Rückzahlungsklausel: Eine Rückzahlungsklausel ist nicht immer wirksam

, ,

Eine in einem Arbeitsvertrag enthaltene Rückzahlungsklausel bezüglich der Rückzahlung von Fortbildungskosten beim Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ist nicht in jedem Fall wirksam. Nimmt sie keinen Bezug auf den Grund des Ausscheidens, kann sich der Arbeitnehmer berechtigte Hoffnungen darauf machen, dass die Rückzahlungsregelung unwirksam ist.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. So differenziert eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens, wenn auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers ein Rückzahlungsanspruch entstehen soll. Sie benachteiligt dann den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Damit ist sie nach Ansicht des LAG Hamm unwirksam.

Quelle: LAG Hamm 18.5.2018, 1 Sa 49/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Sozialversicherung: Im Krankenhaus als „freie Mitarbeiterin“ tätige Krankenschwester ist abhängig beschäftigt!

, ,

Eine in einem Krankenhaus als „freie Mitarbeiterin“ tätige Krankenschwester ist nach einem Urteil des Sozialgerichts (SG) Heilbronn abhängig beschäftigt.

Die 1971 geborene, im Kreis Ludwigsburg wohnende Klägerin ist Krankenschwester für Anästhesie und Intensivmedizin. Vermittelt über eine Agentur war sie in einem Verbund mit anderen Pflegekräften als „freie Mitarbeiterin“ in verschiedenen Krankenhäusern tätig. Für ihre Tätigkeit als Intensivpflegekraft in den Monaten April bis Juni 2014 erhielt sie vom beigeladenen Krankenhaus eine Vergütung von mehr als 17.000 EUR, mit dem sie zuvor einen „Dienstleistungsvertrag“ geschlossen hatte. Hierin war ausgeführt, dass die Klägerin „Dienstleistungen gemäß dem Berufsbild einer examinierten Kranken- und Gesundheitspflegekraft“ erbringe und „kein Arbeitnehmer (…) im Sinne des Sozialversicherungs-, Steuer- und Arbeitsrechtes“ sei. Zudem könne die Klägerin „als freier Unternehmer grundsätzlich auch mehr als 10 Stunden/Tag eingesetzt werden“. Auf einen sogenannten Statusfeststellungsantrag entschied die beklagte Rentenversicherung (DRV Bund), dass die Klägerin beim Krankenhaus im betreffenden Zeitraum abhängig beschäftigt gewesen sei.

Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos: Zwar stelle der Wille der Vertragsparteien zu freier Mitarbeit ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit dar. Vorliegend sei aber maßgeblich, dass die Klägerin in die betriebliche Organisation des Krankenhauses eingebunden gewesen sei. So habe sie Patienten bei Dienstantritt übernommen und nach Dienstende wieder übergeben. Anweisungen der diensthabenden Ärzte habe sie befolgen müssen, die Stationsleitung habe ihre Arbeit kontrolliert. Notwendigerweise habe sie mit fest angestellten Pflegekräften des Krankenhauses zusammengearbeitet. Zudem habe sie auch kein wirtschaftliches Risiko getragen. Denn es sei von vornherein ein festes Stundenhonorar vereinbart gewesen. Auch sei sie keinem Unternehmerrisiko ausgesetzt gewesen, da sie selbst weder Arbeitnehmer beschäftigt noch wesentliches Eigenkapital eingesetzt habe; so habe sie nach eigenen Angaben lediglich zu Hause ein „Büro“ unterhalten. Sie sei vielmehr lediglich einem Einkommensrisiko ausgesetzt gewesen, welches jeden Arbeitnehmer treffen könne, der nur Zeitverträge bekomme oder auf Abruf arbeite und nach Stunden bezahlt werde. Dass nach den Angaben des Krankenhauses derzeit ein Personalmangel bestehe, sei ein Problem des Arbeitsmarktes und könne nicht die Annahme einer selbstständigen Tätigkeit rechtfertigen. Das Urteil ist rechtskräftig.

Quelle: SG Heilbronn, Urteil vom 1.2.2017, S 10 R 3237/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Aktuelle Gesetzgebung: Regierung will Chancen für Langzeitarbeitslose verbessern

, ,

Damit zusätzliche Beschäftigungsangebote entstehen, investiert die Bundesregierung bis 2022 vier Milliarden Euro. Langzeitarbeitslose sollen über einen längeren Zeitraum sozialversichert beschäftigt werden – in der Privatwirtschaft, in sozialen Einrichtungen oder bei Kommunen. Zudem sollen sie umfassend betreut werden, damit sich ihre Chancen auf einen Job verbessern.

  • Neue Lohnkostenzuschüsse für Beschäftigung

Mit dem Gesetz zur Schaffung neuer Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose führt die Bundesregierung neue Lohnkostenzuschüsse im Sozialgesetzbuch II ein. Das Gesetz soll ab 1.1.2019 in Kraft treten.

  • Arbeitgeber können einen Lohnkostenzuschuss erhalten, wenn sie sehr schwer vermittelbare Langzeitarbeitslose sozialversichert einstellen. Dazu gehören Personen, die mindestens 25 Jahre alt sind und seit mindestens sieben Jahren Arbeitslosengeld II erhalten. Der Lohnkostenzuschuss wird für maximal fünf Jahre gezahlt. Er beträgt in den ersten zwei Jahren 100 Prozent des gesetzlichen Mindestlohns. Danach sinkt er um zehn Prozentpunkte pro Jahr.
  • Lohnkostenzuschüsse soll es auch geben, wenn Personen beschäftigt werden, die mindestens zwei Jahre arbeitslos sind. Ihre Arbeitslosigkeit soll sich nicht noch weiter verfestigen. Das geförderte Arbeitsverhältnis muss für mindestens zwei Jahre geschlossen werden. Der Zuschuss beträgt im ersten Jahr 75 Prozent, im zweiten Jahr 50 Prozent. Maßgeblich ist in diesem Fall das tatsächliche Arbeitsentgelt.
  • Betreuung soll Arbeitsverhältnis festigen

Menschen, die lange keine Arbeit hatten, sind häufig keinen geregelten Tagesablauf gewohnt. Sie müssen Pünktlichkeit und regelmäßige Arbeitsabläufe erst wieder trainieren. In geförderten Beschäftigungsverhältnissen können sie ihre Fähigkeiten zeigen und ihr Durchhaltevermögen beweisen.

Sie werden von den Jobcentern umfassend betreut, um in den Arbeitsalltag hineinzufinden und das neue Arbeitsverhältnis zu festigen. Oft bedingt lange Arbeitslosigkeit weitere Probleme, zum Beispiel in der Familie. Wenn erforderlich, werden sie während der gesamten Beschäftigungsdauer gecoacht.

Quelle: Bundesregierung

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Arbeitsvertrag: Privatnutzung des Dienstwagens darf nicht grundlos widerrufen werden

, ,

Wird im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Dienstwagen auch für Privatfahrten genutzt werden darf, ist das eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Wird diese Gegenleistungspflicht im Rahmen eines Formulararbeitsvertrags unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt, muss der Widerrufsgrund näher beschrieben werden. Dabei ist auch das Interesse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, die Leistung zu behalten.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hin. Die Richter machten in dem Zusammenhang deutlich, dass eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber u.a. berechtigt, die Dienstwagengestellung „aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens“ zu widerrufen, ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrunds zu weit gefasst ist. Nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, ist ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit. Für den Arbeitnehmer ist es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und kostengünstigere Alternativen nicht vorhanden sind

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 28.3.2018, 13 Sa 305/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Architektenrecht: Löschung aus der Architektenliste wegen Steuerhinterziehung

, ,

Ein wegen Steuerhinterziehung und Bestechung verurteilter Architekt kann aufgrund der darin zum Ausdruck kommenden Unzuverlässigkeit aus der Architektenliste gelöscht werden.

Das entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) NRW im Fall eines Architekten. Dieser war wegen Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr in Tateinheit mit wettbewerbsbeschränkenden Absprachen bei Ausschreibungen sowie Steuerhinterziehung zu einer Gesamtgeldstrafe von 120 Tagessätzen zu je 200 EUR verurteilt worden.

Die Richter machten deutlich, dass im verwaltungsrechtlichen Ordnungsrecht die in einem rechtskräftigen Strafbefehl enthaltenen tatsächlichen und rechtlichen Feststellungen regelmäßig zur Grundlage einer behördlichen bzw. gerichtlichen Beurteilung der Persönlichkeit des Betroffenen gemacht werden können. Die Steuerhinterziehung stand hier auch im Zusammenhang mit der Tätigkeit als Architekt. Es ging um nicht deklarierte Einnahmen, die der Antragsteller in seiner Eigenschaft als Bau-Projektleiter dafür erhalten hatte, dass er ein bestimmtes Unternehmen beauftragt.

Rechtskräftige steuerstrafrechtliche Verurteilungen präjudizieren folglich regelmäßig anschließende verwaltungsrechtliche Streitigkeiten. Damit sind – insbesondere nach betriebsbezogenen Steuerhinterziehungen – berufsrechtliche Ordnungsmaßnahmen vorprogrammiert.

Quelle: OVG NRW, Urteil vom 22.3.2018, 4 B 790/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Gesellschaften: Nur satzungsmäßige Vertreter sind keine Arbeitnehmer

, ,

Besondere Vertreter eines Vereins sind nur dann keine Arbeitnehmer, wenn die Satzung ihre Bestellung ausdrücklich regelt. Das hat das LAG Hamm festgestellt.

Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags zur Vertretung der Gesellschaft berufen sind, gelten nicht als Arbeitnehmer (§ 5 Abs. 1 ArbGG). Für Rechtsstreitigkeiten aus dem Dienstvertrag sind dann die normalen Zivilgerichte zuständig. Wie ist es aber bei Besonderen Vertretern des Vereins im Sinn von § 30 BGB? Sie gelten für das LAG Hamm dann nicht als Arbeitnehmer, wenn sich ihre Bestellung aus der Satzung ergibt. Während die zivilrechtliche Rechtsprechung den Begriff des Besonderen Vertreters weit auslegt und darauf verzichtet, dass dessen Bestellung eine Grundlage in der Satzung haben muss, ist das arbeitsrechtlich nämlich enger zu fassen. Im Interesse der Rechtssicherheit kann bei der Anwendung von § 5 Abs. 1 ArbGG – anders bei § 31 BGB – auf die Vertretungsmacht kraft Satzung nicht verzichtet werden.

Quelle: LAG Hamm, Beschluss vom 5.3.2018, 2 Ta 451/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Strafrecht: Leistungsbetrug beim Arbeitslosengeld bringt sechs Monate Freiheitsstrafe

, ,

Das Amtsgericht Sinsheim hat einen 32-jährigen Arbeitslosengeldempfänger zu einer Freiheitsstrafe von sechs Monaten verurteilt. Der Arbeitslose hatte in den zurückliegenden Jahren mehrfach die Aufnahme von Beschäftigungen verschwiegen bzw. falsch mitgeteilt.

Mit dem Bezug von Arbeitslosengeld und den Einkommen aus den nicht angemeldeten Tätigkeiten hat er sich nicht nur ungerechtfertigt bereichert, sondern auch die Bundesagentur für Arbeit um 8.000 EUR geschädigt. Der Angeklagte räumte im gerichtlichen Verfahren sein Fehlverhalten ein. Er bestritt jedoch, die erforderliche Mitteilung bewusst unterlassen zu haben. Er habe wegen zu großer Arbeitsbelastung vergessen die Arbeitsagentur zu informieren. Das Gericht wertete diesen Vortrag als Schutzbehauptung. Es verurteilte ihn wegen vorsätzlichen Betrugs gemäß § 263 StGB. Aufgrund mehrfacher Betrugsstraftaten in der Vergangenheit, sah das Gericht eine sechsmonatige Freiheitsstrafe, die zu einer vierjährigen Bewährung ausgesetzt wurde, als angemessen an.

Hintergrund Jeder Leistungsempfänger wird vom Leistungsträger mündlich und schriftlich auf seine Mitteilungspflichten hingewiesen. Er bestätigt die Richtigkeit seiner Angaben schriftlich im Leistungsantrag und verpflichtet sich gleichzeitig, alle Änderungen in seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen unverzüglich anzuzeigen. Ein vorsätzlicher Verstoß gegen diese gesetzlichen Vorschriften des § 60 SGB I erfüllt den Tatbestand des Betrugs nach § 263 StGB. Ein lediglich fahrlässiges Fehlverhalten wird als Ordnungswidrigkeit verfolgt und mit Verwarnung oder Geldbuße durch das Hauptzollamt geahndet.

Quelle: Hauptzollamt Karlsruhe

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Kündigungsrecht: Außerdienstliche Straftat rechtfertigt keine fristlose Kündigung

, ,

Bei einer außerdienstlichen Straftat ist nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Laborangestellten bei einem Chemieunternehmen. Er arbeitete dort seit 1991 im Bereich der Qualitätsanalyse. Im Wesentlichen war er damit befasst, Silikonprüfplatten herzustellen und zu prüfen. Im August 2016 wurden in seiner Wohnung von der Polizei 1,5 Kilogramm chemische Stoffmischungen gefunden, die von dieser als gefährlich bewertet wurden. In der Wohnung befand sich zudem ein Kilogramm eines Betäubungsmittels. Am 13.8.2016 wurde der Arbeitnehmer wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens aus April 2016 verurteilt. Der Arbeitgeber erfuhr durch Presseberichte von diesen Vorfällen. Er hörte den Arbeitnehmer an und kündigte dann das Arbeitsverhältnis fristlos. Später sprach er auch eine fristgemäße Kündigung aus.

Gegenstand des Verfahrens vor dem LAG war nur die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer sich mit seiner Kündigungsschutzklage wehrt. Diese hatte anders als vor dem Arbeitsgericht vor dem LAG Erfolg. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens waren nicht gegeben. Allerdings kann auch bei außerdienstlichem Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb.

In Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die fristlose Kündigung als unwirksam. Zwar hatte der Arbeitnehmer im Labor Zugang zu gefährlichen Chemikalien. Diese wurden bei seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe in der Qualitätsanalyse aber nicht verwandt. Hinzu kam, dass das Arbeitsverhältnis seit 1991 bestanden hatte. Auch wenn sich das Unternehmen in einem Chemiepark befindet, der generell vom Arbeitgeber als sicherheitsrelevant eingestuft wird, rechtfertigen die außerdienstlichen Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer in Ansehung seiner konkreten Arbeitsaufgabe, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung. Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hatte die erkennende Kammer nicht zu entscheiden. Im Hinblick auf diese hat sie dem weiteren Begehren des Arbeitnehmers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 12.4.2018, 11 Sa 319/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Kündigungsrecht: Arbeitnehmer muss bei Verdachtskündigung ausreichend Zeit zur Stellungnahme haben

, ,

Will der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, muss er dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeitspanne einräumen, innerhalb derer sich dieser zu den erhobenen Vorwürfen äußern kann.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein sagen lassen. Er hatte sich mit seinem als Entwicklungsingenieur beschäftigten Arbeitnehmer schon mehrfach bis vor das LAG über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Im aktuellen Fall ging es neben einer Versetzung und einer Änderungskündigung um eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12.8.2016. Diese hatte der Arbeitgeber u. a. mit dem Verdacht von Straftaten begründet. Im Zuge der im Rechtsstreit ebenfalls streitigen Versetzung des Arbeitnehmers aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst erhielt dieser im Juni 2016 ein Laptop ausgehändigt. Er war seitdem durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Arbeitnehmer größere Datenmengen über das Laptop heruntergeladen hatte, verlangte der Arbeitgeber das Laptop heraus. Am 3.8.2016 übersandte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein anderes Laptop. Ob dies versehentlich erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls gab der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 4.8.2016 (Donnerstag), in dessen Briefkasten frühestens am Abend eingegangen, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum Montag, den 8.8.2016, 13:00 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte der Arbeitgeber die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.

Das LAG hält die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Das gilt insbesondere, weil sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden. Dort ließ sich der Arbeitnehmer stets anwaltlich vertreten. Der Arbeitgeber übersandte das Anhörungsschreiben aber nicht zugleich auch dem Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers. Außerdem wusste er, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank war. Er musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.3.2018, 3 Sa 398/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von

Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs ist wirksam

, ,

Wer ein Personalgespräch heimlich aufnimmt, kann deswegen fristlos gekündigt werden.

Das zeigt eine Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG). In dem Fall hatte ein Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzen und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufgenommen. Ihm war vorgeworfen worden, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht. Er wurde deshalb zu einem Personalgespräch eingeladen. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E-Mail an Vorgesetzte einen Teil seiner Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war deshalb abgemahnt worden.

Die Arbeitgeberin erfuhr einige Monate nach dem Personalgespräch durch eine E-Mail des Arbeitnehmers von der heimlichen Aufnahme. Sie sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsrechtsstreit geltend gemacht, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Das LAG hat ebenso wie das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 23.8.2017, 6 Sa 137/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/von