Kündigungsrecht: Bei mehrjähriger Haftstrafe kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden

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Muss der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe antreten, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen.

Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen. In dem Fall war ein junger Vater wegen seiner Beteiligung an einem versuchten Raubüberfall rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt worden. Die Tat stand in keinem Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis als Bäcker. Als er seine Haft antreten musste, kündigte sein Arbeitgeber, weil der Arbeitnehmer, der im Betrieb bereits seine Ausbildung gemacht hatte, künftig mehr als zwei Jahre ausfallen werde. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage. Er argumentierte, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach Verbüßen der Hälfte – zumindest aber von zwei Dritteln – der Haftstrafe vorzeitig entlassen zu werden. Sein Arbeitgeber wäre außerdem auch verpflichtet, ihm seinen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn er z. B. nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub genommen hätte.

Das LAG wies die Klage im Berufungsverfahren ab, wie zuvor schon das Arbeitsgericht Wiesbaden. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf, wenn zu diesem Zeitpunkt damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen wird. Überbrückungsmaßnahmen sind nicht erforderlich. Der Arbeitsplatz kann endgültig neu besetzt werden. Dies war auch für den jungen Vater nicht anders zu bewerten. Als er die Freiheitsstrafe antrat, stand nicht sicher fest, ob er seine Strafe vollständig verbüßen oder z.B. früh in den offenen Vollzug wechseln würde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung eintraten, sind unerheblich.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsvergütung: Zeit zum An- und Ausziehen vorgeschriebener besonders auffälliger Dienstkleidung muss bezahlt werden

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Hat der Arbeitgeber das Tragen einer besonders auffälligen Dienstkleidung im Betrieb angeordnet und legt der Arbeitnehmer diese Dienstkleidung im Betrieb an und ab, muss der Arbeitgeber die hierfür erforderliche Zeit einschließlich der Wegezeit grundsätzlich als Arbeitslohn bezahlen.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem entsprechenden Fall. Die Richter machten deutlich, dass es für die Vergütungspflicht nicht darauf ankomme, ob der Arbeitgeber angeordnet habe, dass die Dienstkleidung im Betrieb an- und abzulegen ist.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.1.2018, 4 Sa 449/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Hinterbliebenenversorgung: Versorgungsanspruch kann entfallen, wenn Ehegatte 15 Jahre jünger ist

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Die Altersabstandsklausel in einer Versorgungsordnung, nach der ein Ehegatte keine Ansprüche hat, wenn er mehr als 15 Jahre jünger als der Arbeitnehmer ist, ist wirksam.

Diese Entscheidung traf das Bundearbeitsgericht (BAG) im Fall einer 1968 geborenen Frau. Sie hat ihren 1950 geborenen und 2011 verstorbenen Ehemann im Jahr 1995 geheiratet. Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber u.a. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind.

Nach Ansicht der Richter ist die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch erforderlich und angemessen. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt.

Quelle: BAG, Urteil vom 20.2.2018, 3 AZR 43/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Langjährige Tätigkeit ist bei fristloser Kündigung zu berücksichtigen

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Ist der Arbeitnehmer bereits sehr lange beanstandungsfrei im Betrieb tätig, begründet die besonders lange Betriebszugehörigkeit ein erhebliches Bestandsschutzinteresse. Das Interesse der Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis wegen einer Verfehlung fristlos mit sofortiger Wirkung zu beenden, tritt dahinter zurück.

Mit dieser Begründung erklärte das Landesarbeitsgericht (LAG) die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers für unwirksam. Dieser war seit 49 Jahren in dem Betrieb beschäftigt. Dann war er wegen eines möglichen Arbeitszeitbetrugs aufgefallen. Die Richter stellten klar, dass zwar auch eine besonders lange Betriebszugehörigkeit nicht rechtfertige, dass ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht oder sich genesungswidrig verhält. Die lange Betriebszugehörigkeit werde bei der Interessenabwägung jedoch höher bewertet. Daran ändere auch nichts, dass der Arbeitnehmer in seiner Eigenschaft als Schichtführer eine Vorbildfunktion für zwei Mitarbeiter hat.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.7.2017, 5 Sa 49/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Tätigkeit für das Ministerium für Staatssicherheit rechtfertigt nicht immer eine Kündigung

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Die frühere Tätigkeit als inoffizieller Informant für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) ist nicht in jedem Fall ein Kündigungsgrund.

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers. Dieser war in den Jahren 1988 und 1989 in seiner Funktion als Militärarzt für das MfS als inoffizieller Mitarbeiter tätig. Seit dem Jahr 1990 war er beim Land Brandenburg beschäftigt. Bei einer Befragung verneinte er 1991 wahrheitswidrig die Frage nach einer Mitarbeit für das MfS. Nachdem er sich 2016 für die Stelle des Direktors eines Landesinstituts beworben hatte, erfuhr das Land von dem Bundesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes von der MfS-Tätigkeit, die von dem Arbeitnehmer erneut geleugnet wurde. Das Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Das LAG hatte in dem Berufungsverfahren nur noch über die fristgemäße Kündigung zu entscheiden. Das Arbeitsgericht hatte bereits rechtskräftig festgestellt, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war. Die fristgemäße Kündigung sei nach Ansicht des LAG ebenfalls rechtsunwirksam. Das Maß der Verstrickung des Arbeitnehmers in die Tätigkeit des MfS sei als eher gering einzuschätzen. Angesichts der langen, unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit im Landesdienst könne dem Land eine Weiterbeschäftigung zugemutet werden, auch wenn die mehrfache Leugnung der – sehr lange zurückliegenden – MfS-Tätigkeit eine Belastung des Arbeitsverhältnisses dargestellt habe.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2017, 5 Sa 462/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Elternzeit: Arbeitgeber muss Ablehnung der Arbeitszeitverringerung umfassend begründen

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Will der Arbeitgeber den Antrag eines Arbeitnehmers zur Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit ablehnen, reicht es nicht aus, nur zu behaupten, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit für eine entsprechende Teilzeitkraft.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen klargestellt. Die Richter machten deutlich, dass an das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen sind. So müsse der Arbeitgeber die zugrunde liegenden Tatsachen begründen. Dazu müsse er auf die Tätigkeit abstellen, die der Arbeitnehmer zu Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Dabei muss der Arbeitgeber klarstellen, ob und warum die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung weggefallen sein könnten.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 3.7.2017, 7 Sa 1341/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Wettbewerbsverbot: Wettbewerbsverbot gilt auch bei gemeinnützigen Arbeitgebern

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Das arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbot gilt auch, wenn der Wettbewerber gemeinnützig ist und die entsprechenden Leistungen im Rahmen eines Zweckbetriebs ausführt.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm klargestellt. In dem Fall hatte sich die Leiterin einer Diakoniestation mit ihrem Arbeitgeber überworfen und außerordentlich gekündigt. Wenige Tage später nahm sie eine neue Tätigkeit als Pflegedienstleiterin bei einer anderen Altenpflegeeinrichtung auf. In der neuen Tätigkeit erbrachte sie dabei in mindestens einem Fall Leistungen an eine Patientin, die zuvor von ihrem alten Arbeitgeber betreut worden war. Der vorherige Arbeitgeber beantragte eine einstweilige Verfügung, um Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Er begründete das damit, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet sei und das Beschäftigungsverhältnis deswegen noch fortbestanden habe.

Das LAG gab dem alten Arbeitgeber recht. Die Pflegedienstleiterin trat durch ihre Tätigkeit bei ihrer neuen Arbeitgeberin in Wettbewerb zu ihm – was sie während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht durfte. Solange rechtlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Das gilt auch, wenn der neue Arbeitgeber eine gemeinnützige Einrichtung ist, die in keinem Wettbewerbsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber steht. Auch für gemeinnützige Betriebe, die sich wirtschaftlich betätigen, gelten die normalen wirtschaftlichen und finanziellen Grundsätze für am Markt tätige Unternehmen.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 17.7.2015, 10 SaGa 17/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Statistik: Die Urlaubskrux: Mehr als 47 Prozent der jungen Arbeitnehmer in Deutschland lassen Urlaubstage verfallen

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Im Frühjahr kommt die Zeit, über den nächsten Urlaub nachzudenken. Neue Umfrageergebnisse* von Hotels.com© deuten jedoch darauf hin, dass das Thema Urlaubsbuchung für Millennials offenbar nicht im Vordergrund steht: 47 % nehmen nicht ihren gesamten Jahresurlaub in Anspruch. Die Befragung von 300 jungen Berufstätigen zeigt, dass mehr als 60 Prozent sich bei der Arbeit einfach zu beschäftigt und gestresst fühlen, um ihre gesamten Urlaubstage in Anspruch nehmen zu können.

Die Hotels.com-Umfrage* hatte u. a. folgende Ergebnisse:

  • Fast jeder Zweite (47,67 %) der jungen Berufstätigen nehmen nicht ihren gesamten Jahresurlaub in Anspruch. Dabei geben mehr als die Hälfte (60,14 %) an, zu beschäftigt zu sein.
  • Der durchschnittliche Millennial „verschwendet“ fast 8 Tage Jahresurlaub mit Arztterminen oder Besuchen von Handwerkern. Das sind 30 % des Urlaubs, der ihnen zusteht.
  • 7 Prozent der Befragten gibt an, vergessen zu haben, Jahresurlaub zu buchen, gleichzeitig wünscht sich aber die Mehrheit der Befragten 36 Tage Urlaub pro Jahr, um richtig zu entspannen.
  • 18-34-Jährige geben zu, im Urlaub das Gefühl zu haben, währenddessen auf der Arbeit etwas zu verpassen. Fast zwei Drittel der Befragten (70,66 %) gibt an, im Urlaub zu arbeiten, was bei einem Drittel (33,67 %) zu Auseinandersetzungen mit dem Partner führt.

Selbst wenn sie Zeit dafür finden, Urlaub zu nehmen, werden 30 Prozent der Urlaubstage – das sind im Schnitt fast 8 Tage – für Beschäftigungen benutzt, die mit Entspannung wenig zu tun haben: Dazu gehören zum Beispiel Arbeiten im Haushalt und das Warten auf Paketlieferungen. Darüber hinaus nutzen mehr als die Hälfte der Befragten Urlaubstage, um zum Arzt zu gehen (52,66 %); auf Handwerker zu warten (28,33 %); Hochzeiten zu besuchen (33 %) oder auf Beerdigungen zu gehen (27,33 %). Da ist es kein Wunder, dass so viele junge Leute (21 %), die Alltagstermine in ihren Jahresurlaub drücken, zur Arbeit zurückkehren und sich fühlen, als ob sie überhaupt keine Pause gehabt hätten.

Passend dazu sind junge Berufstätige der Ansicht, dass sie rund 11 Tage mehr Urlaub benötigen, als ihnen zusteht, und wünschen sich 36 Tage statt des durchschnittlichen Anspruchs von 25 Tagen. Gründe dafür könnten sein, dass sie im Schnitt 4 Tage brauchen, um zu Urlaubsbeginn wirklich von der Arbeit „abzuschalten“, und dass mehr als 70 Prozent der Befragten sich auch während des Urlaubs mit Arbeit beschäftigen. Dabei nehmen fast doppelt so viele Männer (40,94 %) wie Frauen (23,7 %) ihre Arbeitslaptops oder -telefone mit in den Urlaub und prüfen ihre E-Mails durchschnittlich sieben Mal in einer Woche. Da ist es fast verständlich, dass diese Arbeitswut die privaten Beziehungen beeinflusst: Jeder Dritte der Befragten (33,67 %) gibt an, sich deswegen mit dem Partner während des Jahresurlaubs gestritten zu haben.

Quelle: obs/hotels.com

* Umfrage von 300 deutschen Erwerbstätigen im Alter zwischen 16 und 35 Jahren, durchgeführt von OnePoll zwischen dem 23.12.2017 und dem 3.1.2018. Alle in der Veröffentlichung enthaltenen Statistiken stammen aus dieser Umfrage.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Beleidigung eines Kollegen kann zur fristlosen Kündigung führen

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Beleidigt ein Arbeitnehmer einen Kollegen derartig, dass dieser nach Form und Inhalt erheblich in seiner Ehre verletzt wird, verstößt er damit erheblich gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Dies kann an sich eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Arbeitnehmers, der einen Kollegen als „kleiner Dreckstürke“ bezeichnet hatte. Er war daraufhin von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt worden.

Die Richter stellten klar, dass sich der Arbeitnehmer dabei nicht auf das Recht auf freie Meinungsäußerung berufen könne. Die freie Meinungsäußerung schütze weder vor Formalbeleidigungen noch vor bloßen Schmähungen oder vor bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen. Unerheblich sei auch, dass es sich nur um eine einmalige Ehrverletzung gehandelt habe. Auch diese sei kündigungsrelevant. Sie wiege um so schwerer, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgt sei. Zu berücksichtigen sei jedoch, dass – je nach Schwere des Vorfalls – bei einem einmaligen Vorfall zunächst eine Abmahnung erfolgen müsse. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer aber Glück: Die Kündigung war unwirksam, weil sein Arbeitgeber zuvor die notwenige Zustimmung des Integrationsamts nicht eingeholt hatte.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 3.5.2017, 15 Sa 1358/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung wegen weitergeleiteter Dienstmails an den eigenen Privat-Account

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Leitet ein Arbeitnehmer Mails mit betrieblichen Informationen auf seinen privaten E-Mail-Account weiter, weil er damit seine künftige Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber vorbereiten will, verletzt er damit seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht. Er kann deshalb fristlos gekündigt werden.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers hin, der sich gegen seine fristlose Kündigung zur Wehr gesetzt hatte. Die Richter machten deutlich, dass die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers unmittelbar gefährdet seien, wenn der Arbeitnehmer in ungewöhnlichem Umfang Mails mit betrieblichen Informationen an seinen privaten E-Mail Account leiten würde. Dieses gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer gerade in Vertragsverhandlungen mit einem Konkurrenten des Arbeitgebers stand.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.5.2017, 7 Sa 38/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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