitsunfähigkeit half er an drei Tagen seiner Tochter bei der Hausrenovierung. Dabei wurde er von einem Detektiv beobachtet, den sein Arbeitgeber eingeschaltet hatte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine außerordentliche Kündigung aus. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde in zweiter Instanz vom LAG abgewiesen.

Nach Auffassung der Richter war der Beweiswert der ärztlichen AUB hier im Streitfall erschüttert. Körperlich anstrengende Arbeiten seien nicht mit der ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit wegen Bluthochdrucks und Atemnot zu vereinbaren. Wer Schleifarbeiten mit Atemmaske verrichten könne, müsse auch die Arbeit als Masseur ausführen. Überdies habe der Arbeitnehmer die Pflicht zur Förderung seiner Genesung verletzt. Ein zur Kündigung berechtigender Pflichtverstoß könne auch darin liegen, dass er bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährde (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 100/13).

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Teilzeitarbeit: Rechtsmissbrauch bei Wunsch nach einer Arbeitszeitverringerung ist möglich

Arbeitsvertrag in deutscher SpracheEin Antrag auf eine nur geringfügige Arbeitszeitverringerung ist nicht stets ein Zeichen für einen Rechtsmissbrauch. Dieser liegt aber vor, wenn nur bestimmte Urlaubszeiten abgesichert werden sollen, auf die kein Anspruch besteht.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit eines Piloten, der als Flugkapitän arbeitete. Er verlangte eine Verringerung seiner Jahresarbeitszeit im Umfang von 3,29 Prozent bzw. etwa zehn Tagen. Dabei wollte er seine freie Zeit immer in die Weihnachtszeit legen. Der Arbeitgeber sah diese „Arbeitszeitverringerung“ als bloßen Vorwand an, um über Weihnachten und Neujahr Urlaub machen zu können.

So sahen es auch die Richter am BAG. Sie hielten den Antrag für rechtsmissbräuchlich und wiesen die Klage des Piloten ab. Der Umfang der begehrten Arbeitszeitverringerung sei mit 3,29 Prozent so gering, dass dieser Wunsch nur vorgeschoben sei. Dem Piloten ginge es offensichtlich darum, sich der betrieblichen Urlaubsplanung zu entziehen. Anderenfalls wäre er hin und wieder auch über Weihnachten und Neujahr zum Dienst eingeteilt worden. Zwar sei ein Antrag auf eine nur geringfügige Arbeitszeitverringerung nicht automatisch ein Anzeichen für einen Rechtsmissbrauch. Dieser liege aber vor, wenn besondere Umstände darauf schließen ließen, der Arbeitnehmer wolle die Mini-Teilzeit zweckwidrig nur dazu nutzen, eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er sonst keinen Anspruch hätte. Die hier vorliegende Arbeitszeitverringerung sei minimal, erfasse aber den Zeitraum vom 22.12. bis zum 2.1., in dem erfahrungsgemäß viele Arbeitnehmer gern Urlaub hätten. Es sei dem Piloten nicht um eine Arbeitszeitverringerung, sondern um eine Absicherung seines Weihnachtsurlaubs gegangen (BAG, 9 AZR 786/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsvertragsrecht: Kein Anspruch auf „Weihnachtsgeschenk“

Mobbing im Team. AußenseiterEin Arbeitnehmer, der an einer betrieblichen Weihnachtsfeier nicht teilgenommen hat, hat keinen Anspruch auf das bei dieser Gelegenheit an die anwesenden Mitarbeiter verschenkte iPad mini im Wert von ca. 400 EUR.

So entschied es das Arbeitsgericht Köln im Fall eines Handelsunternehmens mit ca. 100 Mitarbeitern. Dieses wollte mit dieser nicht angekündigten Geschenkaktion die in der Vergangenheit geringe Teilnehmerzahl an Betriebsfeiern steigern. Das iPad wurde deshalb nur an die anwesenden ca. 75 Mitarbeiter bei der Weihnachtsfeier 2012 vergeben. Der klagende Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war, berief sich auf die Gleichbehandlung und sah das iPad zudem als Vergütung an, die ihm auch während seiner Krankheit zustehe.

Dem folgte das Gericht nicht: Der Arbeitgeber habe mit seiner „Überraschung“ ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen sei. Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren (Arbeitsgericht Köln, 3 Ca 1819/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag

schlüssel personOb zwischen zwei Parteien ein Arbeits- oder ein Werkvertrag vereinbart wurde, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Falle eines Mannes, der mit Unterbrechungen seit 2005 auf der Grundlage von zehn als Werkvertrag bezeichneten Verträgen tätig geworden ist. Im letzten Vertrag ist die „Vorarbeit für die Nachqualifizierung der Denkmalliste für die kreisfreie Stadt und den Landkreis“ vereinbart. Danach war Aufgabe des Klägers, im Rahmen des Nachqualifizierungs- und Revisionsprojekts des Bayerischen Landesamts für Denkmalpflege (BLfD) Bodendenkmäler in einem EDV-gestützten System zu erfassen und nachzuqualifizieren. Abhängig vom Standort der Ortsakten konnte die Tätigkeit nur in den Dienststellen des BLfD erbracht werden. Einen Schlüssel zu diesen Dienststellen besaß der Kläger nicht. Er hat regelmäßig von 7.30 Uhr bis 17.00 Uhr gearbeitet. Über einen zur Verfügung gestellten PC-Arbeitsplatz mit persönlicher Benutzerkennung wurde ihm der Zugang zu den Eingabemasken ermöglicht. Der Termin zur Fertigstellung der vereinbarten Leistungen wurde anhand der Zahl der im Arbeitsgebiet bekannten archäologischen Fundstellen kalkuliert und auf den 30.11.09 festgelegt. Dem Kläger war gestattet, die Vergütung i.H.v. 31.200 EUR incl. Mehrwertsteuer nach Abschluss der Bearbeitung bestimmter Gebiete in Einzelbeträgen von 5.200 EUR abzurechnen.

Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass zwischen den Parteien nach dem wahren Geschäftsinhalt ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Revision des Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Die Richter machten dabei die Unterschiede zwischen einem Werk- und einem Dienstvertrag deutlich. So wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werks verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Gegenstand eines Dienstvertrags ist dagegen die Tätigkeit als solche. Bei einem Arbeitsverhältnis wird die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, d.h. in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend. Im vorliegenden Fall lasse bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet werde. Die Würdigung der Vorinstanz, die Kumulation und Verdichtung der Bindung des Klägers sei in einer Gesamtschau als Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu werten, sei nicht zu beanstanden (BAG, 10 AZR 282/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sachgrundlose Befristung: Auch bei Vorbeschäftigung von mehr als drei Jahren unzulässig

Männchen RechtsanwaltDie sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber auch vor mehr als drei Jahren bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

So entschied jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg und weicht damit bewusst von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ab. In dem betreffenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer aus der Metall- und Elektroindustrie. Er war aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge vom 27.8.2007 bis 30.11.2007 und wieder vom 1.2.2011 bis 31.1.2013 beschäftigt. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Befristung des Arbeitsvertrags gewandt.

Das LAG gab dem Arbeitnehmer recht und erklärte das Arbeitsverhältnis für unbefristet. Die Richter verwiesen in ihrer Begründung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hat das Tatbestandsmerkmal „bereits zuvor“ in seiner neueren Rechtsprechung dahin ausgelegt, dass in Anlehnung an die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind. Von dieser Rechtsprechung weicht das LAG bewusst ab. Es hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung gegen den eindeutigen Wortlaut der Norm und den aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbaren Willen des Gesetzgebers, keine Frist in das Gesetz aufzunehmen, durch das BAG für überschritten. Jedenfalls hätte das BAG die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen. Außerdem weiche die Rechtsprechung des 7. Senats des BAG von der des 2. Senats ab, sodass der 7. Senat das Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG hätte durchführen müssen. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (LAG Baden-Württemberg, 6 Sa 28/13; BAG, 7 AZR 716/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Weisungsrecht: Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte

Steine - QuerdenkerEin Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer verlangen, eine qualifizierte elektronische Signatur zu beantragen und eine elektronische Signaturkarte zu nutzen. Voraussetzung hierfür ist, dass dies erforderlich ist, um die Arbeitsleistung zu erbringen. Außerdem muss es dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit einer Verwaltungsangestellten im Wasser- und Schifffahrtsamt. Zu den Aufgaben der Frau gehörte die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit dem 1.1.2010 erfolgen diese Veröffentlichungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Um diese nutzen zu können, wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt. Diese wird nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt. Der Arbeitgeber wies daraufhin die Frau an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer Zertifizierungsstelle, einem Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Übernahme der anfallenden Kosten für die Beantragung hatte der Arbeitgeber zugesagt. Die Frau hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht verpflichten, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln. Dies verstoße gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt, dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde.

Ihre Klage gegen die Anweisung hatte jedoch keinen Erfolg. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht angemessen Gebrauch gemacht habe. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung sei der Angestellten zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betreffe nur den äußeren Bereich der Privatsphäre. Besonders sensible Daten seien nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten werde durch die Vorschriften des SigG sichergestellt, sie würden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstünden für die Frau keine besonderen Risiken. So enthalte die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung. Die gewonnenen Daten dürfen zudem nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden (BAG, 10 AZR 270/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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