Aufhebungsvertrag: Wenn der Arbeitgeber unfair verhandelt …

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Hat der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns abgeschlossen, muss er den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung
bestünde. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern klargestellt.

Nach Ansicht der Richter ist der Arbeitnehmer dann so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Doch wann ist eine Verhandlungssituation als unfair zu bewerten? Das ist nach dem LAG der Fall, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19.5.2020, 5 Sa 173/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Aufhebungsvertrag: Freistellung von der Beschäftigung? Nur unter bestimmten Voraussetzungen!

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Eine Freistellung nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit, um Verhandlungen über die Aufhebung eines Anstellungsverhältnisses zu erzwingen, das ungekündigt und aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit sowie Sonderkündigungsschutzes nicht ordentlich kündbar ist, kann rechtsmissbräuchlich und nicht schutzwürdig sein.

Zu diesem Ergebnis kam in einer aktuellen Entscheidung das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein. In dem Verfahren ging es um einen Streit zwischen einer Oberärztin als Arbeitnehmerin und einer Universitätsklinik als Arbeitgeber.

Das LAG betonte: Der Arbeitgeber ist nicht befugt, den sich aus dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin ergebenden arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch einseitig „für Verhandlungen über die Aufhebung bzw. Abwicklung ihres Anstellungsverhältnisses“ zu suspendieren, um durchzusetzen, dass der neue Chefarzt die Arbeitnehmerin verdränge, ohne die arbeitsrechtlichen und -vertraglichen Regelungen und gesetzlichen Grenzen zu beachten. Das sollte im vorliegenden Fall mit dem Ziel geschehen, ausschließlich mit den selbst mitgebrachten Oberärzten zusammenarbeiten zu können.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6.2.2020, 3 SaGa 7 öD/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kostenerstattungspflicht: In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer entstandene Detektivkosten erstatten

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Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen notwendigen Kosten ersetzen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg jetzt hin. Die Richter beriefen sich dabei auf eine ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Im Fall des LAG bestand der Verdacht gegen einen Einkaufsleiter aufgrund von anonymen Meldungen von sog. Whistleblowern, er habe erheblich gegen interne Compliance-Regeln verstoßen (hier: mehrfache Besuche von Champions-League-Spielen auf Kosten von Geschäftspartnern des Arbeitgebers). In einem solchen Fall sei es gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eine auf Unternehmensstrafrecht spezialisierte Anwaltskanzlei beauftragt, um den Sachverhalt aufzuklären.

Die Kostenerstattungspflicht des Arbeitnehmers bezieht sich auf die Maßnahmen, die erforderlich sind, um die Störung zu beseitigen bzw. um Schaden zu verhüten. Das ist der Fall, wenn das Ermittlungsergebnis den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst.

Aber Achtung: Die Kosten für weitergehende Ermittlungen, die darauf gerichtet sind, Schadenersatzansprüche vorzubereiten, und die sich nicht auf einen konkreten Tatverdacht stützen, sind nicht erstattungsfähig.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.4.2020, 19 Sa 46/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Direktionsrecht: Tätigkeitszuweisung des Arbeitgebers: Gleichwertigkeit einer anderen Tätigkeit

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Sein Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer andere Tätigkeiten
zuzuweisen. Diese müssen allerdings der bisherigen vertragsgemäßen Tätigkeit gleichwertig sein.

Auf diesen Grundsatz wies jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter machten deutlich, dass sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich nach der auf den Betrieb bezogenen Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild bestimmt. Insbesondere die folgenden sind Kriterien, um die Gleichwertigkeit zu ermitteln:

• unmittelbarer Tätigkeitsinhalt,
• Zahl der unterstellten Mitarbeiter,
• Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder Personal und
• Einordnung der Stelle in der Betriebshierarchie.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann arbeitsvertraglich beschränkt werden. Dies muss
jedoch eindeutig erklärt werden. Allein das Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Zuweisung von Arbeitsaufgaben stellt nicht stets schon eine Vertragsänderung dar.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.5.2020, 8 SaGa 1/20

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Vorstellungsgespräch: Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers

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Geht dem öffentlichen Arbeitgeber die Bewerbung einer fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten oder dieser gleichgestellten Person zu, muss er diese zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Das gilt auch bei einer (ausschließlich) internen Stellenausschreibung. So hat es jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Die Beklagte, ein öffentlicher Arbeitgeber, hatte intern zwei Stellen ausgeschrieben, wobei eine Stelle in Cottbus und die andere Stelle in Berlin-Mitte zu besetzen war. Der langjährig bei der Beklagten beschäftigte Kläger bewarb sich auf beide Stellen. Beide Stellen hatten identische Anforderungsprofile. Es wurde ein Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt. Der Kläger wurde jedoch nur zu einem (Stelle in Berlin) eingeladen mit dem Hinweis, dass die Ergebnisse des Auswahlgesprächs für die Stelle in Berlin in das Stellenbesetzungsverfahren für die Stelle in Cottbus einfließen würden. Beide Bewerbungen blieben erfolglos.

Der Kläger hat die Beklagte gerichtlich u. a. darauf in Anspruch genommen, eine Entschädigung zu zahlen. Er meint, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge daraus, dass sie ihn nicht zum Vorstellungsgespräch auch für die Stelle in Cottbus eingeladen habe. Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu einer Entschädigung verurteilt. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem BAG Erfolg.

Das BAG: Die Beklagte hat den Kläger nicht benachteiligt und schuldet ihm deshalb keine Entschädigung. Sie war u. a. ihren Pflichten dadurch ausreichend nachgekommen, dass sie den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch betreffend die Stelle in Berlin-Mitte mit identischem Anforderungsprofil eingeladen hatte und das Auswahlverfahren nach identischen Kriterien durchgeführt wurde.

Quelle: BAG, Urteil vom 25.6.2020, 8 AZR 75/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Fristlose Kündigung: Kollegin in den Schritt gefasst: fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung

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Fasst ein Mitarbeiter erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt mit der anschließenden Äußerung, da tue sich etwas, rechtfertigt dies auch nach 16-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln nun entschieden.

Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung hat das LAG eine vorhergehende Abmahnung für nicht erforderlich gehalten, weil der Mitarbeiter nicht ernsthaft damit habe rechnen können, dass seine Kollegin sein Verhalten tolerieren werde. Aufgrund ihrer Verpflichtung, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen, sei der Arbeitgeberin der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der sechsmonatigen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen. Eine Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 19.6.2020, 4 Sa 644/19.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Schadenersatz: Arbeitgeber haftet bei verspäteter Lohnzahlung für geringeres Elterngeld

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Zahlt ein Arbeitgeber den Arbeitslohn verspätet aus, haftet er für finanzielle Nachteile, den der Arbeitnehmer dadurch erleidet, z.B. bei der Berechnung von Elterngeld.

Das musste sich ein Zahnarzt vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf sagen lassen. Er hatte seiner schwangeren Arbeitnehmerin den monatlichen Bruttolohn für die Monate Oktober, November und Dezember 2017, der ihr aufgrund eines allgemeinen mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots zustand, erst im März des Jahres 2018 gezahlt. Dies führte dazu, dass diese drei Monate für die Berechnung des Elterngelds der Arbeitnehmerin mit 0 EUR angesetzt wurden.

Nach dem Gesetz werden Einkünfte nicht für die Berechnung des Elterngelds zugrunde gelegt, die lohnsteuerrechtlich sog. „sonstige Bezüge“ sind. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts auch für eine monatliche Lohnzahlung, wenn diese dem Arbeitnehmer später als drei Wochen nach Ablauf des Kalenderjahres zufließt. Weil der zu spät gezahlte Lohn nicht berücksichtigt wurde, betrug das monatliche Elterngeld der Arbeitnehmerin nur 348,80 EUR anstatt monatlich 420,25 EUR.

Die Klage der Arbeitnehmerin gegen den Zahnarzt auf Erstattung der so entstandenen monatlichen Elterngelddifferenz hatte im Wesentlichen Erfolg. Der Zahnarzt schuldet die Differenz als Schadenersatz. Er befand sich mit dem Lohn in Verzug und handelte schuldhaft. Denn die Arbeitnehmerin hatte ihm eine Kopie des Mutterpasses gegeben. Zudem hatte der beauftragte Betriebsarzt das Beschäftigungsverbot bereits im September 2017 festgestellt. Der Umstand, dass der Zahnarzt das zum 6.9.2017 begründete Arbeitsverhältnis angefochten hatte, weil die Klägerin ihn bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht über die Schwangerschaft unterrichtet hatte, entlastete ihn nicht. Diese Anfechtung war unwirksam.

Allerdings hatte auch die Arbeitnehmerin eine Ursache für die Lohnnachzahlung nach Ablauf der dritten Kalenderwoche des Folgejahres gesetzt. Sie hatte sich nämlich am 11.1.2018, d.h. noch vor Ablauf dieser Frist, auf einen Vergleich mit einer Widerrufsfrist bis zum 9.3.2018 eingelassen, nach dem die Zahlung nur gegen Vorlage einer weiteren Bescheinigung erfolgen sollte. Die Richter sahen den deutlich größeren Verschuldensanteil beim Arbeitgeber. Sie verurteilten ihn, der Arbeitnehmerin 70 Prozent des entgangenen Elterngelds zu zahlen. Außerdem muss der Zahnarzt 341,32 EUR an Steuerberatungskosten tragen. Diese musste die Arbeitnehmerin aufwenden, um zu ermitteln, welcher auf den Ersatzanspruch anrechenbare Steuervorteil sich aus der verspäteten Elterngeldzahlung in 2018 ergab.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.5.2020, 12 Sa 716/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Direktionsrecht: Direktionsrecht hat seine Grenzen

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Der Arbeitgeber kann über sein Direktionsrecht starken Einfluss auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers nehmen. Dies hat aber seine Grenzen, wenn seine Entscheidung nicht billigem Ermessen entspricht oder die Weisung nicht im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt.

In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln war eine angestellte Immobilienkauffrau bislang für Vermietung und Verkauf von Immobilien zuständig. Hierdurch erwarb sie Provisionsansprüche. Diese betrugen rund das Doppelte der Grundvergütung. Der Arbeitgeber übertrug ihr eine Tätigkeit im Bereich von Hausverwaltungen. Dort konnte sie unstreitig keine Provisionsansprüche erwerben. Die Richter am LAG entschieden, dass hier die Grenzen des Direktionsrechts überschritten seien. Die Tätigkeiten seien nicht gleichwertig.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 28.2.2020, 4 Sa 326/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Tarifrecht: Tarifvertrag gilt immer, nicht nur wenn er arbeitsvertraglich vollzogen wird

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Die Parteien eines Tarifvertrags können in diesem nicht wirksam vereinbaren, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Einführung des Tarifwerks durch eine Bezugnahmeklausel auch individualvertraglich nachvollziehen. Eine solche Bestimmung liegt außerhalb der tariflichen Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die Mitglied der IG Metall ist. Ihr Arbeitsvertrag enthält keine Bezugnahme auf Tarifverträge. Der Arbeitgeber war zunächst nicht tarifgebunden. Er schloss aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Mantel- und einen Entgeltrahmentarifvertrag. Danach sollen „Ansprüche aus diesem Tarifvertrag [voraus]setzen …, dass die Einführung des Tarifwerks auch arbeitsvertraglich nachvollzogen wird“. Dazu sollte eine Bezugnahmeklausel mit dem Inhalt vereinbart werden, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem jeweils für den Betrieb aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers … geltenden Tarifwerk“ richtet. Der Arbeitgeberin wurde angeboten, einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen, der u.a. eine Bezugnahmeklausel entsprechend den tarifvertraglichen Regelungen vorsah. Dieses Angebot nahm die Arbeitnehmerin nicht an.

Mit der vorliegenden Klage verlangt sie Differenzentgelt auf der Grundlage der Bestimmungen des Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrags. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Arbeitgebers abgewiesen.

Die Revision der Arbeitnehmerin vor dem BAG hatte Erfolg. Ihr stehen schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus den Tarifverträgen zu. Diese können nicht von den vorgesehenen individualrechtlichen Umsetzungsmaßnahmen der Arbeitsvertragsparteien abhängig gemacht werden. Auch das durch Gesetz geschützte Günstigkeitsprinzip steht einer solchen Regelung entgegen. Die tarifvertraglichen Bestimmungen, die eine „arbeitsvertragliche Nachvollziehung“ verlangen, sind daher unwirksam.

Quelle: BAG, Urteil vom 13.5.2020, 4 AZR 489/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Einstellungsverfahren: Arbeitgeber darf nicht allgemein nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren fragen

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Im Einstellungsverfahren besteht kein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren jedweder Art. Er darf bei einem Arbeitnehmer vielmehr nur Informationen zu solchen Vorstrafen und Ermittlungsverfahren einholen, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sein können.

Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Bonn im Fall eines Auszubildenden zur Fachkraft für Lagerlogistik. Dieser hatte im Rahmen seines Einstellungsverfahrens ein „Personalblatt“ ausgefüllt. Darin hatte er bei den Angaben zu „Gerichtliche Verurteilungen / schwebende Verfahren“ die Antwortmöglichkeit „Nein“ ausgewählt. Tatsächlich wusste er aber, dass gegen ihn ein Strafverfahren wegen Raubes anhängig war. Nach seiner Verurteilung teilte der Auszubildende seinem Vorgesetzten mit, dass er eine Haftstrafe antreten müsse. Zudem benötige er eine Erklärung des Arbeitgebers, dass er seine Ausbildung während seines Freigangs fortführen könne. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die Anfechtung des Ausbildungsvertrags wegen arglistiger Täuschung. Hiergegen klagte der Auszubildende.

Das Arbeitsgericht gab seiner Klage statt. Der Arbeitgeber konnte den Ausbildungsvertrag des Klägers nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber im Einstellungsverfahren beim Bewerber Informationen zu Vorstrafen einholen, wenn und soweit diese für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes relevant sein können. Bei einer Bewerbung um ein öffentliches Amt darf sich der Arbeitgeber nach anhängigen Straf- und Ermittlungsverfahren erkundigen, wenn ein solches Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers für die in Aussicht genommene Tätigkeit begründen kann. Ist hingegen die Frage nach gerichtlichen Verurteilungen und schwebenden Verfahren bei einer Abwägung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers zu weitgehend, ist diese Frage unzulässig. Dann muss der Bewerber sie nicht wahrheitsgemäß beantworten.

Die vom Arbeitgeber im Rahmen des Personalblatts gestellte unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren jedweder Art ist bei einer Bewerbung um eine Ausbildungsstelle als Fachkraft für Lagerlogistik zu weitgehend und damit unzulässig. Nicht jede denkbare Straftat kann Zweifel an der Eignung für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik begründen. Dies gilt auch, wenn die Ausbildung durch einen öffentlichen Arbeitgeber erfolgen soll. Damit aber war der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Ausbildungsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten.

Quelle: Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 20.5.2020, 5 Ca 83/20

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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