Abmahnung: Pflichtverletzung muss in Abmahnung konkret und bestimmt dargestellt werden

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In einer Abmahnung muss der Anlass und die Eigenart einer beanstandeten Pflichtverletzung in tatsächlicher Hinsicht hinreichend konkret und bestimmt dargestellt werden.

Hierauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hingewiesen. Die Richter begründeten das damit, dass eine zur Personalakte genommene Abmahnung regelmäßig Relevanz für mehrere Jahre hat. Daher müsse der Vorwurf über Jahre hinweg rekonstruierbar bleiben. Das gelinge nur, wenn der Vorwurf nachvollziehbar und konkret geschildert werde.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 19.4.2018, 7 Sa 625/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitslohn: Reisezeiten bei Auslandsentsendung müssen vergütet werden

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Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

Das folgt aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Geklagt hatte ein bei einem Bauunternehmen tätiger technischer Mitarbeiter. Dieser wurde auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland beschäftigt. 2015 schickte ihn sein Arbeitgeber für drei Monate auf eine Baustelle nach China. Auf seinen Wunsch buchte der Arbeitgeber für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 EUR brutto. Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer Vergütung für weitere 37 Stunden. Er meint, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Fünften Senat des BAG teilweise Erfolg. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers. Sie sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Er hat das Berufungsurteil daher aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort muss neu verhandelt und entschieden werden.

Quelle: BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsrat: Anspruch auf Informationen zur Aufgabenwahrnehmung

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Nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend unterrichten sowie auf dessen Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen gewähren.

Hieraus folgt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Dies muss der Betriebsrat darlegen. Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht oder ggf. ein Einsichtsrecht vorliegen. Ein Auskunftsanspruch besteht weiterhin nicht erst dann und nicht nur insoweit, als Beteiligungsrechte aktuell sind. Dem Betriebsrat soll es durch die Auskunft ermöglicht werden, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss.

Quelle: BAG, Beschluss vom 24.4.2018, 1 ABR 3/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Teilzeitarbeit: Kein Anspruch auf Teilzeitarbeit bei unzulässiger Rechtsausübung

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Einem Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG kann der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen.

Das kann nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine formale Rechtsposition dazu ausnutzt, einen Freistellungsanspruch während der als Urlaubszeit besonders begehrten Schulsommerferien durchzusetzen, ohne sich mit den Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer abstimmen zu müssen.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 18.1.2018, 3 Sa 365/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsunfall: ArbG organisiert Skireise und ArbN stürzt = kein Arbeitsunfall

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Ein Unfall beim Skifahren im Rahmen einer mehrtägigen vom ArbG finanzierten und organisierten Reise zur Teambildung gilt nicht als Arbeitsunfall.

Zu diesem Ergebnis kam das Sozialgericht (SG) Stuttgart. Die Richter sahen das Skifahren als unversicherte Tätigkeit an. Das Skifahren sei objektiv nicht geeignet gewesen, den Zusammenhalt zwischen den Mitarbeitern zu stärken. Vom Skifahren seien bereits diejenigen Teilnehmer ausgeschlossen, die nicht Skifahren könnten oder aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage seien, diese Betätigung auszuüben. Hinzu komme, dass Skifahren mit nicht unerheblichen Verletzungsgefahren verbunden sei. Daher sei nach objektiven Kriterien davon auszugehen, dass ein Teil der Belegschaft auch aus diesen Gründen hiervon Abstand nehmen werde.

Weiterhin sei während des Skifahrens eine Durchmischung der Belegschaft unmöglich, da nur diejenigen an dieser Veranstaltung teilnähmen, die auch Skifahren könnten. Schließlich stehe, auch wenn Kommunikation beim Skifahren möglich sei, weder diese noch die Gemeinsamkeit im Vordergrund der Tätigkeit.

Quelle: SG Stuttgart, Urteil vom 29.11.2017, S 13 U 4219/16, Abruf-Nr. 204429 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Prozesskostenhilfe: Entfernung von 420 km zum Gerichtsort rechtfertigt Anwalt am Wohnort

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Beträgt die einfache Entfernung vom Wohnsitz der PKH-Partei zum Gerichtsort 420 km und erfordert eine Reisezeit von mehr als vier Stunden einfache Fahrt, so ist auch eine Informationsfahrt zu einem Prozessbevollmächtigten am Gerichtssitz nicht zumutbar.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin (5.2.18, 5 Ta 447/17, Abruf-Nr. 199947). Nach Ansicht des Senats ist die Partei vielmehr berechtigt, zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder -verteidigung einen Prozessbevollmächtigten am Wohnort zu beauftragen. In diesem Fall ist die Beiordnung eines Verkehrsanwalts geboten, soweit die hierdurch entstehenden Kosten nicht höher liegen als 110 Prozent der eingesparten Reisekosten des Prozessbevollmächtigten am Wohnort der Partei.

Quelle: LAG Hamm, Beschluss vom 5.2.2018, 5 Ta 447/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Konkurrentenstreitverfahren: Fachlich „hui“, persönlich „pfui“ = keine Einladung zum Gespräch

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Ein schwerbehinderter Mensch, von dem feststeht, dass er für eine Stelle persönlich ungeeignet ist, ist auch dann nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn er fachlich für die Stelle geeignet ist.

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Fall, in dem das beklagte Land einen schwerbehinderten Bewerber, der das fachliche Anforderungsprofil erfüllte, zum Assessment-Centerverfahren einlud, ihn aber nicht einstellte. Hiergegen wandte sich der Bewerber im einstweiligen Verfügungsverfahren.

Die Durchführung des Assessment-Centerverfahrens weise zwar Verfahrensfehler auf und verletze den schwerbehinderten Menschen in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG, so die Richter. Der Bewerber habe aber im einstweiligen Verfügungsverfahren, mit dem er die Besetzung der Stelle mit dem Mitbewerber verhindern wollte, bewusst wahrheitswidrig vorgetragen. Damit wollte er das Verfahren zu seinen Gunsten beeinflussen. Daher fehle ihm die persönliche Eignung im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG. Das Auswahlverfahren müsse daher nicht wiederholt werden.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.6.2018, 12 Sa 135/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Mallorca-Urlaub geschenkt – Arbeitsverhältnis beendet

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Wer eigenmächtig Urlaub nimmt und trotz Verbot durch den Arbeitgeber nicht zur Arbeit erscheint, muss mit einer Kündigung rechnen.

Das folgt aus einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin. Sie hatte berufsbegleitend ein Masterstudium „BWL Management“ absolviert. Am 21.6.2017 bestand sie erfolgreich die Prüfung. Für den Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.6.2017 hatte sie genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.6.2017 erschien sie nicht im Betrieb. Der späteste Dienstbeginn im Rahmen der Gleitzeit war 10.00 Uhr. Um 12.04 Uhr schickte sie eine E-Mail mit dem Betreff „Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei. In der Euphorie und Eile hätte sie keine Möglichkeit gehabt, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.6.2017 bis zum 30.6.2017 abwesend sein und bat um eine kurze Rückmeldung. Zugleich entschuldigte sie sich für die „Überrumpelung“. Um 17:02 Uhr antwortete der Vorgesetzte per E-Mail, dass die Anwesenheit der Arbeitnehmerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, Freitag sowie Montag und Dienstag der nächsten Woche frei zu nehmen. Am Dienstag, den 27.6.2017 um 09:26 Uhr antwortete die Arbeitnehmerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde. Es bestünde keine Möglichkeit, ins Büro zu kommen. Am Montag, den 3.7.2017 erschien sie nicht. Der Arbeitgeber kündigte ihr mit Schreiben vom 11.7.2017 fristgerecht zum 31.8.2017.

In der mündlichen Verhandlung wies das LAG darauf hin, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund sei, der an sich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertige. Es führte aus, dass auch hier ein Kündigungsgrund gegeben sei. Spätestens ab dem Dienstag habe die Arbeitnehmerin ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenmächtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie die falschen Prioritäten gesetzt und ihre vertragliche Pflicht zur Arbeit beharrlich verletzt. Einer Abmahnung habe es wohl nicht bedurft und die Interessenabwägung falle in Anbetracht der kurzen Beschäftigungsdauer zulasten der Arbeitnehmerin aus.

Auf der Basis dieser rechtlichen Hinweise haben die Parteien sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungsdatum, d.h. dem 31.8.2017, verständigt. Der Arbeitgeber erteilt der Klägerin ein Zeugnis und zahlt eine Abfindung von 4.000 EUR. Das entspricht einem knappen Gehalt der Arbeitnehmerin.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.7.2018, 8 Sa 87/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Busfahrer kassiert für nicht ausgedruckte Fahrscheine – Kündigung ist wirksam

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Ein Busfahrer hatte auf einer für Touristen wichtigen Buslinie von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegengenommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Das stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg klar. Ein Kunde hatte sich beschwert, der Busfahrer habe den Fahrpreis vereinnahmt, aber kein Ticket ausgedruckt. Er habe nur erklärt „You don‘t need a ticket“. Der Verkehrsbetrieb veranlasste daraufhin eine Sonderprüfung. Ein Prüfer beobachtete und bestätigte als Zeuge, dass der Busfahrer innerhalb kurzer Zeit Geld für insgesamt vier Tickets von auswärtigen Fahrgästen entgegennahm, aber keine Tickets ausdruckte und die Kunden durchwinkte. Der Einwand des Busfahrers, er habe allen zahlenden Fahrgästen ein Ticket ausgehändigt, bestätigte sich nach gerichtlicher Einsichtnahme in die Videoaufzeichnungen aus dem Bus nicht.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.8.2018, 10 Sa 469/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsratswahl: Ein Filialleiter ist nicht immer leitender Angestellter

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Ein Filialleiter im Bereich der Systemgastronomie kann in den Betriebsrat gewählt werden. Er ist nicht zwingend ein leitender Angestellter. Eine aus diesem Grund vom Arbeitgeber angestrengte Anfechtung der Betriebsratswahl ist erfolglos.

Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Neumünster. Der Streit hatte sich daran entzündet, dass der Arbeitgeber die Betriebsratswahl angefochten hatte. Er war der Ansicht, dass der Filialleiter nicht in den Betriebsrat hätte gewählt werden dürfen, weil er leitender Angestellter sei.

Das Arbeitsgericht hielt die Betriebsratswahl für rechtens. Zum einen ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag des Filialleiters nicht der Status eines leitenden Angestellten. Er könne arbeitsvertraglich gerade nicht selbstständig einstellen oder entlassen. Eine einvernehmliche Abänderung des Arbeitsvertrags durch eine neue Stellenbeschreibung sah das Gericht ebenso wenig wie eine Berechtigung des Arbeitgebers, den Status des Filialleiters einseitig abzuändern. Hinzu komme, dass sich eine etwaige Personalkompetenz des Filialleiters nur auf die eigene Filiale beziehe.

Quelle: Arbeitsgericht Neumünster, Beschluss vom 27.6.2018, 3 BV 3a/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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