{"id":9981,"date":"2018-12-16T09:42:19","date_gmt":"2018-12-16T08:42:19","guid":{"rendered":"http:\/\/www.ra-herren.de\/?p=9981"},"modified":"2018-12-16T09:42:19","modified_gmt":"2018-12-16T08:42:19","slug":"direktionsrecht-arbeitgeber-darf-versetzung-anordnen-um-auf-konkreten-konflikt-zu-reagieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/raherren.de\/index.php\/2018\/12\/16\/direktionsrecht-arbeitgeber-darf-versetzung-anordnen-um-auf-konkreten-konflikt-zu-reagieren\/","title":{"rendered":"Direktionsrecht: Arbeitgeber darf Versetzung anordnen, um auf konkreten Konflikt zu reagieren"},"content":{"rendered":"<p>Der Arbeitgeber darf als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage im bisherigen Arbeitsbereich einen Arbeitnehmer in einen anderen Arbeitsbereich und eine andere Schicht um- oder versetzen, um dadurch den Betriebsfrieden und\/oder -ablauf zu sichern oder wiederherzustellen. Dies ist eine billige Direktionsrechtsaus\u00fcbung. Sie begr\u00fcndet sich durch das berechtigte betriebliche Interesse.<\/p>\n<p>Das folgt aus einem Urteil des <a href=\"http:\/\/www.lag-duesseldorf.nrw.de\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Landesarbeitsgerichts (LAG) D\u00fcsseldorf<\/a>. Die Richter machten in ihrer Entscheidung darauf aufmerksam, dass der Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich alleine entscheiden d\u00fcrfe, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Insbesondere ist er nicht gehalten, zun\u00e4chst die Ursachen und Verantwortlichkeiten f\u00fcr die Konfliktlage aufzukl\u00e4ren. Der damit verbundene Aufwand und Zeitverlust sind dem Arbeitgeber regelm\u00e4\u00dfig in solchen F\u00e4llen gerade deshalb unzumutbar, weil er schnell reagieren muss.<\/p>\n<p>Das bedeutet aber nicht, dass er im Prozess nicht konkret vortragen m\u00fcsse. So m\u00fcsse er wenigstens die Konfliktlage selbst und ihre Auswirkungen auf Betriebsfrieden und\/oder Betriebsablauf konkret und \u2013\u00a0soweit streitig \u2013 unter Beweisantritt darlegen. Die innerbetriebliche Konfliktlage ist kein \u201eFreifahrtschein\u201c f\u00fcr quasi jedwede Aus\u00fcbung des Weisungsrechts. Vielmehr ist konkret zu der behaupteten Konfliktlage selbst und zu deren Auswirkungen auf Betriebsfrieden und\/oder -ablauf vorzutragen, um \u00fcberhaupt zur Annahme eines berechtigten betrieblichen Belanges f\u00fcr die Weisung zu kommen. Sodann sind diese Belange mit den gegen die Weisung sprechenden Interessen des betroffenen Arbeitnehmers abzuw\u00e4gen.<\/p>\n<p>Zu den in die Interessenabw\u00e4gung einzubeziehenden, gegen eine Um- oder Versetzung sprechenden Interessen des betroffenen Arbeitnehmers geh\u00f6ren unter anderem die Au\u00dfenwirkung der von ihm als \u201eBestrafung\u201c empfundenen Ma\u00dfnahme im Betrieb sowie wirtschaftliche Auswirkungen wie der Wegfall einer bisher erlangten Schichtzulage.<\/p>\n<p>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.justiz.nrw.de\/nrwe\/arbgs\/duesseldorf\/lag_duesseldorf\/j2018\/NRWE_LAG_D_sseldorf_3_Sa_130_18_Urteil_20180731.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">LAG D\u00fcsseldorf, Urteil vom 31.7.2018, 3 Sa 130\/18<\/a><\/p>\n<p>Mitgeteilt von <a title=\"Rechtsanwalt Ralf Herren\" href=\"http:\/\/www.ra-herren.de\/?page_id=2\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Rechtsanwalt Ralf Herren<\/a> aus 50321 Br\u00fchl<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Arbeitgeber darf als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage im bisherigen Arbeitsbereich einen Arbeitnehmer in einen anderen Arbeitsbereich und eine andere Schicht um- oder versetzen, um dadurch den Betriebsfrieden und\/oder -ablauf zu sichern oder wiederherzustellen. 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