Betriebsratsanhörung: Wird der Betriebsrat falsch informiert, ist die Anhörung fehlerhaft

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Eine Betriebsratsanhörung ist nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn dem Betriebsrat mitgeteilt wird, der zu kündigende Arbeitnehmer habe keine Kinder, obwohl dem Arbeitgeber positiv bekannt ist, dass der Arbeitnehmer zwei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet ist.

Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen. Nach Ansicht der Richter kann dabei dahinstehen, ob dies auch gilt, wenn die Falschinformation auf einem Versehen beruht, wenn sich der Arbeitgeber im Prozess nicht auf ein solches beruft.

Die Betriebsratsanhörung ist darüber hinaus nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn ihr nicht zu entnehmen ist, ob der Arbeitgeber eine Tat- oder Verdachtskündigung aussprechen will, da er bei Anhörung nur zu einer Tatkündigung auch auf den Ausspruch einer solchen beschränkt ist.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 17.3.2017, 14 Sa 879/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeit: Computer hochfahren und anmelden = Arbeitszeit

Muss der Arbeitnehmer zu Beginn seiner Arbeit zunächst den Computer hochfahren, sich anmelden und Programme öffnen, gehört dies zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Zu diesem Ergebnis gelangte das Arbeitsgericht Magdeburg im Fall eines Mitarbeiters in einem Call-Center. Bevor dessen Tätigkeit als Arbeitszeit erfasst wurde, musste er zunächst seinen Computer hochfahren, Programme öffnen und eine Reihe von Anmeldeprozeduren durchlaufen. Seine Projektleiterin bestätigte ihm eine systembedingte Arbeitsvorbereitungszeit von 9 Minuten und 20 Sekunden. Vor dem Arbeitsgericht verlangte er vom Arbeitgeber, dass diese „Rüstzeiten“ anerkannt und bezahlt werden.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit würden alle Tätigkeiten gehören, die für die Erbringung der Arbeitsleistung seien, soweit sie einem fremden Bedürfnis dienen und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers erfüllen. Diese Voraussetzung liege hier vor, denn der Arbeitnehmer sei erst nach Abschluss der systembedingten Arbeitsvorbereitungszeiten einsatzfähig gewesen. Er sei verpflichtet gewesen, diese durchzuführen, um seine Arbeit aufnehmen zu können. Dieses diene damit ausschließlich einem fremden, nämlich dem Bedürfnis des Arbeitgebers. Dem Gericht erschien es angemessen, eine zusätzliche Arbeitszeit von 9 Minuten und 20 Sekunden pro Arbeitstag in Ansatz zu bringen.

Quelle: Arbeitsgericht Magdeburg, Urteil vom 26.10.2016, 3 Ca 3220/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Altersgrenze: Verkehrspiloten grüßen mit 65 nicht mehr die Sonne

Die Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr eingesetzte Piloten ist gültig. Sie ist durch das Ziel gerechtfertigt, die Sicherheit der Zivilluftfahrt in Europa zu gewährleisten.

Zu diesem Ergebnis kam der Europäische Gerichtshof (EuGH). Hintergrund des Streits war die Ansicht eines Piloten, die Altersgrenze von 65 sei eine Diskriminierung wegen des Alters und verstoße gegen seine Berufsfreiheit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befragte den EuGH zur Gültigkeit und Tragweite der streitigen Altersgrenze. Mit dem Urteil antwortete der EuGH, dass diese Altersgrenze gültig sei. Zwar begründe die streitige Altersgrenze eine Ungleichbehandlung. Aber diese sei durch das Ziel, die Sicherheit der Zivilluftfahrt in Europa zu gewährleisten, durchaus gerechtfertigt.

Es sei unbestritten, dass die für den Beruf des Verkehrspiloten erforderlichen körperlichen Fähigkeiten mit zunehmendem Alter abnähmen. Durch die fragliche Altersgrenze könne ausgeschlossen werden, dass ein Abnehmen dieser körperlichen Fähigkeiten nach dem 65. Lebensjahr zur Unfallursache werde, ohne dass gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen würde.

Quelle: EuGH, Beschluss vom 5.7.2017, C-190/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Das musste sich die Geschäftsführerin eines Vereins vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen. Nach Differenzen mit dem Präsidenten des Vereins hatte sie die Vereinsmitglieder dazu aufgerufen, in einer außerordentlichen Mitgliederversammlung die Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der als Präsidium bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin, die Geschäftsführerin fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Hiergegen hat die Geschäftsführerin Klage erhoben. Sie hält u. a. den Präsidiumsbeschluss für unwirksam, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision der Geschäftsführerin hatte vor dem BAG Erfolg. Der Kündigung liegt zwar ungeachtet des vorherigen Rücktritts eines Vizepräsidenten ein nach der Vereinssatzung wirksamer Beschluss des Präsidiums zugrunde. Wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin liegt auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Die Richter konnten aber nicht abschließend beurteilen, ob die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das muss nun das Landesarbeitsgericht prüfen.

Quelle: BAG, Urteil vom 1.6.2017, 6 AZR 720/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: „Ich stech dich ab“ – Fristlose Kündigung wegen Morddrohung bestätigt

Die Drohung „Ich stech dich ab“ gegenüber einem Vorgesetzten berechtigt zur fristlosen Kündigung.

Das zeigt ein Verfahren vor dem LAG Düsseldorf. Der Kläger war seit 1988 bei dem beklagten Land als Sachbearbeiter im Landeskriminalamt beschäftigt. Im Jahr 2012 gab es zwischen ihm und seinem Vorgesetzten im Zusammenhang mit der Personalratswahl Unstimmigkeiten. So hatte der Kläger unter Vortäuschung einer entsprechenden Berechtigung für seine freie Liste Wahlplakate auf dienstlichen Kopiergeräten angefertigt. Auf die Aufforderung seines Vorgesetzten auf Kostenerstattung reagierte der Kläger mit einer Strafanzeige wegen Nötigung. Aufgrund des eingeleiteten Ermittlungsverfahrens wurde der Kläger rechtskräftig wegen Betrugs verurteilt.

Das beklagte Land kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach Beteiligung von Integrationsamt und Personalrat am 13.1.15 fristlos. Es wirft ihm vor, seinen Vorgesetzten in einem Telefongespräch bedroht zu haben. Der Kläger bestreitet diese Drohung.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Nach einer Beweisaufnahme kam es zu dem Ergebnis, dass der Kläger seinen Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab“ bedroht habe. Dieser habe seinen Vorgesetzten am 19.12.14 gegen 20.50 Uhr von einer Telefonzelle, die ca. 3,5 km von der Wohnung des Klägers entfernt liege, auf dessen dienstlichem Mobiltelefon angerufen. Es sei nachvollziehbar, dass der Vorgesetzte den Kläger an seiner Stimme und Sprechweise erkannt habe, denn daran sei der Kläger leicht identifizierbar. Er habe als Mitarbeiter des Landeskriminalamts Zugriff auf die dienstliche Mobilnummer seines Vorgesetzten gehabt. Zudem habe er die nur wenigen Personen bekannte Strafanzeige gegen seinen Vorgesetzten wegen Nötigung aus Anlass der Personalratswahl angesprochen. Dem ebenfalls vernommenen Nachbarn des Klägers sowie dessen geschiedener Ehefrau hat das Arbeitsgericht nicht geglaubt.

Die ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten durch den Kläger führe dazu, dass dem beklagten Land eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht weiter zumutbar sei, selbst wenn diese aufgrund ggf. eingeschränkter Steuerungsfähigkeit zum Tatzeitpunkt schuldlos erfolgt sein sollte. Die Schwere der vom Kläger begangenen Pflichtverletzung mache eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

In der Berufungsverhandlung folgte das LAG der Argumentation des Arbeitsgerichts und wies die Berufung zurück. Damit ist die Kündigung rechtswirksam.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 8.6.2017, 11 Sa 823/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Krankengeld: Verspätete Folgebescheinigung kann entschuldbar sein

Befindet sich ein erkrankter Arbeitnehmer in einem gesundheitlichen Ausnahmezustand und kann deshalb nicht rechtzeitig eine Folgebescheinigung beim Arzt holen, kann dies ausnahmsweise zulässig sein. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine psychische Erkrankung den Arztbesuch verhindert.

Wer Krankengeld bezieht und z. B. bis zum 1.6.17 krankgeschrieben ist, muss spätestens am 2.6.17 beim Arzt vorsprechen und sich eine Folgebescheinigung ausstellen lassen, damit keine Lücke entsteht. Das Sozialgericht (SG) Aachen hat zu einem Fall entschieden, in dem sich die Erkrankte eine Folgebescheinigung zwei Tage verspätet holte. Sie begründete dies mit einer depressiven Episode über mehrere Tage. Ist die Person nach den Umständen des Falls durch Geschäfts- oder Handlungsunfähigkeit gehindert, eine Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig verlängern zu lassen, so kann die ärztliche Feststellung ausnahmsweise rückwirkend nachgeholt werden, so das SG.

Dabei ist nicht auf den Begriff der (rechtlichen) Handlungsfähigkeit nach dem SGB I abzustellen, sondern auf die Handlungs(un)fähigkeit im tatsächlichen Sinne (hier: schwere Depression). Die Arbeitnehmerin schilderte detailliert ihre Krankheitsphase. Ein eingeholter Arztbericht bestätigte eine depressive Stimmungslage und einen stark verminderten psychomotorischen Antrieb in dem besagten Zeitraum, in dem die Erkrankte ihre Krankschreibung hätte verlängern müssen. Damit war das Gericht ausreichend überzeugt.

Quelle: SG Aachen, Urteil vom 14.3.2017, S 13 KR 312/16, Abruf-Nr. 194231 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Wer schläft, sündigt nicht (immer): Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit ist Arbeitszeitbetrug

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte über den Antrag eines Arbeitgebers zu entscheiden, die Zustimmung des Betriebsrats (BR) zur Kündigung eines seiner Mitglieder ersetzen zu lassen. Der Arbeitgeber beabsichtigte, diesem wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos zu kündigen. Die dafür erforderliche Zustimmung erteilte der BR nicht.

Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, während der Arbeitszeit im Pausenraum tief und fest geschlafen zu haben und sah darin einen Arbeitszeitbetrug. Einige Tage zuvor sei er ebenfalls beim Schlafen erwischt und abgemahnt worden. Der Mitarbeiter hatte angegeben, sich wegen starker Knieschmerzen zwei Minuten früher in den Pausenraum begeben zu haben, um dort auf der Krankenliege kurz das Bein hochzulegen.

Die 4. Kammer des Arbeitsgerichts hat den Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Zustimmung des BR war ihrer Auffassung nach nicht zu ersetzen, da kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliege. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich zweimal einige Minuten vor Beginn der Pause hingelegt habe, rechtfertige das nach Auffassung des Gerichts auch nach einschlägiger Abmahnung  nicht die außerordentliche Kündigung. Eine solche stehe bei einem seit über 20 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis außer Verhältnis zur Schwere der Pflichtverletzung. Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit sei ein Arbeitszeitbetrug.

Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Beschluss vom 3.5.2017, 4 BV 56/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Aktuelle Gesetzgebung: Gleiches Geld für gleiche Arbeit: Das Entgelttransparenzgesetz

Mitte Mai 2017 gab der Bundesrat grünes Licht für das neue „Gesetz zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen“. Das Gesetz soll zukünftig für Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern sorgen.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer können zukünftig Auskunft über die Entgeltstrukturen in ihrem Betrieb verlangen. Das wesentliche Steuerungswerkzeug ist hierbei der Auskunftsanspruch, mit dem sie zukünftig ein individuelles Auskunftsrecht erhalten. So können Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten ihre eigene Entlohnung mit der Entlohnung von Kollegen beziehungsweise Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen. Besonders wichtig: Der Auskunftsanspruch bezieht sich aber nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.

In tarifgebundenen Unternehmen soll der Auskunftsanspruch in der Regel über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag wenden sich die Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Auf die Arbeitgeber kommen Prüfverfahren und Berichtspflichten zu.

Prüfverfahren: Das Entgelttransparenzgesetz sieht die Einführung betrieblicher Verfahren zur Überprüfung der Lohngleichheit vor. Private Arbeitgeber sollen ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und das Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend gestalten.

Berichtspflichten: Lageberichtspflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Arbeitnehmer müssen künftig regelmäßig über Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsunfall: Verletzung nach Streit mit Türsteher – kein Arbeitsunfall

Maßgeblich für den erforderlichen Zusammenhang zwischen einer versicherten Tätigkeit und dem schädigenden (Unfall-)Ereignis ist, ob der Versicherte eine dem Beschäftigungsverhältnis dienende Verrichtung ausüben wollte und dies durch die objektiven Umstände bestätigt wird. Dies ist nicht der Fall bei einer Auseinandersetzung mit einem Türsteher beim Versuch, wieder in einen Club zu gelangen, um eine vergessene Jacke zu holen.

Im vorliegenden Fall sollte festgestellt werden, ob ein Vorfall auf Ibiza ein Arbeitsunfall war. Die Richter am Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg zweifelten nach der Beweiserhebung erheblich und verneinten dies. Sie begründeten ihre Entscheidung wie folgt:

  • Ob der Kläger „Beschäftigter“ und damit gesetzlich unfallversichert gewesen sei, sei zweifelhaft. Er gab an, dass er im Club auf Ibiza Verkaufsverhandlungen geführt habe. Zuvor hatte er behauptet, die Geschäftsgespräche seien vor dem Besuch des Clubs beendet gewesen.

 

  • Ebenfalls sei nicht bewiesen, dass der Kläger beim Verlassen des Clubs auf einem versicherten Heimweg gewesen sei. Es sei wahrscheinlicher, dass er nach dem kurzzeitigen Verlassen des Clubs wieder hinein wollte und vom Türsteher abgewiesen wurde. Dieses stehe nicht unter dem Schutz der Unfallversicherung. Dafür kämen nur private Gründe in Frage, insbesondere der selbst geschilderte Grund, seine vergessene Jacke zu holen. Weder er noch seine Geschäftspartner hätten zudem behauptet, dass in dieser Phase noch Verkaufsverhandlungen geführt werden sollten.

Quelle: LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 9.3.2017, L 6 U 2131/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Streikrecht: Gewerkschaft darf im Einzelfall auch auf Betriebsgelände Streikmaßnahmen durchführen

Es ist einer Gewerkschaft nicht grundsätzlich untersagt, Arbeitskampfmaßnahmen auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers durchzuführen.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden und damit eine entgegenstehende Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin abgeändert. In dem Fall ging es um einen Arbeitskampf zwischen der Gewerkschaft Ver.di und der Amazon Pforzheim GmbH. Die Gewerkschaft will erreichen, dass die Tarifverträge des Einzel- und Versandhandels in Baden-Württemberg angewendet werden. Sie beabsichtigt, Streikposten auf dem nicht eingefriedeten und zum Betriebsgelände gehörenden gepachteten Parkplatz des Unternehmens aufzustellen. Angesichts der örtlichen Verhältnisse und des Organisationsgrads der Belegschaft  könne nur so eine Kommunikation mit arbeitswilligen Arbeitnehmern effektiv geführt werden.

Das LAG hat die Unterlassungsklage von Amazon, mit der sie jegliche Streikpostenaktivitäten auf ihrem Parkplatz verhindern wollte, abgewiesen. Amazon müsse eine Einschränkung ihres Besitzrechts im Hinblick auf die von Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützte gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit hinnehmen. Ver.di könne angesichts der örtlichen Verhältnisse mit der Belegschaft nur auf dem Parkplatz kommunizieren und arbeitswillige Mitarbeiter zur Teilnahme an dem Arbeitskampf auffordern. Die betriebliche Tätigkeit von Amazon würde hierdurch nicht beeinträchtigt. Auch müsse Amazon keine weiteren Betriebsmittel zur Unterstützung des Arbeitskampfes zur Verfügung stellen.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.3.2017, 24 Sa 979/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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