Gleichbehandlung: Kein Schadenersatz für AGG-Hopper

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Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist nur zu gewähren, wenn es sich um einen echten Bewerber gehandelt hat. Dies ist zu verneinen, wenn sich jemand nicht ernsthaft um die Stelle bewirbt, sondern von vornherein nur die Zahlung einer Entschädigung anstrebt.

Diese Klarstellung traf das Amtsgericht München im Fall eines 43-jährigen Mannes aus München. Er hatte in einem Wochenblatt die folgende Stellenanzeige einer im Sportmarketing tätigen Agentur gesehen: „Nette weibl. Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office. (…)“. Der Mann bewarb sich per E-Mail. Er erhielt jedoch eine Absage. Darin wurde ihm mitgeteilt, dass man sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden habe. Der Mann hält die  Stellenanzeige für geschlechtsdiskriminierend und verlangt 1.600 EUR Schadenersatz (ein potenzieller dreimonatiger Verdienstausfall).

Die beklagte Agentur weigert sich zu zahlen. Sie ist der Meinung, der Mann sei für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet, da er überqualifiziert sei. Auch sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft. Vielmehr sei der Mann ein sogenannter AGG-Hopper.

Der zuständige Richter sah das ebenso und wies die Klage ab. Es könne dahinstehen, ob der Mann vorliegend überhaupt für die angebotene Stelle objektiv geeignet gewesen sei. Das erscheine bereits äußert zweifelhaft angesichts der Tatsache, dass er als gelernter Bankkaufmann offensichtlich überqualifiziert für die Stellenanzeige der Beklagten sei. Jedenfalls fehle es an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung.

Bei der Bewerbung handele es sich ersichtlich um eine Art Rundschreiben, das lediglich ansatzweise einen konkreten Bezug zur angebotenen Stelle enthalte. Sie erwecke den Eindruck, aus unstrukturiert aneinander gereihten Textbausteinen zu bestehen.

Nicht unberücksichtigt bleiben könne zudem der Umstand, dass der Mann bereits zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt habe. Er ist am Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt. Es kommen weitere Klagen hinzu, unter anderem auch vor dem Arbeitsgericht. In diesem Zusammenhang ist auch auf ein möglicherweise versehentlich im Rahmen eines Anlagenkonvoluts bei Gericht eingereichtes Schreiben des Mannes hinzuweisen. Auf Seite 2 dieses Konvoluts antwortete er offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. Dabei führt er unter anderem aus, dass er mit seinen AGG-Klagen insgesamt 1010 EUR verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.

Insgesamt wertet das Gericht diese Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Mann gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen anstrengt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Mann daher keine Ansprüche zu, so das Urteil. Die Berufung wurde vom Landgericht München I zurückgewiesen, die Entscheidung ist damit rechtskräftig.

Quelle: Amtsgericht München, Urteil vom 24.11.2016, 173 C 8860/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Befristung: Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin kann befristet werden

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Der Arbeitsvertrag einer Maskenbildnerin an einer Bühne kann nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wegen der Eigenart der Arbeitsleistung wirksam befristet werden, wenn die Tätigkeit überwiegend künstlerischer Natur ist.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die an einem Theater als Maskenbildnerin beschäftigt war. Nach dem Arbeitsvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen Bestimmungen des Normalvertrags Bühne (NV Bühne) Anwendung. In dem Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass die Frau überwiegend künstlerisch tätig ist. Ferner ist vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2014 befristet ist und sich um ein Jahr verlängert, wenn nicht eine Nichtverlängerungsmitteilung entsprechend § 69 NV Bühne erklärt wird. Der Arbeitgeber sprach im Juli 2013 eine Nichtverlängerungsmitteilung zum 31. August 2014 aus. Die Frau hat die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. August 2014 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt. Auf der Grundlage des NV Bühne vereinbarte Befristungen von Arbeitsverträgen des künstlerisch tätigen Bühnenpersonals sind im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte Kunstfreiheit des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt. Maskenbildner gehören zum künstlerisch tätigen Bühnenpersonal, wenn sie nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen überwiegend künstlerisch tätig sind.

Quelle: BAG, Urteil vom 13.12.2017, 7 AZR 369/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsrat: Bei Betriebsabspaltung kann bisheriger Betriebsrat im Amt bleiben

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Behält bei einer Betriebsabspaltung der bisherige Betrieb seine Identität, bleibt dessen Betriebsrat im Amt.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hin. Die Richter machten deutlich, dass in diesem Fall für ein Übergangsmandat kein Raum ist. Dies gelte entsprechend auch für die Schwerbehindertenvertretung. Es müsse also in jedem Einzelfall geprüft werden, ob der verbleibende Betrieb seine Identität behalte oder nur noch als Rumpfbetrieb bestehe.

Quelle: LAG Düsseldorf, Beschluss vom 18.10.2017, 12 TaBVGa 4/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Insolvenz des Arbeitgebers: Bei Insolvenz kann auch der Auszubildende seine Vergütung zurückzuzahlen haben

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Unter bestimmten Voraussetzungen muss auch ein Auszubildender seine Ausbildungsvergütung zurückzahlen, wenn der Arbeitgeber insolvent ist.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) zulasten eines Auszubildenden. Weil der Arbeitgeber die Ausbildungsvergütung nicht regelmäßig zahlte, traf man sich vor Gericht. Hier schlossen die Parteien einen Vergleich. Der Arbeitgeber verpflichtete sich darin, rückständige Ausbildungsvergütung von 2.800,00 EUR netto zu zahlen. Den Betrag zahlte er erst, nachdem der Auszubildende die Zwangsvollstreckung eingeleitet hatte.

Fast ein Jahr später wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet und ein Insolvenzverwalter bestellt. Der Eröffnungsbeschluss nennt als Grundlage der Eröffnung neben zwei Anträgen aus dem Jahr 2014 ausdrücklich auch einen bereits am 7.10.2010 – und damit mehr als zwei Jahre vor der Zahlung der rückständigen Ausbildungsvergütung – gestellten Insolvenzantrag. Der Insolvenzverwalter verlangt die Rückzahlung der Ausbildungsvergütung. Der Auszubildende hat geltend gemacht, es sei nicht nachvollziehbar, warum das Verfahren auch auf den Antrag vom 7.10.2010 hin eröffnet worden sei. Zudem könne ihm durch die Anfechtung nicht die Ausbildungsvergütung entzogen werden, die auch sein Existenzminimum habe sichern sollen. Die Richter am BAG entschieden jedoch zugunsten des Insolvenzverwalters. Sie begründeten das folgendermaßen:

 

  • Zahlungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer und Auszubildende, die nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), können vom späteren Insolvenzverwalter ohne weitere Voraussetzungen zur Masse zurückgefordert werden (Insolvenzanfechtung). Voraussetzung ist, dass die Zahlungen nach dem Insolvenzantrag vorgenommen worden sind, der zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens geführt hat.

 

  • Dabei sind Zahlungen, die der Arbeitgeber erbringt, um eine unmittelbar bevorstehende Zwangsvollstreckung abzuwenden (Druckzahlungen), nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) nicht in der geschuldeten Weise erbracht und damit inkongruent. Diese Einordnung hat der Gesetzgeber wiederholt unbeanstandet gelassen. Deshalb hat sich das BAG der Rechtsprechung des BGH angeschlossen. Zuletzt wurde die im Entwurf eines „Gesetzes zur Verbesserung der Rechtssicherheit bei Anfechtungen nach der Insolvenzordnung und nach dem Anfechtungsgesetz“ (BT-Drs. 18/7054) vorgesehene Gesetzesänderung, nach der eine inkongruente Deckung nicht allein deswegen vorliegen sollte, weil die Befriedigung durch Zwangsvollstreckung erwirkt oder zu deren Abwendung bewirkt worden war, nicht verwirklicht. Vielmehr hat sich der Gesetzgeber bewusst dagegen entschieden, solche Zahlungen als kongruent anzusehen (BT-Drs. 18/11199 S. 10).

 

  • Die Arbeitsgerichte sind auch daran gebunden, dass das Amtsgericht als Insolvenzgericht im rechtskräftigen Eröffnungsbeschluss auch den Insolvenzantrag vom 7.10.2010 als Eröffnungsgrundlage bestimmt hatte. Anlass, eine verfassungsrechtlich legitimierte Anfechtungssperre bei Druckzahlungen zu erwägen, besteht nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht. Der  Arbeitnehmer kann in solchen Fällen die zur Absicherung des Existenzminimums vorgesehenen und geeigneten staatlichen Hilfen wie Grundsicherung und Insolvenzgeld in Anspruch nehmen. Das gilt auch für den Fall der Rückforderung einer Ausbildungsvergütung.

Quelle: BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 511/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Freizeitausgleich: Arbeitgeber darf bei Plusstunden Freizeitausgleich anordnen

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Das LAG Hamm hat entschieden, dass ein Arbeitgeber Freizeitausgleich zum Abbau von „Plusstunden“ auf einem Arbeitszeitkonto anordnen kann, wenn sich seine Weisung dabei in den Grenzen der Billigkeit bewegt.

Das LAG formulierte es in seinem Leitsatz wie folgt: „Die Gewährung von Freizeitausgleich zum Abbau von „Plusstunden“ auf das Arbeitszeitkonto erfolgt im Wege des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts in den Grenzen der Billigkeit gem. § 106 Satz 1 GewO , ohne besondere Abreden ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich.“

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 18.5.17, 18 Sa 1143/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Freizeitausgleich: Arbeitgeber darf bei Plusstunden Freizeitausgleich anordnen

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Das LAG Hamm hat entschieden, dass ein Arbeitgeber Freizeitausgleich zum Abbau von „Plusstunden“ auf einem Arbeitszeitkonto anordnen kann, wenn sich seine Weisung dabei in den Grenzen der Billigkeit bewegt.

Das LAG formulierte es in seinem Leitsatz wie folgt: „Die Gewährung von Freizeitausgleich zum Abbau von „Plusstunden“ auf das Arbeitszeitkonto erfolgt im Wege des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts in den Grenzen der Billigkeit gem. § 106 Satz 1 GewO , ohne besondere Abreden ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich.“

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 18.5.17, 18 Sa 1143/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Abmahnung: Wirksam abgemahnt wegen Fußballschauens während der Arbeitszeit

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Wer während seiner Arbeitszeit auf dem Dienstcomputer ein Fußballspiel schaut, kann abgemahnt werden.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Köln sagen lassen. Er hatte während der Arbeitszeit jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen. Das hatten mehrere Zeugen ausgesagt. Daraufhin war er von seinem Arbeitgeber abgemahnt worden. Mit seiner Klage wollte er die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Es hielt die Abmahnung für gerechtfertigt. Zur Urteilsbegründung führte das Gericht aus, dass der Arbeitnehmer während der betreffenden Zeit seine Arbeitsleistung nicht erbracht habe.

Quelle: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.8.2017, 20 Ca 7940/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Befristung: Arbeitsvertrag eines Profi-Fußballspielers kann wirksam befristet werden

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Der Arbeitsvertrag eines Profi-Fußballspielers kann wirksam befristet werden. Als sachlicher Grund gelten die Besonderheiten des Profisports.

So entschied es das Arbeitsgericht Köln im Fall eines Berufsfußballspielers aus Köln. Sein Vertrag war bis zum 30.6.2017 befristet. Er wollte mit seiner Klage erreichen, dass die Befristung für unwirksam erklärt wird.

Damit hatte er jedoch vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz keinen Erfolg. Das Gericht verwies auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das bestimmt, dass eine über zwei Jahre hinausgehende Befristungsdauer nur wirksam ist, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt.

Die Frage, inwieweit bei dieser rechtlichen Hürde die Besonderheiten des Profifußballs zu berücksichtigen sind, ist nicht neu in der Rechtsprechung. Zuletzt hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 17.2.2016 (4 Sa 202/15) damit beschäftigt. Anders als die Vorinstanz nahm das LAG an, dass ein sachlicher Grund für die Befristung aufgrund der Besonderheiten im Rechtsverhältnis zwischen einem Bundesliga-Verein und einem Lizenzspieler gegeben sei. Dieser Rechtsstreit ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig (7 AZR 312/16).

Das Arbeitsgericht Köln hielt die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Besonderheiten im Bereich des Profifußballs ebenfalls für wirksam. Die „Eigenart der Arbeitsleistung“ rechtfertige ungeachtet der geringeren Verdienstmöglichkeiten auch in der Regionalliga die Befristung.

Quelle: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 19.10.2017, 11 Ca 4400/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsübergang: Grundsätzlich besteht im Kleinbetrieb kein Wiedereinstellungsanspruch

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Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Mannes, der seit 1987 als

vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt war. Am 28.11.2013 kündigte der Arbeitgeber allen Angestellten zum 30.6.2014. Bei der Apotheke handelte es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Daher hatte der Mann keinen Kündigungsschutz. Entsprechend wehrte er sich nicht gegen die Kündigung.

Der Arbeitgeber führe den Betrieb jedoch über den 30.6.2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Er übergab ihn dann am 1.9.2014 an einen neuen Inhaber. Mit diesem hatte er im Juli 2014 einen Kaufvertrag über die Apotheke einschließlich des Warenlagers geschlossen. Der Kaufvertrag sah zudem vor, dass der neue Inhaber drei Arbeitnehmer übernimmt und weiterbeschäftigt. Der Arbeitnehmer verklagte daraufhin beide auf Wiedereinstellung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer hat dieses Urteil teilweise angegriffen. Mit seiner Berufung verfolgt er den Wiedereinstellungsanspruch nur gegen den neuen Inhaber weiter. Das Landesarbeitsgericht hat seine Berufung zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter wiesen darauf hin, dass ein Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, musste vorliegend nicht entschieden werden. Der Angestellte hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber dem ursprünglichen Inhaber verfolgen können, weil dieser den Betrieb zunächst selbst fortgeführt hatte. Gegen diesen richtete sich die Revision jedoch nicht. Die Klage gegen den ursprünglichen Inhaber ist bereits vom Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen worden.

Quelle: BAG, Urteil vom 19.10.2017, 8 AZR 845/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Zwangsvollstreckung: Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen

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Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar i.S.v. § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung hin. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die als Hauspflegerin in einer Sozialstation arbeitet. Nach einem zwischenzeitlich aufgehobenen Insolvenzverfahren befand sie sich in der sog. Wohlverhaltensphase, in der sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abgetreten hatte. Im Zeitraum Mai 2015 bis März 2016 führte der Arbeitgeber von der jeweiligen Nettovergütung den sich aus seiner Sicht ergebenden pfändbaren Teil der Vergütung an den Treuhänder ab. Dabei berücksichtigte er auch die gezahlten tarifvertraglichen Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit als pfändbar. Die Arbeitnehmerin hält diese Zuschläge für unpfändbare Erschwerniszulagen. Sie verlangt 1.144,91 EUR, die der Arbeitgeber zu viel an den Treuhänder abgeführt habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Auf die Revision des Arbeitgebers hat das BAG das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Die Vorinstanzen haben allerdings zutreffend angenommen, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwerniszulagen und deshalb unpfändbar sind. Der Gesetzgeber hat im Arbeitszeitgesetz die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung unter besonderem Schutz. An diesen Tagen besteht ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird.

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die gesetzliche Regelung zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Der Senat konnte nicht abschließend entscheiden, da zur genauen Höhe der zu Unrecht an den Treuhänder abgeführten Vergütung der Sachverhalt weiter aufgeklärt werden muss. Daher wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Quelle: BAG, Urteil vom 23.8.2017, 10 AZR 859/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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