Die Mindestlohnkommission hatte bereits am 26.6.2018 beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1.1.2020 auf 9,35 EUR zu erhöhen.
Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle volljährigen Arbeitnehmer. Ausnahmen sind:
• Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten einer Neubeschäftigung
• Azubis
• Praktikanten (unter 3 Monaten)
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
Seit dem 23.11.2019 gilt das Paketboten-Schutz-Gesetz. Ziel ist, die Nachunternehmerhaftung, die bereits seit Jahren in der Fleischwirtschaft und am Bau wirkt, auf die Paketbranche auszuweiten. Die Neuregelung soll künftig sicherstellen, dass die Sozialversicherungsbeiträge korrekt gezahlt werden. Die Neuregelungen treten damit noch vor dem Weihnachtsgeschäft in Kraft.
Einführung der Nachunternehmerhaftung
Das Gesetz führt in der Versandbranche die sogenannte Nachunternehmerhaftung ein: Sie verpflichtet Versandunternehmen, Sozialbeiträge für säumige Subunternehmer nachzuzahlen. Damit stellt sie sicher, dass Sozialversicherungsbeiträge auch bei Nachunternehmerketten abgeführt werden. In der Bau- und Fleischbranche gilt diese Haftungsregel bereits und hat sich laut Gesetzesbeschluss auch bewährt.
Ausnahme: Unbedenklichkeitsbescheinigung
Umgehen können Unternehmen die Haftung nur, wenn sie mit einer Unbedenklichkeitsbescheinigung belegen, dass ihre Subunternehmen vorab besonders geprüft sind. Krankenkassen und Berufsgenossenschaften stellen eine solche Bescheinigung aus, wenn Subunternehmen die Sozialbeiträge bisher ordnungsgemäß abgeführt haben.
Forderung der Länder aufgegriffen
Der Gesetzesbeschluss geht auf einen Gesetzentwurf der Bundesregierung zurück, die damit eine Forderung der Länder aufgegriffen hat: Sie haben sich bereits im April diesen Jahres dafür ausgesprochen, die Nachunternehmerhaftung in der Paketbranche einzuführen (siehe BR-Drs. 92/19).
Bundestag schafft Ausnahme für Speditionsunternehmen
Der Bundestag hat den Regierungsentwurf teilweise geändert, um Speditionsunternehmen von der Nachunternehmerhaftung auszunehmen. Bei ihnen sei die finanzielle Leistungsfähigkeit aufgrund anderer Bestimmungen gewährleistet, heißt es zur Begründung. Ausdrücklich in den Anwendungsbereich der Haftung aufgenommen hat er jedoch die stationäre Bearbeitung von Paketen. Gemeint ist damit das Sortieren von Paketen für den weiteren Versand in Verteilzentren. Diese erfolge regelmäßig durch Beschäftigte von Subunternehmen, deren soziale Absicherung verbessert werden müsse.
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl
Die Unterschlagung einer im Eigentum des Arbeitgebers oder seines Auftraggebers stehenden Sache (hier: Sauerstoffgerät im Wert von mindestens 1.500 EUR) stellt ebenso wie der dringende Verdacht einer solchen Tatbegehung an sich einen wichtigen Grund zur fristlosen (Tat- bzw. Verdachts-)Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Der kündigende Arbeitgeber muss allerdings die Tatbegehung bei der Tatkündigung bzw. die den dringenden Verdacht begründenden Tatsachen bei der Verdachtskündigung nachweisen.
Diese grundsätzliche Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Zum Nachweis des Arbeitgebers wies das Gericht auf die prozessualen Regeln hin. Fehlen im erstinstanzlichen Urteil Ausführungen zur Glaubwürdigkeit des maßgeblichen Belastungszeugen oder sind diese nicht schlüssig begründet worden, sondern wird begründungslos allein mit einem Wort pauschal die Glaubwürdigkeit attestiert, obwohl diese bereits erstinstanzlich ein Kernstreitpunkt der Parteien war und sich aufklärungsbedürftige Zweifel an der Glaubwürdigkeit durch ein naheliegendes Eigeninteresse des Zeugen und durch seine Bekundungen im Rahmen der erstinstanzlichen Vernehmung aufdrängen, entfalten die erstinstanzlichen Tatsachenfeststellungen insoweit keine Bindungswirkung. Auf eine entsprechende Rüge im Berufungsverfahren muss das Berufungsgericht die Feststellungen selbst vornehmen, indem es den Zeugen erneut vernimmt.
Kann das Berufungsgericht jedoch keine erneute Feststellung mehr treffen, weil das angebotene Hauptbeweismittel – Vernehmung des Belastungszeugen – aufgrund dauerhafter Vernehmungsunfähigkeit des Zeugen unerreichbar ist, geht dies zulasten der beweispflichtigen Partei. Es kann dann nicht ersatzweise doch wieder auf die unvollständigen, weil die Frage der Glaubwürdigkeit offenlassenden Feststellungen des Arbeitsgerichts zurückgegriffen werden. Das entsprechende Beweismittel gilt bei über einen Zeitraum von drei Monaten hinaus und auf absehbare Zeit fortdauernd attestierter Vernehmungsunfähigkeit als unerreichbar.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.2.2019, 3 Sa 559/17
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht
Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin liegende Abkehrwille nicht ohne Weiteres für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit der kürzest möglichen Frist aus.
Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg im Fall eines Arbeitnehmers, der bei der Beklagten seit 2016 als Teamleiter beschäftigt war. Der Mann informierte seinen Arbeitgeber über seine Kündigungsabsicht und seine Absicht, sich nach einer in den Monaten März und April 2019 anstehenden Kur einen neuen Job zu suchen. Er kündigte mit Schreiben vom 22.1.2019 zum 15.4.2019. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin seinerseits mit Schreiben vom 31.1.2019 zum 28.2.2019. Er begründete die Kündigung mit dem zum Ausdruck gekommenen Abkehrwillen des Arbeitnehmers.
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Es konnte keine rechtfertigenden Gründe für die Kündigung erkennen. Insbesondere war die Arbeitgeberkündigung nicht durch den in der Eigenkündigung zum Ausdruck kommenden Abkehrwillen des Klägers begründet. Zwar kann der Abkehrwille eines Arbeitnehmers (im Ausnahmefall) eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gilt aber nur, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat.
Nach Auffassung des Gerichts war der Arbeitgeber nicht darauf angewiesen, die Stelle des Klägers durch Suche eines schwierig zu findenden Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt neu zu besetzen. Er konnte vielmehr auf eine bereits bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen. Auch war der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb klar. Das Arbeitsverhältnis endete mit der Eigenkündigung entsprechend erst am 15.4.2019.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.
Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 17.7.2019, 3 Ca 500/19
Der eigenmächtige weisungswidrige Antritt einer Pause kann unter dem Gesichtspunkt der beharrlichen Arbeitsverweigerung gegebenenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Legt der Arbeitnehmer eigenmächtig eine Pause ein, weil er in der vorgesehenen Pausenzeit durcharbeiten musste, kann im Regelfall die Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung nicht festgestellt werden.
So entschied es das LAG Mecklenburg-Vorpommern. Die Richter wiesen zudem darauf hin, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür trägt, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, er sei aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, muss er diese Gründe genau angeben. Trägt der Arbeitnehmer ausreichend konkret einen Sachverhalt vor, der ihn entlastet, ist es am Arbeitgeber nun nachzuweisen, dass das Entlastungsvorbringen nicht zutrifft.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 6.11.2018, 2 Sa 225/17
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht
Nimmt eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, verletzt sie damit zwar ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.
Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg im Fall einer Altenpflegefachkraft. Die Frau befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten ihre Kinder. Der behandelnde Arzt stellte fest, dass sie betreuungsbedürftig seien. Die Frau ging zunächst ihrer Arbeitstätigkeit weiter nach. Dabei nahm sie jedoch ihre Kinder zeitweise mit. Einige Tage später erkrankte sie dann selbst. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos. Es sei ihr u.a. verboten gewesen, die Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Frau erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung. Sie verlangte, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Es entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit beendet worden ist. Die fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt. Zwar war das Verhalten der Frau sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.
Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 4.9.2019, 3 Ca 642/19
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht
Eine sachgrundlose Befristung ist nur für die Dauer von bis zu zwei Jahren zulässig. Sie wird bereits unwirksam, wenn die Dauer auch nur um einen Tag überschritten ist.
Diese Klarstellung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf kam einem Arbeitnehmer zugute, der sich Mitte August 2016 auf eine Ausschreibung des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF) beworben hatte. Die Bewerbung war erfolgreich und der Mann wurde zunächst befristet für sechs Monate am Standort Düsseldorf eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann ausweislich des Arbeitsvertrags am Montag, den 5.9.2016. In der Zeit vom 5.9.2016 bis zum 23.9.2016 besuchte der Mann eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 4.9.2016 an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 4.9.2016 auf den 5.9.2016. Im Februar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 4.9.2018 verlängert. Nach Ablauf der Befristung erhielt der Arbeitnehmer keine unbefristete Stelle. Seine darauf gerichtete Bewerbung war erfolglos.
Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland. Er wollte festgestellt wissen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 4.9.2018 beendet worden ist, sondern weiter fortbesteht. Mit dieser Klage war er vor dem LAG erfolgreich. Die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrags ist unwirksam. Diese ist nach dem Gesetz nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Zeitdauer war hier um einen Tag überschritten, weil die Dienstreise am 4.9.2016 bereits Arbeitszeit war. Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise wurde nicht in der Freizeit des Arbeitnehmers, sondern bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Sie war Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste. Das Arbeitsverhältnis hatte damit nicht erst am 5.9.2016, sondern bereits am 4.9.2016 begonnen. Der Zwei-Jahres-Zeitraum endete mit Ablauf des 3.9.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund der Dienstreise führt dazu, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.4.2019, 3 Sa 1126/18, Abruf-Nr. 211188 unter www.iww.de.
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht
Genügen privatärztliche Atteste, um das Nichtvorliegen der Dienstfähigkeit zu belegen? Nicht immer!
Zu diesem Ergebnis kam das Verwaltungsgericht (VG) Trier im Fall eines städtischen Beamten. Gegen ihn war 2014 ein Disziplinarverfahren eingeleitet worden, weil er ärztliche Atteste nicht vorgelegt hatte. Von der beabsichtigten Disziplinarmaßnahme eines Verweises wurde seinerzeit aus nicht bekannten Gründen abgesehen. 2015 wurde der Beamte wegen einer konservativ nicht mehr zu behandelnden degenerativen Wirbelsäulenerkrankung in den Ruhestand versetzt. Nach erfolgter Operation und einer amtsärztlichen Untersuchung kam der Amtsarzt 2016 zum Ergebnis, dass eine Wiederherstellung der Feuerwehrdiensttauglichkeit nicht zu erwarten stehe. Es bestehe jedoch eine eingeschränkte Dienstfähigkeit hinsichtlich Verwaltungstätigkeiten und leichter körperlicher Tätigkeiten.
Daraufhin wurde der Beamte zum Dienstantritt aufgefordert. Der Beamte legte privatärztliche Atteste vor und machte geltend, dass er seinen Dienst aus körperlichen Gründen nicht wahrnehmen könne. Die Stadt teilte ihm daraufhin mit, dass sie privatärztliche Atteste zukünftig nicht mehr als ausreichenden Nachweis für eine bestehende Dienstunfähigkeit erachte. Der Beamte erschien in der Folge nicht zum Dienst. Er legte auch weiterhin privatärztliche Atteste vor.
Die Richter sahen im Verhalten des Beamten ein schuldhaftes Dienstvergehen. Er sei mehr als 16 Monate unerlaubt dem Dienst ferngeblieben. Die privatärztlichen Atteste genügten nicht, um zu belegen, dass er dienstunfähig sei. Vielmehr sei er zum Nachweis durch amtsärztliche Bescheinigungen verpflichtet gewesen. Er habe gegen die beamtenrechtliche Pflicht zum vollen persönlichen Einsatz und gegen die Gehorsamspflicht verstoßen. Eine vorsätzliche, unerlaubte Dienstversäumnis von mehr als 16 Monaten wiege derart schwer, dass bereits aufgrund des Eigengewichts der Verfehlung die Entfernung aus dem Dienst als einzige Disziplinarmaßnahme angezeigt sei. Ein vorsätzliches unerlaubtes so langes Fernbleiben vom Dienst zerstöre das Vertrauensverhältnis.
Im Übrigen beeinträchtige eine vorsätzlich unterlassene Dienstverrichtung eines hauptamtlichen Feuerwehrangehörigen über einen langen Zeitraum die Funktionsfähigkeit der Feuerwehr.
Quelle: VG Trier, Urteil vom 18.4.2019, 3 K 5849-18.TR
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht
Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass dieses Konto korrekt geführt wird.
Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Die Richter erläuterten, dass ein Arbeitszeitkonto festhält, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste. Es drückt damit – in anderer Form – seinen Vergütungsanspruch aus. Wird das Arbeitszeitkonto falsch geführt, kann der Arbeitnehmer eine Korrektur des Fehlers verlangen und gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen. Das gilt nicht nur für den Fall, dass der Arbeitgeber unberechtigt zuvor gebuchte Stunden streicht. Es gilt nach der Entscheidung auch, wenn der Arbeitgeber tatsächlich geleistete Arbeitsstunden nicht verbucht.
Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.3.2019, 2 Sa 11/18
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht
Bei der Änderungskündigung ist Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung, dass der geltend gemachte Kündigungsgrund geeignet ist, die angestrebte Vertragsänderung zu rechtfertigen. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist deshalb zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den gekündigten Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist.
Hierauf weist eine Entscheidung des Landearbeitsgerichts (LAG) Hessen hin. Darin wird der Prüfungsvorgang wie folgt präzisiert: Notwendig ist ein organisatorisches Konzept, aus dem sich das Bedürfnis nach Änderungen der Arbeitsbedingungen ergibt, also eine „konzeptionelle Unternehmerentscheidung“. Auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung unterliegt die ihr zugrunde liegende Unternehmerentscheidung nur einer Rechts- und Missbrauchskontrolle. Es ist jedoch zu prüfen, ob die Organisationsänderung eine Beendigungs- oder Änderungskündigung notwendig macht, und ob das unternehmerische Konzept nicht mit anderen Maßnahmen realisiert werden kann, ohne dass hierdurch die Organisationsentscheidung selbst einer inhaltlichen Prüfung unterliegt.
Quelle: LAG Hessen 5.12.18, 6 Sa 1103/17
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht