Es ist Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Ma\u00dfnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grunds\u00e4tzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Ma\u00dfnahme zu ergreifen. Der Arbeitgeber verletzt seinen Ermessensspielraum erst, wenn er sich bei der Konfliktl\u00f6sung von offensichtlich sachfremden Erw\u00e4gungen leiten l\u00e4sst. So hat es das Landesarbeitsgericht (LAG) K\u00f6ln entschieden.<\/p>\n
Das war geschehen<\/strong><\/p>\n Das LAG musste \u00fcber die Versetzung eines Arbeitnehmers aufgrund des Vorwurfs der sexuellen Bel\u00e4stigung entscheiden. Dabei kam es zum Ergebnis, dass die \u00f6rtliche Umsetzung dem billigen Ermessen entsprochen habe.<\/p>\n Mehrfache sexuelle Bel\u00e4stigung einer Arbeitskollegin stand im Raum<\/strong><\/p>\n Der Vorwurf der mehrfachen sexuellen Bel\u00e4stigung einer Arbeitskollegin und die ausgesprochene Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle, dem Arbeitnehmer f\u00fcr das B\u00fcro ein Betretungsverbot auszusprechen, waren zwar Ausl\u00f6ser f\u00fcr die Umsetzungsentscheidung des Arbeitgebers. Der gerichtliche Nachweis einer sexuellen Bel\u00e4stigung sei aber keine Tatbestandsvoraussetzung f\u00fcr die Umsetzung. Daher sei es unerheblich, dass das beklagte Land in der \u00fcber einem Jahr sp\u00e4ter stattgefundenen Beweisaufnahme die sexuelle Bel\u00e4stigung nicht habe nachweisen k\u00f6nnen. Dies ergebe sich zudem daraus, dass ma\u00dfgeblicher Zeitpunkt f\u00fcr die Aus\u00fcbungskontrolle der Zeitpunkt sei, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen habe.<\/p>\n