Kündigungsrecht: Wer seine kranken Kinder mit zur Arbeit nimmt, kann nicht fristlos gekündigt werden

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Nimmt eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, verletzt sie damit zwar ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg im Fall einer Altenpflegefachkraft. Die Frau befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten ihre Kinder. Der behandelnde Arzt stellte fest, dass sie betreuungsbedürftig seien. Die Frau ging zunächst ihrer Arbeitstätigkeit weiter nach. Dabei nahm sie jedoch ihre Kinder zeitweise mit. Einige Tage später erkrankte sie dann selbst. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos. Es sei ihr u.a. verboten gewesen, die Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Frau erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung. Sie verlangte, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Es entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit beendet worden ist. Die fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt. Zwar war das Verhalten der Frau sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.

Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 4.9.2019, 3 Ca 642/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Sachgrundlose Befristung: Zwei Jahre sind zwei Jahre und ein Tag zu viel ist ein Tag zu viel

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Eine sachgrundlose Befristung ist nur für die Dauer von bis zu zwei Jahren zulässig. Sie wird bereits unwirksam, wenn die Dauer auch nur um einen Tag überschritten ist.

Diese Klarstellung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf kam einem Arbeitnehmer zugute, der sich Mitte August 2016 auf eine Ausschreibung des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF) beworben hatte. Die Bewerbung war erfolgreich und der Mann wurde zunächst befristet für sechs Monate am Standort Düsseldorf eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann ausweislich des Arbeitsvertrags am Montag, den 5.9.2016. In der Zeit vom 5.9.2016 bis zum 23.9.2016 besuchte der Mann eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 4.9.2016 an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 4.9.2016 auf den 5.9.2016. Im Februar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 4.9.2018 verlängert. Nach Ablauf der Befristung erhielt der Arbeitnehmer keine unbefristete Stelle. Seine darauf gerichtete Bewerbung war erfolglos.

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland. Er wollte festgestellt wissen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 4.9.2018 beendet worden ist, sondern weiter fortbesteht. Mit dieser Klage war er vor dem LAG erfolgreich. Die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrags ist unwirksam. Diese ist nach dem Gesetz nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Zeitdauer war hier um einen Tag überschritten, weil die Dienstreise am 4.9.2016 bereits Arbeitszeit war. Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise wurde nicht in der Freizeit des Arbeitnehmers, sondern bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Sie war Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste. Das Arbeitsverhältnis hatte damit nicht erst am 5.9.2016, sondern bereits am 4.9.2016 begonnen. Der Zwei-Jahres-Zeitraum endete mit Ablauf des 3.9.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund der Dienstreise führt dazu, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.4.2019, 3 Sa 1126/18, Abruf-Nr. 211188 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Beamtenrecht: Manchmal geht es nicht ohne den Amtsarzt

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Genügen privatärztliche Atteste, um das Nichtvorliegen der Dienstfähigkeit zu belegen? Nicht immer!

Zu diesem Ergebnis kam das Verwaltungsgericht (VG) Trier im Fall eines städtischen Beamten. Gegen ihn war 2014 ein Disziplinarverfahren eingeleitet worden, weil er ärztliche Atteste nicht vorgelegt hatte. Von der beabsichtigten Disziplinarmaßnahme eines Verweises wurde seinerzeit aus nicht bekannten Gründen abgesehen. 2015 wurde der Beamte wegen einer konservativ nicht mehr zu behandelnden degenerativen Wirbelsäulenerkrankung in den Ruhestand versetzt. Nach erfolgter Operation und einer amtsärztlichen Untersuchung kam der Amtsarzt 2016 zum Ergebnis, dass eine Wiederherstellung der Feuerwehrdiensttauglichkeit nicht zu erwarten stehe. Es bestehe jedoch eine eingeschränkte Dienstfähigkeit hinsichtlich Verwaltungstätigkeiten und leichter körperlicher Tätigkeiten.

Daraufhin wurde der Beamte zum Dienstantritt aufgefordert. Der Beamte legte privatärztliche Atteste vor und machte geltend, dass er seinen Dienst aus körperlichen Gründen nicht wahrnehmen könne. Die Stadt teilte ihm daraufhin mit, dass sie privatärztliche Atteste zukünftig nicht mehr als ausreichenden Nachweis für eine bestehende Dienstunfähigkeit erachte. Der Beamte erschien in der Folge nicht zum Dienst. Er legte auch weiterhin privatärztliche Atteste vor.

Die Richter sahen im Verhalten des Beamten ein schuldhaftes Dienstvergehen. Er sei mehr als 16 Monate unerlaubt dem Dienst ferngeblieben. Die privatärztlichen Atteste genügten nicht, um zu belegen, dass er dienstunfähig sei. Vielmehr sei er zum Nachweis durch amtsärztliche Bescheinigungen verpflichtet gewesen. Er habe gegen die beamtenrechtliche Pflicht zum vollen persönlichen Einsatz und gegen die Gehorsamspflicht verstoßen. Eine vorsätzliche, unerlaubte Dienstversäumnis von mehr als 16 Monaten wiege derart schwer, dass bereits aufgrund des Eigengewichts der Verfehlung die Entfernung aus dem Dienst als einzige Disziplinarmaßnahme angezeigt sei. Ein vorsätzliches unerlaubtes so langes Fernbleiben vom Dienst zerstöre das Vertrauensverhältnis.

Im Übrigen beeinträchtige eine vorsätzlich unterlassene Dienstverrichtung eines hauptamtlichen Feuerwehrangehörigen über einen langen Zeitraum die Funktionsfähigkeit der Feuerwehr.

Quelle: VG Trier, Urteil vom 18.4.2019, 3 K 5849-18.TR

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Arbeitszeit: Anspruch auf Korrektur eines Arbeitszeitkontos

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Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass dieses Konto korrekt geführt wird.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Die Richter erläuterten, dass ein Arbeitszeitkonto festhält, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste. Es drückt damit – in anderer Form – seinen Vergütungsanspruch aus. Wird das Arbeitszeitkonto falsch geführt, kann der Arbeitnehmer eine Korrektur des Fehlers verlangen und gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen. Das gilt nicht nur für den Fall, dass der Arbeitgeber unberechtigt zuvor gebuchte Stunden streicht. Es gilt nach der Entscheidung auch, wenn der Arbeitgeber tatsächlich geleistete Arbeitsstunden nicht verbucht.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.3.2019, 2 Sa 11/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Diese Voraussetzungen hat die betriebsbedingte Änderungskündigung

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Bei der Änderungskündigung ist Voraussetzung für die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung, dass der geltend gemachte Kündigungsgrund geeignet ist, die angestrebte Vertragsänderung zu rechtfertigen. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist deshalb zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den gekündigten Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist.

Hierauf weist eine Entscheidung des Landearbeitsgerichts (LAG) Hessen hin. Darin wird der Prüfungsvorgang wie folgt präzisiert: Notwendig ist ein organisatorisches Konzept, aus dem sich das Bedürfnis nach Änderungen der Arbeitsbedingungen ergibt, also eine „konzeptionelle Unternehmerentscheidung“. Auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung unterliegt die ihr zugrunde liegende Unternehmerentscheidung nur einer Rechts- und Missbrauchskontrolle. Es ist jedoch zu prüfen, ob die Organisationsänderung eine Beendigungs- oder Änderungskündigung notwendig macht, und ob das unternehmerische Konzept nicht mit anderen Maßnahmen realisiert werden kann, ohne dass hierdurch die Organisationsentscheidung selbst einer inhaltlichen Prüfung unterliegt.

Quelle: LAG Hessen 5.12.18, 6 Sa 1103/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Kündigung eines Mitarbeiters der Bundeswehr wegen Verbindungen in die rechtsextreme Szene

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Das Arbeitsverhältnis eines Hausmeisters bei der Bundeswehr kann außerordentlich mit Auslauffrist gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer Verbindungen in die rechtsextreme Szene hat.

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin. Nach den Feststellungen des Gerichts ist der Mitarbeiter einer rechtsextremen Kameradschaft zugehörig. Er hat sich an mehreren Veranstaltungen der rechten Szene beteiligt. Zudem hat er in den sozialen Medien seine Zustimmung zu rechtsextremen Inhalten geäußert. Das Bundesministerium für Verteidigung erklärte im Dezember 2018 die außerordentliche fristlose Kündigung sowie im Januar 2019 die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 30. September 2019.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung grundsätzlich für gerechtfertigt. Da das Arbeitsverhältnis jedoch bereits über 30 Jahre bestand, und aufgrund des Lebensalters des Mitarbeiters könne die Kündigung jedoch nur mit sozialer Auslauffrist erfolgen.

Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.7.2019, 60 Ca 455/19, Abruf-Nr. 210604 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Sachgrundlose Befristung: Austausch des Arbeitgebers im Verbund kann Rechtsmissbrauch sein

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Schließt ein mit einem anderen Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber mit einem zuvor bei dem anderen Arbeitgeber befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, kann es sich um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung handeln.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg zu einem Arbeitsverhältnis im Bereich der Forschung entschieden. Der Arbeitgeber betreibt gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor. Dort war die Arbeitnehmerin als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis bei dem Forschungsverbund war befristet. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit dem Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus. Er wollte gewährleisten, dass die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt wurde.

Das LAG hielt die gewählte Vertragsgestaltung für rechtsmissbräuchlich. Es hat daher der Entfristungsklage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben. Er habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre. Dass die Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei ohne rechtliche Bedeutung.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.1.2019, 21 Sa 936/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Massenentlassung: Eine Kündigung ist direkt nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig

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Die nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines insolventen Unternehmens. Die Massenentlassungsanzeige des Insolvenzverwalters ging am 26.6.17 bei der Agentur für Arbeit ein. Mit Schreiben vom 26.6.17 kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 anderen Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30.9.17. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27.6.17 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage u.a. geltend, nach der Rechtsprechung des EuGH habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei. Das LAG ist dem gefolgt und hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg. Der Rechtsstreit wurde an das LAG zurückverwiesen. Das selbstständig neben dem durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken. Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen. Die Kündigung darf allerdings erst erfolgen, d. h. dem Arbeitnehmer zugehen, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, sodass der Senat von einer Vorlage abgesehen hat.

Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das LAG muss nun aufklären, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des KSchG genügte, und ob das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet wurde.

Quelle: BAG, Urteil vom 13.6.2019, 6 AZR 459/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Arbeitszeit: Es besteht kein Anspruch auf halbe Urlaubstage

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Der Urlaub ist nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zusammenhängend zu gewähren. Ist der Urlaubswunsch darauf gerichtet, den Urlaub in Kleinstraten zu zerstückeln, muss er nicht erfüllt werden.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg. Es hielt hierbei fest, dass das BUrlG keinen Rechts­anspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen kenne. Hiervon könne für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

Das BUrlG bestimmt, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Eine Ausnahme greift nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen. Umstritten ist, ob der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, einen geteilten Urlaub zu erhalten, bereits ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine solche Teilung sein kann, jedenfalls solange eine zusammenhängende Gewährung von mindestens zwei Wochen nicht verhindert wird. Ausgehend davon, dass der Urlaub Erholungszwecken dienen muss, kann selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers das Zerstückeln und Atomisieren des Urlaubs in viele kleine Einheiten nicht gefordert werden. Werde der Urlaub in solchen Kleinstraten gewährt, würde dies den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllen. Ein derart gewährter Urlaub könne nochmals gefordert werden. Der Urlaub könne nicht in Bruchteilen eines Urlaubstags gewährt werden. Eine Ausnahme gelte nur, wenn es sich um einen Bruchteil von unter 0,5 handele, der sich aus der Teilurlaubsberechnung z.B. beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ergebe.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 6.3.2019, 4 Sa 73/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Arbeitszeugnis: Betriebsratstätigkeit kommt nicht ins Zeugnis

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Auch wenn das nicht freigestellte Betriebsratsmitglied in den letzten drei Jahren des 16-jährigen Arbeitsverhältnisses fast ausschließlich Betriebsratstätigkeiten ausgeübt hat, darf dieser Zeitraum nicht von der Bewertung der Arbeitsleistung im Zeugnis ausgenommen werden.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Nürnberg sei die ehrenamtliche Tätigkeit nur im Arbeitszeugnis aufzunehmen, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünsche. Das nicht freigestellte Betriebsratsmitglied übe ein Ehrenamt aus, das mit seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Hauptleistungspflichten in keinem unmittelbaren Zusammenhang stehe. Der Zweck eines qualifizierten Arbeitszeugnisses bestehe darin, ein möglichst vollständiges, wahres, klares, aber auch wohlwollendes Bild von Führung und Leistung des Arbeitnehmers im Hinblick auf seine arbeitsvertraglichen Pflichten darzustellen. Hierzu sei es nicht notwendig, die ehrenamtliche Betriebsratstätigkeit zu erwähnen.

Quelle: LAG Nürnberg, Urteil vom 11.10.2018, 5 Sa 100/18, Abruf-Nr. 208486 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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