Aktuelle Gesetzgebung: Europäischer Berufsausweis – Mehr Mobilität beim Arbeiten in Europa

GruppeSeit dem 18.1.2016 macht es der Europäische Berufsausweis (EBA) Krankenpflegepersonal, Apothekern, Physiotherapeuten, Bergführern und Immobilienmaklern leichter, ihren Beruf in einem anderen EU-Land auszuüben.

Der Europäische Berufsausweis ist kein Ausweis im eigentlichen Sinne, sondern ein elektronisches Verfahren für die Anerkennung von Berufsqualifikationen zwischen den EU-Mitgliedstaaten. Er ist benutzerfreundlicher als die traditionellen Anerkennungsverfahren und ermöglicht es, einen Antrag online zu verfolgen. Er ist der elektronische Nachweis dafür, dass alle Verwaltungskontrollen durchgeführt und die Berufsqualifikationen vom Aufnahmeland anerkannt wurden, oder dass die Voraussetzungen erfüllt sind, vorübergehend in einem anderen EU-Land Dienstleistungen zu erbringen.

Das System beinhaltet Absicherungen, die Missbrauch verhindern sollen: ein Warnmechanismus stellt sicher, dass Patienten und Verbraucher in der EU ausreichend geschützt sind. Der Vorwarnmechanismus verpflichtet die zuständigen Behörden eines EU-Mitgliedstaats dazu, die zuständigen Behörden aller anderen EU-Mitgliedstaaten über solche Angehörige von Gesundheitsberufen zu unterrichten, denen die Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeiten von Behörden oder Gerichten untersagt worden ist. Auch Beschränkungen der beruflichen Tätigkeiten müssen mitgeteilt werden. Auf der Grundlage der praktischen Erfahrungen mit dem EBA, könnte der Berufsausweis zukünftig auch auf andere mobile Berufe ausgeweitet werden.

Quelle: Europäische Kommission

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mindestlohn: Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn

geldOb Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden können, ist eine Frage des Einzelfalls. Das gilt auch für die Frage, was als Berechnungsgrundlage für vereinbarte Zuschläge heranzuziehen ist.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hin. Der Entscheidung liegt ein im Arbeitsvertrag vereinbarter Stundenlohn der Arbeitnehmerin von weniger als 8,50 EUR brutto pro Stunde zugrunde. Weiter ist mit ihr – ebenso wie mit zahlreichen weiteren Beschäftigten im Betrieb – eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohns vereinbart worden. Diese ist nur davon abhängig, dass die Arbeitnehmerin im jeweiligen Jahr beschäftigt ist.

Nunmehr haben die Arbeitgeberin und der Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen. Es soll also jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung ausgezahlt werden. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Arbeitnehmerin von mehr als 8,50 EUR.

Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen. Diese berechnet die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohns von weniger als 8,50 EUR. Hiergegen hat sich die Arbeitnehmerin gewandt. Sie meint, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 EUR zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR sei auch zugrunde zu legen, wenn die Zuschläge berechnet werden.

Dem ist das LAG nur bezüglich der Nachtarbeitszuschläge gefolgt. Es hat dabei auf die Bedeutung der im Einzelfall getroffenen Vereinbarungen hingewiesen. Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin. Außer ihrer Betriebszugehörigkeit gebe es keine weiteren Voraussetzungen dafür, dass die Sonderzahlungen ausgezahlt werden. Deshalb könnten diese auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam. Sie verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin.

Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge habe die Arbeitgeberin zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen seien die Nachtarbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 EUR zu berechnen. Das folge aus dem Arbeitszeitgesetz. Dieses schreibe einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ vor.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.1.2016, 19 Sa 1851/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Zurückbehaltungsrecht: Zurückbehaltungsrecht bei ausstehendem Lohn

KündigungsrechtDas LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte darüber zu entscheiden, ob der ArbN sein Zurückbehaltungsrecht wegen rückständiger Löhne im Sinne von § 273 BGB geltend machen kann, wenn er als Grund für die Nichtaufnahme der Arbeit (lediglich) darauf hinweist, ihm fehle das Geld, um seinen PKW, den er für die Fahrt zur Arbeit benötigt, zu betanken.

In dem betreffenden Fall war der ArbN wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung fristlos gekündigt worden. Das LAG hielt die Kündigung für unberechtigt. Es stellte in seinem Leitsatz klar:

An der zur Kündigung erforderlichen Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung fehlt es, wenn der ArbN in einer Situation, in der er an sich nach § 273 BGB berechtigt wäre, das Zurückbehaltungsrecht auszuüben, die Aufnahme der Arbeit mit Hinweis auf fehlende Barmittel für die Betankung des PKW, den er zum Antritt der Arbeit benötigt, verweigert.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern 21.7.15, 2 Sa 140/14.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsvergütung: Bei Arbeitsunwilligkeit nach einer Kündigung muss keine Entgeltfortzahlung geleistet werden

EntlassungswelleVerweigert ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ende der Beschäftigungszeit seine Arbeitsleistung, entfällt sein Anspruch auf Entgeltfortzahlung trotz gleichzeitiger Krankheit.

So entschied es das LAG Rheinland-Pfalz. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bestehe bei einer Arbeitsunfähigkeit nur, wenn die Erkrankung der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Sei der Arbeitnehmer hingegen gar nicht bereit zu arbeiten, müsse der Arbeitgeber den Lohn auch nicht fortzahlen. Bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) habe es als einen Ausschlussgrund für die Entgeltfortzahlung anerkannt, wenn der Arbeitnehmer unwillig ist, seine Arbeitsleistung bis zum Ende der Kündigungsfrist zu erbringen, (BAG 24.3.04, 5 AZR 355/03). Gegen die fehlende Arbeitsbereitschaft könne der Arbeitnehmer auch nicht vorbringen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zerrüttet gewesen sei. Für diesen Fall müsse der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen, wie es das Kündigungsschutzgesetz vorsieht.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2.2.15, 2 Sa 490/14; BAG, Urteil vom 24.3.2004, 5 AZR 355/03.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mindestlohn: Kein Mindestlohn für Tätige in Behindertenwerkstätten

Klage mit Buch, Hand und BrilleDer Mindestlohn gilt nicht für behinderte Menschen, die im Rahmen eines Werkstattverhältnisses tätig sind. Sie sind keine Arbeitnehmer im Sinn des Mindestlohngesetzes (MiLoG).

Zu diesem Ergebnis kommt das Arbeitsgericht Kiel. Im konkreten Fall forderte ein Behinderter, der im Rahmen eines Werkstattverhältnisses beschäftigt war, dass ihm der Mindestlohn zustehe, weil er Arbeitnehmer sei. Der gezahlte Stundensatz von 1,49 EUR sei sittenwidrig. Das ArbG sah das anders: Werkstattverträge beruhen auf den Grundsätzen des IX. Sozialgesetzbuchs (SGB IX). Im Gegensatz zu einem Arbeitsverhältnis, das ein Austauschverhältnis zwischen weisungsgebundener Arbeit und Vergütung ist, kommt in einem Werkstattverhältnis als maßgeblicher Aspekt die Betreuung und Anleitung des behinderten Menschen dazu. Ein Arbeitsverhältnis liegt erst vor, wenn der schwerbehinderte Mensch wie ein Arbeitnehmer auch in quantitativer Hinsicht wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbringt. Bei Behindertenwerkstätten im Sinn des SGB IX steht das aber nicht im Vordergrund.

Quelle: Arbeitsgericht Kiel, Urteil vom 19.6.2015, 2 Ca 165 a/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Bei Kündigung wegen Adipositas muss es nicht unbedingt eine Entschädigung geben

Kündigung_IMG_0945.JPGIn einem vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf verhandelten Rechtsstreit zwischen einem Gartenbaubetrieb und einem dort beschäftigten Arbeitnehmer hat das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und den Antrag des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung abgewiesen.

Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich, weil die Arbeitgeberin eine verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund seiner Körperfülle nicht hinreichend konkret dargelegt hat. Aus dem Sachvortrag der Arbeitgeberin ergab sich nicht in ausreichendem Maße, dass der Arbeitnehmer ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Der Entschädigungsanspruch bestand aus Sicht der Kammer dagegen nicht. Ein derartiger Anspruch setzt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass eine Behinderung vorliegt. Adipositas kann eine Behinderung darstellen, wenn der Arbeitnehmer dadurch langfristig an der wirksamen Teilhabe am Berufsleben gehindert wird. Der Kläger hat jedoch vorgetragen, alle geschuldeten Tätigkeiten ausüben zu können.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17.12.2015, 7 Ca 4616/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beamtenrecht: Beamtin muss Nebentätigkeitsvergütung teilweise abliefern

Gesetz, Gesetzbuch, Recht, Gericht, SchönfelderAuch wenn Beamte eine Nebentätigkeitsgenehmigung haben, dürfen sie nicht unbegrenzt hinzuverdienen. Anderenfalls muss der erzielte Gewinn beim Dienstherrn abgeliefert werden.

Das zeigt eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) Koblenz. Geklagt hatte eine Beamtin, die seit mehreren Jahren eine genehmigte Nebentätigkeit als Dozentin an einer Hochschule des Landes im Fachbereich Sozialwissenschaften ausübt. Sie teilte ihrem Dienstherrn mit, dass sie dafür im Jahr 2012 eine Vergütung in Höhe von 6.122,16 EUR erhalten habe. Daraufhin wurde sie aufgefordert, davon einen Betrag in Höhe von 1.729,16 EUR an die Landeskasse abzuführen. Nach Abzug der anerkannten Aufwendungen übersteige die Nebentätigkeitsvergütung in dieser Höhe die jährliche Vergütungshöchstgrenze von 4.300,00 EUR. Eine Ausnahme sei nicht möglich, weil ihre Tätigkeit an der Hochschule nicht ausschließlich der Ausbildung des Nachwuchses des Dienstherrn diene.

Dagegen hat die Beamtin nach erfolglosem Widerspruch Klage erhoben. Sie ist der Meinung, dass eine Ausnahme von der Ablieferungspflicht vorliege. Es seien allein sechs Studierende ihrer Lehrveranstaltung in den vergangenen Jahren bei einem Landgericht im Bereich der Bewährungshilfe eingestellt worden. Damit liege eine Aus- und Fortbildung von Nachwuchs des Dienstherrn vor.

Ihre Klage hatte jedoch keinen Erfolg. Das beklagte Land, so die Richter, habe den genannten Betrag zu Recht zurückgefordert. Insbesondere könne die Beamtin sich nicht auf eine Ausnahme von der Ablieferungspflicht berufen. Denn ihre Tätigkeit als Dozentin an der Hochschule sei keine Ausbildung des Nachwuchses des Dienstherrn im Sinne der einschlägigen gesetzlichen Ausnahmeregelung. Diese sei wegen ihres Charakters als Ausnahmebestimmung grundsätzlich eng auszulegen. Auch habe der Verordnungsgeber bereits im Rahmen einer Gesetzesänderung im Jahr 1986 die bis dahin geltende generelle Privilegierung der akademischen Lehrtätigkeit aufgegeben. Eine Ausnahme von der Ablieferungspflicht komme daher nur noch in Betracht, wenn die Lehrtätigkeit ausschließlich der Ausbildung des Nachwuchses des Dienstherrn diene. Dies sei hier jedoch nicht der Fall.

Quelle: VG Koblenz, Urteil vom 13.11.2015, 5 K 717/15.KO.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sozialrecht: Paketfahrer ist nicht Sub-Sub-Unternehmer, sondern abhängig Beschäftigter

ParagraphIst ein Paketfahrer durch ein Qualitätshandbuch und einen Verhaltenskodex in die Abläufe eines Logistikunternehmens eingebunden, wird er sozialversicherungspflichtig beschäftigt, auch wenn der Zusteller einen eigenen PKW nutzt.

Dies hat das Sozialgericht Dortmund im Falle eines Paketfahrers entschieden, der als Sub-Sub-Unternehmer Pakete mit einem eigenen PKW-Kombi für ein bundesweit tätiges Logistikunternehmen auslieferte. Das Gericht ging davon aus, dass der Fahrer bei dem zwischengeschalteten Kurierdienst (Vertragspartner des Logistikunternehmens) abhängig beschäftigt gewesen sei. Er sei auf die Vorgaben des Logistikunternehmens verpflichtet gewesen und habe dessen Scanner, Formulare und Arbeitskleidung nutzen müssen. Weiterhin sei er auf ein festgelegtes Zustellgebiet begrenzt gewesen und hätte die Betriebsstätte des Kurierdiensts nutzen müssen. Dadurch sei er eng in die Arbeitsorganisation des Subunternehmers des Logistikunternehmens eingegliedert gewesen. Es könne zwar ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit sein, dass er seinen eigenen Pkw genutzt hat und das Haftungsrisiko getragen hat. Hier sei diese Vertragsgestaltung jedoch weniger Ausdruck unternehmerischer Freiheit des Paketfahrers als vielmehr Ausdruck wirtschaftlicher Macht des hinter dem Kurierdienst stehenden Logistikunternehmens.

Quelle: Sozialgericht Dortmund, Urteil vom 11.9.2015, S 34 R 934/14

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Berufsausbildungsverhältnis: Ein vorausgegangenes Praktikum ist auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis nicht anzurechnen

Business - VorstellungsgesprächDas Berufsausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer Probezeit. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines jungen Mannes, der sich im Frühjahr 2013 bei der Beklagten um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel beworben hatte. Die Ausbildung sollte zum 1.8.13 beginnen. Um die Zeit bis dahin zu überbrücken, schlossen die Parteien einen „Praktikantenvertrag“ mit einer Laufzeit bis zum 31.7.13. Nach dem gesonderten vereinbarten Berufsausbildungsvertrag begann anschließend die Ausbildung mit einer Probezeit von drei Monaten. Mit Schreiben vom 29.10.13, welches dem Auszubildenden am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte das Berufsausbildungsverhältnis zum 29.10.13. Der Auszubildende hält die Kündigung für unwirksam. Sie sei erst nach Ablauf der Probezeit erklärt worden. Das dem Berufsausbildungsverhältnis vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die Beklagte habe sich bereits während des Praktikums ein vollständiges Bild über ihn machen können.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das Berufsausbildungsverhältnis konnte während der Probezeit gekündigt werden, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden musste. Dabei ist die Tätigkeit des Auszubildenden vor dem 1.8.13 nicht zu berücksichtigen. Dasselbe würde nach Ansicht der Richter auch gelten, wenn es sich hierbei nicht um ein Praktikum, sondern um ein Arbeitsverhältnis gehandelt hätte (vgl. BAG 16.12.04, 6 AZR 127/04).

Quelle: BAG, Urteil vom 19.11.2015, 6 AZR 844/14.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsvertragsrecht: Dienstwagen darf auch während mutterschutzrechtlichem Beschäftigungsverbot genutzt werden

auto_paragraphenzeichen_01Ist einer Arbeitnehmerin ein Dienstfahrzeug auch zur Privatnutzung überlassen worden, darf dieses auch während eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots weitergenutzt werden.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass es ein Teil der Arbeitsvergütung in Form eines Sachbezugs sei, wenn dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug zur Privatnutzung überlassen werde. Zwar bestehe ein Beschäftigungsverbot der Arbeitnehmerin während ihrer Mutterschutzzeit. Allerdings sei die Aufforderung des Arbeitgebers, das Dienstfahrzeug wegen dieses Beschäftigungsverbots herauszugeben, zu Unrecht erfolgt. Der Anspruch auf die Privatnutzung des Dienstfahrzeugs bestehe grundsätzlich auch während eines Beschäftigungsverbots fort.

Quelle LAG Köln, Urteil vom 12.3.2015, 7 Sa 973/14, Abruf-Nr. 180825 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

 

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